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一、人力資源風險的含義

企業(yè)的人力資源管理風險是指企業(yè)內(nèi)部的存在的某因素導致相關(guān)人才有流失或者產(chǎn)生勞動糾紛等情況的可能。企業(yè)人力資源所存在的風險的特點有：客觀存在，不斷擴大，造成損害，客觀存在是指在人力資源的管理環(huán)節(jié)中難免出現(xiàn)的一些風險，這些風險不會因為某些人的意愿而改變，也不會因為實施相應(yīng)的措施而得到永久性的消除。風險的不斷擴大是指隨著企業(yè)由小變大，企業(yè)的內(nèi)部組成也變得復(fù)雜，使客觀存在的風險影響到更大的范圍。造成損害則是指當風險的范圍擴大到一定的程度，且長時間得不到相應(yīng)措施的管理，而造成噴發(fā)性影響，對于企業(yè)而言，風險的影響是十分嚴重的。

二、企業(yè)內(nèi)部人力資源存在的主要風險

（一）招聘風險

企業(yè)在一步步成長的過程中，內(nèi)部所需要的人才也就越來越多，所以企業(yè)的招聘方式有所增加，招聘范圍也會所擴大，人力資源作為這些行為的執(zhí)行者，對于企業(yè)內(nèi)部缺少的人員進行及時的補充，使企業(yè)能夠正常的發(fā)展。然而在招聘過程中企業(yè)消耗了許多的財力物力，進行招聘之后發(fā)現(xiàn)前來簽訂就業(yè)協(xié)議的人寥寥無幾，有的人雖然簽訂了就業(yè)協(xié)議，但是在途中因為某些因素不前來上班，或者在企業(yè)進行上崗培訓之后發(fā)現(xiàn)其不能夠勝任工作，使得企業(yè)資金造成浪費。

（二）成本風險

隨著教育的普及，各大高校的擴招，使得人才市場上的大學生，研究生也越來越多，對于人才的招聘也由原來的普通人群向高級的知識分子身上轉(zhuǎn)移，企業(yè)盲目地對于高學歷人才的招聘，使得原來普通大眾能夠勝任的工作，非要招聘本科學歷的人來工作，這無疑增加了企業(yè)的成本，導致這個問題的原因是人才市場的日益充裕以及企業(yè)日益挑剔的眼光，有的企業(yè)就是認為高學歷的人來工作會比其他普通人更有用，使得原本的普通崗位都由高學歷者來做，對于企業(yè)的勞動力成本就有所增加。

（三）績效風險

績效是企業(yè)對于工作人員工作的一種激勵方式，對于企業(yè)而言績效目標就是為了提高生產(chǎn)效率，績效的科學性對于員工的心理活動以及工作態(tài)度都會有很大的影響，所以企業(yè)在進行績效機制的考核應(yīng)該充分的考慮到各種因素，不科學的績效方式會導致員工對于工作的態(tài)度以及心理都產(chǎn)生嚴重的影響，使員工對于企業(yè)的績效制度產(chǎn)生抵制情緒，從而對于工作態(tài)度發(fā)生改變，最后對于企業(yè)的忠誠度也會隨之降低，可能造成人才的流失等嚴重情況。

（四）法律風險

企業(yè)在進行人員的招聘時未按照法律要求對于工作的內(nèi)容，工作的條件以及工作的職業(yè)危害，勞動報酬等方面的內(nèi)容向應(yīng)聘者進行告知，有的企業(yè)認為不簽訂勞動合同對自己有利，所以故意拖延，而不進行勞動合同擬定。根據(jù)《勞動法》第八十二條規(guī)定“用人單位在錄用員工工作之日起，超過一個月而未滿一年與勞動者簽訂勞動合同的，企業(yè)應(yīng)該向勞動者每月支付二倍工資”。還有的企業(yè)認為試用期過后再簽訂勞動合同，《勞動法》第十九條規(guī)定，試用期包含于勞動合同內(nèi)，如果勞動合同僅僅只是對于試用期的約定，則試用期不成立。有些企業(yè)對于勞動者約定“單位可以根據(jù)實際的經(jīng)營情況對于勞動者的崗位進行調(diào)整”，這項條款是不受法律保護的，因為對于勞動者崗位的調(diào)整就是對于勞動合同的變更，需要雙方商量協(xié)定，不能由企業(yè)單方面來決定。在勞動合同解除方面的風險，《勞動法》第39條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。這是解除勞動合同的前提就是企業(yè)要有明確的錄用條件，勞動者不符合條件的證據(jù)，企業(yè)若無法出示這些證據(jù)，屬于違法解約，要付法律責任。

三、對于人力資源管理方面風險的管控措施

（一）制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源規(guī)劃

制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源規(guī)劃，可以使人力資源的風險管理工作得以順利實施，這要求企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的時候要從源頭上抓起，能夠正確的對于外界環(huán)境的變化做到正確的認識，并以此為根據(jù)來制定企業(yè)自身的人力資源規(guī)劃，其次要加強對于自身人力資源結(jié)構(gòu)的認知，并根據(jù)存在的問題，制定相應(yīng)的管理措施，從而使自身的人力資源管理不斷地完善，最后企業(yè)應(yīng)該將自身環(huán)境與外界的環(huán)境進行結(jié)合，根據(jù)具體的情況做好自身的人力資源配備，只有這樣才能有效的控制存在的風險。

（二）完善自身相應(yīng)的薪酬制度

薪酬也就是工資，這與員工自身的利益息息相關(guān)，對于企業(yè)自身的人力資源管理也同樣重要，對于薪酬制度的完善是一個企業(yè)是否能夠調(diào)動員工工作積極性以及吸納人才并留住人才從而使企業(yè)自身不斷壯大的關(guān)鍵所在，因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需求，明確自身的關(guān)鍵點并根據(jù)這些關(guān)鍵點在薪資方面所存在的問題，重新制定或者完善自身的薪酬制度。在具體提到各個部門，以及個人，并建立與之相應(yīng)的考核制度，并使之公開透明化。當然企業(yè)自身也在不斷發(fā)展，所以管理也是一個動態(tài)的過程，只有在這種情況下不斷地去完善自身的薪酬制度，才能使之更加的符合員工們的要求。

（三）建立科學的培訓制度

企業(yè)的培訓對于員工自身要具有影響與提高的作用，因為一個人不可能只是一直的在基層崗位上而不上進，俗話說“人往高處走。水往低處流”，所以在完善薪酬制度的基礎(chǔ)之上還應(yīng)該對于培訓制定來進行完善，對于培訓的方式與內(nèi)容也要做相應(yīng)的變化，因此企業(yè)必須開展相應(yīng)的技能提升培訓，使員工能夠在培訓中獲得自身能力，對于實現(xiàn)員工的個人價值有很大的影響，這樣可以促進企業(yè)的不斷發(fā)展，其次應(yīng)該多與員工進行溝通，從而了解他們的發(fā)展需求，在培訓過程中才能針對需求做出相應(yīng)的培訓，這樣有益于員工自身的進步，也使得人才得以儲備，對于促進企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展具有重要作用。

（四）法律風險的防控措施

企業(yè)在進行員工的招聘時，要以相關(guān)的法律法規(guī)為準繩，完善相關(guān)的用工制度，招聘員工的時候應(yīng)該充分告知員工相關(guān)的工作情況，以免在試用期內(nèi)員工與企業(yè)產(chǎn)生薪資結(jié)算方面的糾紛，在簽訂勞動合同之后應(yīng)該嚴格執(zhí)行，如果需要進行變更需雙方商定，在企業(yè)因勞動者不符合錄用條件而單方面解除勞動合同的時候，應(yīng)該出示企業(yè)的錄用標準以及勞動者不符合標準的證據(jù)，這樣才可以解除勞動合同。例如某先生為某公司的大區(qū)銷售總監(jiān)，合同期為3年，試用期4個月。3個月后企業(yè)因其沒有完成季度營銷任務(wù)而解除勞動合同，于是上庭仲裁，仲裁委查明該公司在招聘廣告與勞動合同之中并沒有對錄用條件做有效說明，因此經(jīng)裁決企業(yè)應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟補償金以及額外一月工資賠償。所以，企業(yè)應(yīng)該對于錄用條件在簽訂合同時做明確的說明，也應(yīng)該對于錄用條件與勝任工作做出區(qū)分，否則就會承擔法律責任。

四、結(jié)束語

對于企業(yè)人力資源管理的風險管控對于企業(yè)的自身發(fā)展有很大作用，這是企業(yè)在自身發(fā)展過程中所必須要不斷完善的，因為企業(yè)在發(fā)展，人才也在不斷地進步，在不同的時期就會有不同的需求，正是這樣不斷地完善與不斷地需求構(gòu)成了企業(yè)的發(fā)展過程，因此我國企業(yè)必須要對于人力資源風險的管控方面要具有明確的認識，在結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展狀況的情況下，為企業(yè)探索出一條適合的風險管理措施。

作者：楊小春 單位：福建省福能集團總醫(yī)院