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一、人事檔案管理制度隨時展所表現(xiàn)出的新的特征

隨著市場經(jīng)濟制度的不斷深入和發(fā)展，企事業(yè)單位對人事制度改革不斷得到深入，在此種情況下，計劃經(jīng)濟體制下人事檔案制度的地位正在逐漸弱化，其價值正在不斷被弱化。

（一）國有企業(yè)員工可以“無檔生存”

隨著《勞動法》的頒布和實施，加之國有企業(yè)的人事改革，使得企業(yè)破除過去那種終身聘任制度，企業(yè)破產(chǎn)、員工下崗之后，使得員工對企業(yè)是依附不復存在，從而使得員工不得不為生計而自謀生路，沒有人事檔案的存在對于這些下崗工人來說影響已沒有過去那般強烈。

（二）個人可以根據(jù)自身意愿“無檔擇業(yè)”

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，對各類人才的需求蓬勃發(fā)展，在此種情況下，新的用人機制也得以出現(xiàn)，企業(yè)在聘任員工時更加注重其自身素質(zhì)，與員工采取合同的形式建立起契約關(guān)系，而不是過去那種附庸的人事檔案制度，而這也促進了社會人才的流動，對人的束縛相對減少。

（三）人事檔案制度自身存在著諸多不足

由于人事檔案不經(jīng)過個人之手，而是由個人成長軌跡的點點滴滴所組成。同時由于缺乏必要的監(jiān)督措施，使得人事檔案弄虛作假的事情頻繁發(fā)生，經(jīng)由人情關(guān)系各種“水分”材料會被寫進人事檔案當中，同時各種空洞評語的出現(xiàn)，使得人事檔案有效信息較低，同時由于明確人事檔案管理機構(gòu)，使得存在多頭管理現(xiàn)象，很多部門都在擅自管理著人事檔案，而有些機構(gòu)不惜出賣個人人事檔案來謀取利益，此種情況的出現(xiàn)就是由其管理制度缺陷所造成的。同時現(xiàn)在社會已出現(xiàn)不少“棄檔”現(xiàn)象，而這一現(xiàn)象的出現(xiàn)表明已經(jīng)有一部分人不在受人事檔案的制約，由于社會的發(fā)展，使得失去人事檔案之后仍然可以很好的生活，此種情況表明，現(xiàn)行的人事檔案管理制度已到了必須改革的時候。

二、人事檔案管理制度存在的問題

（一）人事檔案本身信息量較少

無法反應個人的有效信息由于歷史原因，人事檔案比較注重個人的政治行為，對其政治歷史、組織鑒定、社會關(guān)系等內(nèi)容收集的較為詳實，而對于其現(xiàn)實情況的業(yè)績卻缺乏足夠的收納，對誠信、學術(shù)成果、個人業(yè)績等方面資料不夠詳實，使得人事檔案無法反應一個人的全貌，部分使用者無法得到有效的信息，滿足不了市場經(jīng)濟制度下對相關(guān)領(lǐng)域人才的需求，造成了人事檔案的利用率較低。

（二）制度不健全

相關(guān)法律互相沖突人事檔案制度規(guī)定，任何人不得查閱或是借閱自己或是直系親屬的檔案，而這本身就侵犯了公民的知情權(quán)，違背了憲法公民享有知情權(quán)的權(quán)利。而現(xiàn)行法律對于封閉式的人事檔案管理并沒有明確的處理辦法，使得其與現(xiàn)行民主制度相悖，亟需健全相關(guān)制度。

（三）服務意識較差

缺乏進取精神由于涉及的檔案工作十分巨大，各級檔案管理水平存在差距，使得檔案管理條件參差不齊，防盜、防潮、防火等措施不夠完善，使得其管理保存環(huán)境存在巨大的隱患，同時人事檔案管理手段較為落后，步入信息時代，為了有效提高工作效率，促進信息交流，各項工作都開展了信息化管理，但是人事檔案還沒有實現(xiàn)統(tǒng)一的標準化信息管理，使得信息無法共享。同時由于人事檔案管理人員專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)，加之工作量較大，本著“看好門、不丟失”的原則，對于利用者的請求常常以保密為由予以拒絕，缺乏足夠的熱情，往往處于被動的接受檔案，而檔案信息的利用效果取決于檔案服務人員的態(tài)度，由于其缺乏足夠的熱情和拓取精神，使得人事檔案管理工作處于消極怠工狀況。

（四）傳統(tǒng)的人事檔案管理制度制約了員工的正常流動

過去諸如事業(yè)單位等部門都聚集了大量的高素質(zhì)、高水平的人才，而這些人才對于這些單位來說都是非常寶貴的。因為學習、工作興趣等緣故這些人要進行工作調(diào)動時，由于單位害怕流失人才，而以人事檔案進行“卡脖”，從而達到限制其流動之目的，而這種情況的出現(xiàn)，一方面制約了社會人才的合理流動和優(yōu)化配置，同時也不利于這些優(yōu)質(zhì)人才的更好發(fā)展。同時由于缺乏科學合理的評價體系，單位對人才工作進行評定時，往往依據(jù)其人事檔案中記錄的內(nèi)容，而忽視了其真實業(yè)績能力、知識水平、和貢獻大小，使得員工遭受不公平待遇，而此種模式的出現(xiàn)打消了許多有抱負人才的工作熱情，不利于人才能力的正常發(fā)揮。

（五）處于社會轉(zhuǎn)型期，造成人員管理制度混亂

隨著社會對人才的重視程度，許多單位都予以優(yōu)惠政策來吸引人才的加盟。對于一些高層次的人才，許多原單位不愿意放人，而采取截留人事檔案的辦法來限制人才的流動。而這些急于引進優(yōu)質(zhì)人才的單位采取三不要政策，即“不要遷移戶口、不要人事檔案、不要調(diào)出手續(xù)”的辦法來吸引人才的加盟。造成了許多高端人才的“棄檔”現(xiàn)象，而這也為人才市場的管理留下了隱患。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)，在一定程度上擾亂了人才市場和滋生了許多欺詐行為，許多人員在與原單位合同未到期時就擅自終止合同，一走了之，而許多工作都沒有得到正常的交接，給原單位的正常工作帶來一定的影響，同時有些人為了獲得更好的機會，不惜以出賣原單位的商業(yè)機密來獲得機會，而這些行為的出現(xiàn)都是由于人事檔案制度不健全所造成的。

三、人事檔案管理的改革措施

針對傳統(tǒng)人事檔案管理制度存在的種種弊端，社會各方都在尋求各種辦法來對其進行解決。一種理念是建立公開的人事檔案社會化公開管理制度，將個人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣耍耸聶n案與戶籍制度、人事制度協(xié)調(diào)進行，由社會機構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理以便于解決其中存在的各類問題。另一方面則是要從社會外部得到解決，提出科學合理的人事制度改革，唯有將這兩部分有機的結(jié)合起來，前者形成人事檔案管理改革的基礎(chǔ)，后者作為其前進的動力，形成良性循環(huán)的人事管理制度。

（一）消除人事檔案對人制約限制的作用

現(xiàn)行的人事制度普遍實施的是合同契約關(guān)系，傳統(tǒng)的以人事檔案為束縛的模式已然無法適應時展的需求，因此唯有發(fā)揮市場幾株對人才的優(yōu)化配置，減少過去用人制度的終身聘任制，打破社會身份階級觀念，讓員工自主擇業(yè)，形成一種高效靈活的用人機制。而在2003年頒布的《印發(fā)<事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋>的通知》的相關(guān)規(guī)定，對單位和員工之間的約束力進一步減少，在互相自愿的情況下，雙方可以解除聘約關(guān)系，人事檔案對員工的束縛力進一步降低。

（二）破除過去“身份”分類

傳統(tǒng)的人事檔案對個人身份有著明確的劃分，個人隨著“身份”不同享受著不同的待遇。因此有必要破除這種不公平的分類，使得人事檔案管理適應于崗位的需求。

（三）完善人事檔案信息

隨著社會的進步，社會對人事檔案信息的公開的要求越發(fā)強烈，此種情況下，應根據(jù)時展的要求，努力及時收集個人的人事檔案信息，做到真實、準確，避免信息老化，以便于完整、真實、有效的反映個人的全貌。

（四）成立專門的人事檔案管理機構(gòu)

由于現(xiàn)代社會人員流動頻發(fā)，傳統(tǒng)的由單位來保存人事檔案已無法滿足現(xiàn)實的需求，此種情況下，可以考慮成立專門的人事檔案管理機構(gòu)，由社會中介機構(gòu)負責管理人事檔案，同時配置以相應的監(jiān)督機制，以便于明確個人人事檔案由誰管理這一難題。五、結(jié)語人事制度改革涉及到眾多部門，是一項紛繁復雜的系統(tǒng)工程，而首當其沖的則是人事檔案管理制度的改革，雖然過程并不是一帆風順，這這畢竟邁出了重要的一步，其中的弊端也在逐步被修正和完善，相信假以時日人事制度改革必然能夠深入發(fā)展，為社會人才優(yōu)化配置掃除障礙。

作者：劉萌萌單位：秦皇島市廣播電視臺