前言：本站為你精心整理了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：本文的研究以大數(shù)據(jù)為背景，首先簡要論述了大數(shù)據(jù)技術(shù)對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新起到的作用，然后從企業(yè)人才招聘、人才教育、薪酬和績效等多角度提出了基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新性構(gòu)建的建議。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；創(chuàng)新；人力資源管理；企業(yè)發(fā)展

隨著科技的進(jìn)步，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)立足于市場競爭中的重要保障和技術(shù)支撐。對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說，應(yīng)該與時俱進(jìn)，引進(jìn)先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高處理數(shù)據(jù)的能力。同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)對于企業(yè)管理起到的積極作用主要體現(xiàn)在人力資源管理工作方面，為人力資源管理創(chuàng)新提供了新的思路和數(shù)據(jù)支撐，切實提高了人力資源管理水平和質(zhì)量。因此，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理模式創(chuàng)新研究對于企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展和提升我國各行業(yè)現(xiàn)代化水平都起到現(xiàn)實意義。

一、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理概述

黨的報告中明確指出，當(dāng)前我們正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)鍵時期，在這一時期以大數(shù)據(jù)為代表的數(shù)據(jù)深度挖掘和分析技術(shù)逐漸成為促進(jìn)社會發(fā)展的重要技術(shù)支撐，并且在各行業(yè)中都占據(jù)了舉足輕重的地位。在這種發(fā)展形勢下，越來越多企業(yè)開始投入大量資金和人力對于大數(shù)據(jù)研發(fā)，并且實踐成果表明大數(shù)據(jù)技術(shù)對于企業(yè)管理，尤其在人力資源管理創(chuàng)新方面發(fā)揮了獨特作用。在企業(yè)人力資源管理工作中，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使管理者能夠更加準(zhǔn)確的掌握人力資源管理的各類信息和數(shù)據(jù)，為人力資源管理工作提供了更多便利。而且從長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)必然會在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作中有很大作為，甚至成為企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵所在。此外，在當(dāng)前信息化時代，如果企業(yè)做不到與時俱進(jìn)，科學(xué)運用先進(jìn)技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，很容易被激烈的市場競爭淘汰，所以正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢以及對企業(yè)未來發(fā)展的重要性是當(dāng)前每一位管理者都應(yīng)該思考的問題。

二、基于大數(shù)據(jù)背景企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展

在大數(shù)據(jù)時代下，我們可以明確大數(shù)據(jù)已經(jīng)現(xiàn)代企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和立足的技術(shù)保障，是現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，針對人力資源管理工作的創(chuàng)新，筆者認(rèn)為需要綜合考慮各方面影響因素，比如人才招聘、人才教育、人才績效、薪酬水平等等，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)人力資源管理體系的創(chuàng)新性構(gòu)建。

（一）基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，合理規(guī)劃人力資源

在企業(yè)人力資源管理工作中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)內(nèi)容，也會對人力資源管理過程及成效產(chǎn)生直接影響[1]。在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，屬于粗放式管理，人力資源規(guī)劃主要針對企業(yè)人才需求的情況進(jìn)行預(yù)測，但是往往人才需求預(yù)測具有一定主觀化意識，會使人力資源規(guī)劃存在盲目性和片面性。隨著大數(shù)據(jù)的引進(jìn)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)粗放式人力資源管理的缺陷。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，需要全面收集和掌握企業(yè)內(nèi)部與外部的信息資源，了解員工整體化情況和結(jié)構(gòu)性特點。在做好基本的數(shù)據(jù)收集后，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對員工數(shù)量、能力、效率以及潛力等數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀分析，以便更加準(zhǔn)確的預(yù)測出企業(yè)在最近時間段內(nèi)各個崗位、職位人才需求數(shù)量，然后可以根據(jù)實際情況選擇內(nèi)部選拔或外部招聘的方式確保能夠滿足崗位人才需求。同時，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)收集相關(guān)數(shù)據(jù)信息還可以為管理者提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)從而更好的規(guī)劃企業(yè)人才遠(yuǎn)景，幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。所以大數(shù)據(jù)技術(shù)是以事實和數(shù)據(jù)來說話，可以更加明確人力資源管理的工作內(nèi)容和工作計劃，從而保證人事工作計劃和工作方案的有效落實，而且運用科學(xué)的數(shù)據(jù)，促使人事規(guī)劃、人事制度以及人事政策為企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展起到現(xiàn)實意義及積極的影響力。

（二）基于大數(shù)據(jù)技術(shù)合理進(jìn)行人才招聘與配置

在傳統(tǒng)的人才招聘工作中，企業(yè)主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘或者與高校合作的方式從而更好的滿足企業(yè)發(fā)展對于各類人才的需求[2]。雖然傳統(tǒng)的人才招聘形式比較多，但是這些招聘方式也有其自身難以克服的缺陷，比如最直接的問題，企業(yè)很難對人才有更全面的了解、很難掌握求職人員的實踐能力和專業(yè)知識程度，同時也不能把握求職人員的發(fā)展?jié)摿σ约皩ζ髽I(yè)能夠創(chuàng)造的價值。隨著大數(shù)據(jù)在企業(yè)人才招聘工作中的運用，有效解決了傳統(tǒng)人事招聘的短板，而且還為企業(yè)節(jié)約了資源，人事招聘的效率和工作質(zhì)量都有了明顯提升。比如企業(yè)管理者和求職者可以實現(xiàn)雙向交流，全面掌握求職者的真實情況和能力。因為大數(shù)據(jù)與網(wǎng)絡(luò)的有效結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理對求職者基本情況的全面覆蓋，也使得企業(yè)人才招聘工作更加明確、有針對性，從而為企業(yè)招聘具有與崗位高匹配度的專業(yè)人才[3]。所以，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使人才招聘過程更加科學(xué)，尤其是人才定位更準(zhǔn)確，避免了招聘過程的盲目性。

（三）基于大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)對員工潛能開發(fā)

職業(yè)生涯規(guī)劃對于每一個人的未來發(fā)展，都起著重要的指導(dǎo)意義，對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作來說對各崗位和人才的培養(yǎng)與潛能開發(fā)也是重要的工作環(huán)節(jié)，一方面可以幫助管理者更加科學(xué)的在組織內(nèi)部選人用人，另一方面，可以激發(fā)員工的工作積極性，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭環(huán)境，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理流程，而且還可以減少人才招聘消耗的時間與精力。同時，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開發(fā)企業(yè)員工，還可以起到提高員工凝聚力、對企業(yè)忠實度以及企業(yè)管理工作的認(rèn)同感，有助于減少人才流失嚴(yán)重的問題。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)收集到海量數(shù)據(jù)信息，還可以為管理者提供決策參考，使管理工作更加科學(xué)。因為職業(yè)生涯規(guī)劃需要大量數(shù)據(jù)支撐，所以人力資源管理部門需要對各崗位員工的信息進(jìn)行收集和整理，并從這些數(shù)據(jù)信息中深入挖掘有價值的信息再進(jìn)行科學(xué)的定量分析，可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供科學(xué)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)保障，有助于發(fā)揮員工最大化潛能和積極性。從企業(yè)角度來說，激發(fā)員工的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，提升企業(yè)核心競爭力，可以使企業(yè)更好的立足于激烈的市場競爭。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)與人才開發(fā)的結(jié)合，有效提高了崗位人才培訓(xùn)的針對性，而且人力資源管理部門還可以對不同人員因人而異、查漏補(bǔ)缺并實現(xiàn)人崗一致的目標(biāo)，有效發(fā)揮了員工的價值，大大提高了員工培訓(xùn)效率。

（四）基于大數(shù)據(jù)技術(shù)完善員工績效考核

在傳統(tǒng)的員工績效考核模式中，因為考核方式存在結(jié)構(gòu)性不足的問題，導(dǎo)致員工績效考核很容易受到人為因素干擾，主觀色彩較強(qiáng)。但是基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理部門都是通過數(shù)據(jù)工具進(jìn)行員工績效考評，完善員工績效考評體系?？茖W(xué)的績效考評方式具有較強(qiáng)的說服性，而且績效考核工作會更加公平公正，有助于提高員工勞動效率。此外，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部的信息互助、信息共享以及多層次互動，對實現(xiàn)科學(xué)的績效管理提供了更多的路徑，也是對員工績效的一種保障，也有助于提高員工對企業(yè)管理模式以及未來的認(rèn)同感和忠誠度。

（五）基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的員工薪酬激勵機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者為了激發(fā)員工的積極性往往會采取薪酬激勵的方式進(jìn)行物質(zhì)和精神上的褒獎，而且在薪酬獎勵和管理方法上也越來越多樣化。從物質(zhì)獎勵來說，包括工資、年終獎金以及各類津貼等，對留住人才發(fā)揮了有效作用。在精神層面的獎勵主要是滿足員工在高層次上自我實現(xiàn)的需求，這也是管理者對員工職業(yè)發(fā)展生涯的支持和肯定，無論是對員工自身還是對企業(yè)的發(fā)展都起著積極作用。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，在員工薪酬激勵機(jī)制方面也更加完善化、公平化，并取得了很好的效果。甚至一些企業(yè)對員工的激勵機(jī)制還包括在家庭方面，以情動人，大大提高了員工對企業(yè)的忠誠度和信心。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，員工就是核心競爭力，是最寶貴的資產(chǎn)，所以做好員工的工作至關(guān)重要[4]。

（六）基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的企業(yè)與員工關(guān)系

大多數(shù)企業(yè)為了維護(hù)與員工的雇傭關(guān)系，會與員工就業(yè)之初簽立勞動契約，以書面的形式維護(hù)各自的權(quán)利和義務(wù)。在大數(shù)據(jù)背景下，通過科學(xué)的勞動契約可以體現(xiàn)出企業(yè)對于員工的信任、關(guān)懷和保障，促使企業(yè)與員工之間建立更為融洽的關(guān)系。同時，勞動契約使企業(yè)和員工成為命運共同體，達(dá)成心靈的契合和相互需要，所以無論是員工的發(fā)展還是企業(yè)的發(fā)展，二者之間相輔相成，相互促進(jìn)。此外，為了維護(hù)與員工之間的關(guān)系，并為員工提供一個穩(wěn)定積極的工作環(huán)境，通過建立合適的企業(yè)文化，用積極的氛圍去感染員工，獲取員工的信任，而且還可以讓員工將自己對企業(yè)的意見和想法提出來，有助于完善企業(yè)管理制度，提高管理水平。

三、結(jié)語

綜上，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展對于現(xiàn)代社會的進(jìn)步以及企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展都發(fā)揮了舉足輕重的作用，尤其在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)使企業(yè)人力資源管理更加公平公正，也為提高企業(yè)核心競爭力起到了積極作用。同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)還為企業(yè)員工營造了更加積極的良性競爭工作環(huán)境，有效解決了企業(yè)人員流動較大的問題，大大提高了員工對企業(yè)的信任、歸屬感以及忠誠度。對于現(xiàn)代企業(yè)來說贏得員工的忠誠又獲得了戰(zhàn)勝市場的競爭力，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展起著重要的現(xiàn)實意義。

【參考文獻(xiàn)】

[1]胡曉惠.關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的幾點思考[J].現(xiàn)代商業(yè),2017(11):64-65.

[2]鞠明.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].時代農(nóng)機(jī),2017,44(03):112-113.

[3]孫朔.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報,2017,14(20):166-167.

[4]唐丹丹.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].人力資源管理,2017(07):74-75.

作者:塔娜 布仁門德 單位:內(nèi)蒙古民族大學(xué)