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摘要：激勵是管理的重要手段，因此，高校需要建立行之有效的激勵機制，盡可能激發(fā)教職工潛能，調(diào)動其積極性。合理構(gòu)建激勵機制，還能增強管理的科學性。因此，激勵機制對高校的人力資源工作有著重要影響。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；構(gòu)建

1前言

對于高校來說，人力資源管理的中心就是人。因此，需要學校調(diào)動教職工的工作積極性，保證學校教學目標能夠順利實現(xiàn)。高校人力管理機構(gòu)應注意，對教職工的激勵引導，并且要使教職工得到合理的分配，使其作用最大化。并且，學校應給予廣大教職工充分保障，保證優(yōu)秀的人才能夠留在學校。同時，學校還應建立合理的激勵機制，在一定層面上對學生給予激勵，提高學校教學質(zhì)量。

2樹立以人為本工作目標，打破固有觀念

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，教學模式一步一步發(fā)生改變，當代人力資源管理部門也應對管理機制進行科學改革，重新擬定高校人力資源管理標準，實現(xiàn)“以人為本”，緊隨國家發(fā)展大潮，加強人才重視程度。并且，在管理過程中，還應保證學校充分了解教職工的需求，保證優(yōu)秀的人才能夠得到儲備，培養(yǎng)更多有能力、有水平的高素質(zhì)教師。在鼓勵之中也應明確員工的主導地位，高校應注重教職工的個性發(fā)展，協(xié)調(diào)好職工同高校的關(guān)系，提高員工的工作積極性，保證人才資源得到最大化，全面提高學校的教學質(zhì)量。高校在進行激勵機制設置時，也應特別注意精神層面，對于員工的激勵不應局限于物質(zhì)層面，更應當保證員工具備豐富的精神世界。正因為高校是眾多高素質(zhì)人才的聚集地，能夠把握先進生產(chǎn)力的發(fā)展方向。因此，高校教育變得尤為重要，學校更應保證學校管理的人性化，注重對員工的精神激勵，促進教學發(fā)展。

3注重人才分配與管理，提高工作效率

高校的人力資源決定著其教育水平，對于人力資源的核心把控，就是對人才的管理和鼓勵，使員工保證自身價值得到發(fā)展。從人才創(chuàng)造觀念上來看，要選拔優(yōu)秀人才作為學科領(lǐng)軍人物，使優(yōu)秀教師代表拉動整體教師前進。在這一基礎(chǔ)上，高校人力資源管理者也應注重中層教師，這一龐大的教師群體，通過分層管理的模式，使每個階層的教師隊伍都能得到合理的管理，將人力資源合理分配。并且，高校還要完善自身評定機制，充分肯定廣大教職工的工作。通過多元化的方式，鼓勵員工進行課程創(chuàng)新。同時，高校還要打破原有的分配模式，進行薪資制度改革，改變“平均分配”的薪資模式，調(diào)動員工積極性，促進員工自我完善。并且高校還要保證薪資構(gòu)架的公平性，確保全體教職工的報酬與其勞動成正比，保證激勵機制的穩(wěn)定性，從而達到激勵效果。

4完善評價機制，建立合理評價制度

評價機制對于高校的人才管理有著重要的影響，如果一所高校沒有完善自身評價機制，其人力資源激勵并不能得到很好的發(fā)揮。總體來說，對于員工的評價主要分為兩個層面：一種是對員工獎懲評價；另一種是對員工發(fā)展性的評價。首先，獎懲性評價主要以促進員工發(fā)展，約束教職工的教育活動為目標，是對教職工工作態(tài)度的一種激勵和監(jiān)督。但這種評價方式，不能在專業(yè)上對員工起到引導作用。因此，還需要發(fā)展性評價作為員工發(fā)展的輔助。發(fā)展性評價能夠促進教師在教育專業(yè)上的進步，能夠督促教師不斷完善自己，使其在授課過程中查缺補漏，及時調(diào)整自身教學模式，在專業(yè)上不斷取得進步。兩種評價模式相輔相成，能夠鼓舞員工士氣，增強教職工對學校的信任感，不斷提高教學質(zhì)量。目前，大多數(shù)高校只注重對于員工的獎懲制度，沒有完善對其的發(fā)展性評價。因此，高校應對評價制度進行調(diào)整，保證員工專業(yè)技能和工作積極性都得到提升。

5建立健全人才管理機制，培養(yǎng)優(yōu)秀人才

目前，人類社會將進入知識時代。知識對于人類生活有著重要的作用。然而，處于知識經(jīng)濟時代的教職工，應當不斷更新自身知識儲備，做到與時俱進，不斷學習新知識，緊隨時展步伐。因此，高校應對本校教職工進行培訓，提高教職工的教育能力，保證自身知識得到更新?lián)Q代，不斷提高教育者素質(zhì)。首先，高校應改變教職工對教育的觀念，引導樹立終身學習意識，努力完善自己。同時，高校也應為職工建立穩(wěn)定的薪資構(gòu)架，使其具備安全感，能夠?qū)⒅匦姆旁诠ぷ?。其次，學校還要不斷舉辦學術(shù)研討會等教研活動，不斷提高高校師資力量的創(chuàng)新能力以及對新知識的學習能力，不斷為教師注入新鮮能量。高校還可以引入競爭機制，為學校創(chuàng)造良好的研討環(huán)境，促進高教教職工溝通和交流，取長補短，保證員工都能得到不同程度的提升，留住更多高素質(zhì)人才，提高學校的教育水平。

6結(jié)束語

綜上所述，激勵機制對于高校的人力資源管理，起著至關(guān)重要的推動作用，能夠極大程度的促進教職工的發(fā)展，不斷培養(yǎng)出高素質(zhì)的高校從業(yè)人員。同時，激勵制度對教職工的心態(tài)和潛能激發(fā)，有著重要的影響。因此，高校應改變原本管理模式，增加對員工的重視度，提高其工作效率，為社會培育出更多全面發(fā)展的人才。

參考文獻

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[3]劉爭.高校人力資源管理激勵機制優(yōu)化路徑研究[J].知識經(jīng)濟，2018（22）.

作者:李夢翔 單位:西安工業(yè)大學北方信息工程學院