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［摘要］激勵機制的設(shè)計是公司人力資源管理的重點,恰當?shù)臋C制設(shè)計能夠充分調(diào)動員工的主觀能動性,進而更好地實現(xiàn)公司預(yù)期經(jīng)營目標。在公司人力資源管理中對激勵機制進行設(shè)計,關(guān)鍵還在于機制的實施效果能滿足“激勵兼容”的要求?；?a href="http://m.rqylqx.com/lunwen/xinzhen/gsgllw/201108/716307.html" target="_blank">制度經(jīng)濟學的分析傳統(tǒng),還應(yīng)將地域文化、習俗等非正式制度,嵌入“激勵兼容”的實現(xiàn)過程中。

［關(guān)鍵詞］公司人力資源管理；激勵機制；設(shè)計

1問題的提出

激勵機制的設(shè)計是公司人力資源管理的重點,恰當?shù)臋C制設(shè)計能夠充分調(diào)動員工的主觀能動性,進而更好地實現(xiàn)公司預(yù)期經(jīng)營目標。根據(jù)目標管理原則,控制好組織成員間分工與協(xié)作的努力水平,將是最終實現(xiàn)公司贏利目標的關(guān)鍵。在公司組織理論中,對這一問題的討論,主要基于激勵機制的合理設(shè)計方面。同時,在公司人力資源管理中對激勵機制進行設(shè)計,關(guān)鍵還在于機制的實施效果能滿足“激勵兼容”的要求。基于制度經(jīng)濟學的分析傳統(tǒng),筆者還將地域文化、習俗等非正式制度,嵌入“激勵兼容”的實現(xiàn)過程中。員工所處地域的非正式制度,將作為外生解釋變量影響他們的行為偏好。

2公司管理中“激勵機制”設(shè)計的分析框架

所謂“激勵兼容”效果,可以理解為：管理者在提供一個有關(guān)激勵機制的制度安排后,該制度性安排既能滿足員工自利性行為偏好的同時,使其行為后果又能達到管理者所預(yù)設(shè)的組織目標的效果。

(1)關(guān)于“激勵兼容”的分析框架?！凹罴嫒荨彼枷朐从诤站S茨的機制設(shè)計理論。機制設(shè)計理論始于赫維茨20世紀60年代的開創(chuàng)性文獻。在赫維茨的定義中,“機制”被描述為一個信息系統(tǒng)和一個基于信息系統(tǒng)的配置規(guī)則。在此基礎(chǔ)上,機制設(shè)計理論討論的問題是：對于任意一個想要達到的既定目標,能否設(shè)計出一個經(jīng)濟機制并且怎樣設(shè)計一個經(jīng)濟機制,使得經(jīng)濟活動參與者的個人利益和設(shè)計者既定目標一致——即每個人主觀上追求個人利益時,客觀上也同時達到了機制設(shè)計者既定的目標。

(2)關(guān)于非正式制度的分析框架。具體而言,非正式制度主要體現(xiàn)為文化、習俗、慣例等自發(fā)形成的制度安排。該制度安排的形成機理,可以通過演化博弈思想來詮釋。作為博弈均衡的產(chǎn)物——非正式制度,又通過群體內(nèi)部的學習、模仿效應(yīng),逐步產(chǎn)生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩(wěn)態(tài)因子,嵌入個體的行為基因中,通過個體間的反復(fù)適應(yīng),最終形成具有地域特征的行為偏好。筆者之所以強調(diào)它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行為偏好,如東部地區(qū)表現(xiàn)為勤勉、積極的精神面貌，在這種精神面貌下所建構(gòu)的“激勵兼容”的實施路徑,也應(yīng)不同于其他地區(qū)。

3公司管理中“激勵機制”設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

依據(jù)傳統(tǒng)的“需求層次理論”以及“雙因素理論”來設(shè)計激勵機制的技術(shù)路徑,將出現(xiàn)3個方面的操作性難題：①員工的主觀偏好很難獲?。虎谟捎凇靶畔⒉粚ΨQ”,員工可能產(chǎn)生機會主義行為；③激勵刺激過程中的不飽和性特征,使得激勵的強度將越來越大。諸如以上難題,筆者認為：應(yīng)預(yù)設(shè)一個刺激源,受員工主觀利益偏好的驅(qū)動,公平、自由的進行選擇；同時,管理者在預(yù)設(shè)刺激源時應(yīng)進行部門、員工層次的區(qū)分。

(1)基于“激勵兼容”效應(yīng)的路徑設(shè)計。公司管理者應(yīng)根據(jù)職能部門的工作性質(zhì),以及部門員工的層級,分別設(shè)計出相適應(yīng)的激勵內(nèi)容。這里筆者強調(diào),激勵內(nèi)容存在兩個方面：正激勵與負激勵。對于正激勵而言,應(yīng)主要以貨幣性獎勵為主。貨幣數(shù)量的確定,應(yīng)考慮部門員工在實現(xiàn)組織目標中所占的權(quán)重大小。為了便于對員工進行監(jiān)督,應(yīng)下放一部分的貨幣獎勵權(quán)給部門管理者。這也是組織的科層結(jié)構(gòu)使然。同時,還須重視公司組織文化的建構(gòu)。

(2)基于“非正式制度”植根性的路徑設(shè)計?；诘貐^(qū)的文化背景所逐步演變形成的習俗、慣例等非正式制度,將從員工的內(nèi)心信念上支撐其行為偏好。關(guān)于這一點,上文已進行了論述。筆者建議,在使用貨幣性獎勵方式的同時,應(yīng)設(shè)計公司管理的客戶理念、價值觀念,以及文化等要素為輔助手段。上述設(shè)計的要素內(nèi)容須與本地區(qū)特有的做事風格相匹配。通過精神層面,以及員工群體間的模仿、學習等互動機制,來支撐“激勵兼容”效果的實現(xiàn)。

4公司管理中“激勵機制”設(shè)計的具體途徑

物流公司如何設(shè)計出恰當?shù)摹凹顧C制”,不但將使自身在激烈的市場競爭中獲得先機；同時,也是其在“十二五”時期可持續(xù)發(fā)展的根本保障。這里,本文將在分析框架與關(guān)鍵環(huán)節(jié)的范圍內(nèi),嘗試設(shè)計公司的激勵機制。

(1)正激勵的設(shè)計。上文已經(jīng)指出,在公司設(shè)計正激勵主要是通過貨幣獎勵的辦法來實現(xiàn)。在整個實施環(huán)節(jié)中需要把握好這樣幾個節(jié)點：①貨幣獎勵的數(shù)額與獎勵的緣由,須通過制度的形式書面展示出來；②在設(shè)計員工績效指標體系時,體系結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)不同部門的工作特點分別建立。每個部門的指標體系引入“物理元”原理,可以具體量化；③受到公司組織層級的影響,必然產(chǎn)生監(jiān)管缺位的現(xiàn)象。因此,公司須將一定數(shù)額的貨幣獎勵權(quán)交給部門管理者行使。同時,公司高層還應(yīng)建立部門員工的利益訴求通道。

(2)負激勵的設(shè)計。根據(jù)管理學原理可知：由于個體大凡都具有趨利避害的行為特征,員工若在工作中未能實現(xiàn)自己的利益訴求,而公司只是一味地進行負激勵的開展，最終也無法達到激勵兼容的效果。因此,在具體設(shè)計負激勵時,公司需要把握這樣幾個原則：①員工崗位職責所對應(yīng)的獎懲力度需要對等；②輕易不要使用負激勵,若必須使用可遵循先經(jīng)濟、后行政的懲罰順序開展。

這里,本文還須強調(diào)“聲譽約束機制”的使用。所謂“聲譽約束機制”是指：利用員工所處環(huán)境相對封閉性的特點,促使其不良工作行為容易被發(fā)現(xiàn),并能在短時間內(nèi)受到負面聲譽的影響,從而使其在工作上無形中具有了一種自我約束的激勵。

(3)公司文化的設(shè)計。公司文化正如上文所述,類似于公司內(nèi)部的意識形態(tài)。受到公司文化的影響,員工將形成共同的心理特征,這樣就便于實現(xiàn)公司的經(jīng)營管理目標。同時,相對于上文指出的物質(zhì)激勵而言,公司文化的作用還在于能給予員工一定的精神激勵。這種激勵的開展,將能使員工形成一種持久的工作動力。

公司文化在具體的設(shè)計中,應(yīng)注意這樣幾個方面的問題：①由于公司文化是由公司層級中的上層往下層傳遞,可見,它本身就體現(xiàn)為公司高管的主觀意志。因此,公司高管的主觀意志須與公司目前的發(fā)展階段相適應(yīng)；②公司文化從思想上向員工傳遞的同時,公司高管還應(yīng)確保在公司組織行為上,能體現(xiàn)公司文化所宣揚的理念。當然,公司也可以通過戶外拓展運動,以及員工聯(lián)誼活動的形式來實現(xiàn)公司文化的設(shè)計。

(4)公司地域文化的植入。

在對公司市場行為進行研究時可以發(fā)現(xiàn),日本公司會表現(xiàn)得很謹慎，美國公司卻表現(xiàn)得很勇敢。對這個現(xiàn)象的理解,需要從他們所處的地域文化中尋找根據(jù)。同樣道理,我國地域遼闊,造成了我國公司在激勵機制的設(shè)計上也會有所差異。例如,廣東人具有敢為人先、吃苦耐勞的精神。這樣就促使廣東公司具有很強的市場競爭力。因此,這也是管理者在設(shè)計公司激勵機制中,需要合理利用的外部因素。最后還應(yīng)注意：地域文化,無好無壞之分。