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【摘要】在我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的背景下，證券公司的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。論文通過行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、證券公司人力資源管理的方法以及證券公司人力資源管理的發(fā)展前景，對證券公司人力資源管理進(jìn)行了研究和探討。

【關(guān)鍵詞】證券公司；人力資源管理；方法

1引言

證券業(yè)具有知識和情報密集、競爭力強(qiáng)等特點。在極具競爭力的證券業(yè)中，資本和專業(yè)人才是其競爭的兩大利器。證券行業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)就是招募、訓(xùn)練和評估一流的人才，以及最大程度地發(fā)揮他們的潛力。本文的目的在于探討證券公司的人力資源管理的方法，以提高證券公司的管理水平。

2證券業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

證券公司的快速發(fā)展和證券從業(yè)人員的急劇增加無疑增加了證券公司日常人力資源管理的難度。此外，證券從業(yè)者的整體風(fēng)險管理意識仍然相對薄弱，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識，所以高效的人力資源風(fēng)險管理則顯得格外重要。

2.1支撐不了公司戰(zhàn)略。證券行業(yè)屬于人才密集型產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理在公司的業(yè)務(wù)管理中占有重要的地位。據(jù)了解，在證券公司中，公司總裁或董事長親自負(fù)責(zé)人力資源管理工作的至少占70%，這也表明該行業(yè)重視人力資源管理。然而，我們可以看到，在國內(nèi)證券公司人力資源管理的定位中，大部分人員依舊處在行政事務(wù)人力資源中，不足以支撐公司戰(zhàn)略。雖然人力資源專業(yè)人員的數(shù)量很少，但是人力資源管理還是在關(guān)注日常事務(wù)，在戰(zhàn)略決策和公司的創(chuàng)新在發(fā)展中并沒有發(fā)揮太大的作用。

2.2對專業(yè)人才的吸引力不足。證券公司對專業(yè)和復(fù)合型人才的需求不斷增加，是由于匯率和利率市場化等市場環(huán)境的變化和互聯(lián)網(wǎng)金融等新業(yè)務(wù)格式的出現(xiàn)以及證券業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而且由于證券公司的品牌影響力有限，缺乏有效的激勵機(jī)制，吸引不了人才，證券行業(yè)將會面臨來自銀行和保險等行業(yè)的直接人才競爭。

2.3對標(biāo)數(shù)據(jù)成為績效考核的重點。目前，將近70％的證券公司使用平衡計分卡系統(tǒng)，對部分重要指標(biāo)進(jìn)行績效評估。通過評估財務(wù)指標(biāo)、客戶服務(wù)、內(nèi)部運營以及個人學(xué)習(xí)和成長來完成績效評估。其中，在量化指標(biāo)的選擇中，超過70％的公司選擇了市場排名、投資收益率、市場份額和凈利潤等指標(biāo)進(jìn)行基準(zhǔn)評估。數(shù)據(jù)主要是來源于協(xié)會、Wind等的信息。每年約有50％的公司在購買基準(zhǔn)數(shù)據(jù)上投資超過10000元人民幣，以購買信息平臺和上市公司公開披露的信息。但是，公司當(dāng)前可獲得的數(shù)據(jù)在類型、及時性和權(quán)威性方面表現(xiàn)不等，在實際需求之間存在很大差距。

2.4未廣泛推行長期激勵約束措施。該行業(yè)當(dāng)前的工資結(jié)構(gòu)主要基于短期現(xiàn)金激勵，以固定工資、工作津貼和績效獎金為代表。證券公司通常缺乏基于股權(quán)和期權(quán)的有效長期激勵措施是由于制度和股東背景等因素的限制。這不僅會導(dǎo)致證券行業(yè)每年的剛性勞動力成本過高，并且證券公司通常需要承擔(dān)較重的勞動力成本，而且還導(dǎo)致一些從業(yè)人員過度追求短期利益，這樣就會在無形中增加人員的無序流動。

3證券公司人力資源管理的方法

3.1將管理理念進(jìn)行完善。完善管理理念在證券公司的人力資源管理過程中是非常有必要的，具體可以從以下兩個方面來理解：首先，在人力資源管理過程中，管理者需要以發(fā)展為出發(fā)點，科學(xué)合理地使用方法進(jìn)行人力資源的管理。在這一過程中，員工不但需要對這一概念有一定的認(rèn)識，而且還需要在發(fā)展中放輕松、保持愉快的狀態(tài)。其次，在完善人力資源管理的理念時，人力資源管理人員還可以實施這一理念，并理清經(jīng)營狀況，從而進(jìn)行完善。為了提高公司的人力資源管理水平，需要員工的個人目標(biāo)向著公司的發(fā)展方向發(fā)展，這樣不但能夠保證人力資源管理的有效性，還能夠為以后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

3.2對用人機(jī)制進(jìn)行完善。對用人機(jī)制進(jìn)行完善，在證券公司人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。具體可以從以下兩個角度來進(jìn)行解釋：首先，在招聘制度建立的過程中，了解企業(yè)所需的用人策略是一方面，另一方面還需要了解人才類型；其次，當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，為了滿足社會和客戶的需求，每個證券公司進(jìn)行適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)型是必然的趨勢。在確定公司的聘用機(jī)制的過程中，人才能夠滿足公司發(fā)展的需要是非常重要的。

3.3對績效評估的完整性進(jìn)行提高?？冃гu估在證券公司的人力資源管理過程中占有重要地位，這可以從以下兩個方面進(jìn)行提高：首先，需要根據(jù)國家法規(guī)進(jìn)行改進(jìn)。這樣不但可以促進(jìn)公司轉(zhuǎn)型進(jìn)行進(jìn)一步的轉(zhuǎn)型，還可以完善公司的績效考核管理。其次，需要按照相關(guān)規(guī)定在完善績效考核方法的過程中進(jìn)行改進(jìn)。

4證券公司人力資源管理的未來發(fā)展

證券行業(yè)的競爭和信息技術(shù)的快速發(fā)展給整個社會帶來了巨大的影響——翻天覆地的變化將會呈現(xiàn)在證券公司人力資源管理的地位和功能當(dāng)中。據(jù)預(yù)測，證券公司的人力資源管理將會發(fā)展為三個方向，具體如下。

4.1人力資源管理部門將會成為公司的人事信息、研究、組織和協(xié)調(diào)中心。人力資源管理部門將會建立一個龐大豐富而全面的人員信息數(shù)據(jù)庫以便適應(yīng)分散管理的發(fā)展方向，除了人才信息（員工和應(yīng)聘者）外，還需要人員政策、先進(jìn)的管理策略以及其他管理經(jīng)驗等，這樣可以方便生產(chǎn)線主管在進(jìn)行任何人事決策時隨時參考。與此同時，公司目標(biāo)、運營條件和員工合理化建議等還可以在該信息中心發(fā)揮傳達(dá)任務(wù)和分配任務(wù)方面的作用。部分生產(chǎn)線管理權(quán)被人力資源管理部門轉(zhuǎn)移時，其重要性不但不會被降低。相反，它的地位還會在公司中有所提升，其發(fā)揮作用也會更加重要。公司管理優(yōu)化和管理改革的動力源泉是人力資源管理部門。為了幫助充分挖掘員工的巨大潛力，公司會根據(jù)實際研究設(shè)計先進(jìn)可行的評估、激勵以及培訓(xùn)方法。人力資源管理部門承擔(dān)組織中心和協(xié)調(diào)中心的職能的目的是能夠充分發(fā)揮公司各個部門的整體優(yōu)勢并將整合效果展現(xiàn)出來。人力資源管理部門對需要跨部門協(xié)作才能完成的業(yè)務(wù)項目發(fā)揮組織作用，以協(xié)調(diào)在協(xié)調(diào)和指導(dǎo)中間階段的問題和矛盾。

4.2優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)將是人力資源管理部門的一大挑戰(zhàn)。信息化和網(wǎng)絡(luò)化是21世紀(jì)發(fā)展的主要導(dǎo)向，它給證券業(yè)帶來了翻天覆地的變化。證券公司之間的激烈競爭不再是以環(huán)境和設(shè)備改進(jìn)為特征的低級硬件競爭，而是服務(wù)質(zhì)量高低的競爭。未來的發(fā)展趨勢必將涉及客戶經(jīng)理系統(tǒng)。因此，一方面，將有大量的剩余人才被技術(shù)進(jìn)步所取代；另一方面，專業(yè)人才不足，這也許是證券公司在21世紀(jì)遇到的最令人頭痛的問題。為此，人力資源管理部門必須制定預(yù)防措施，以便在緊急需要的時候派上用場。一方面，它必須增加培訓(xùn)以便對剩余人員進(jìn)行二次開發(fā)。另一方面，為了避免影響公司的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，還必須加大解決人員出口力度，妥善解決人員出口問題。

4.3人力資源管理的工作效率將會在網(wǎng)絡(luò)影響下大大提高。引入招聘在人事工作中占有重要地位。在當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，招聘將變得越來越簡單容易，并且還大大提高了招聘的質(zhì)量。在招聘測試方面，不僅可以應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)對應(yīng)聘者進(jìn)行網(wǎng)上面試，而且擴(kuò)大了人才選拔的范圍，甚至可以通過互聯(lián)網(wǎng)同時測試更多的人；在招聘質(zhì)量上，可以直接根據(jù)應(yīng)聘者提供的相關(guān)信息轉(zhuǎn)到相關(guān)網(wǎng)站，以驗證信息的真假，這可以有效地篩選優(yōu)秀人才。在培訓(xùn)方面，人力資源管理部門之所以可以在網(wǎng)絡(luò)上輕松地組織培訓(xùn)和進(jìn)行相應(yīng)的評估，是因為遠(yuǎn)程衛(wèi)星傳輸和內(nèi)部局域網(wǎng)是將公司的所有分支機(jī)構(gòu)連接在一起的。在評估方面，所有的員工可以通過人力資源管理部門的組織，在網(wǎng)絡(luò)上對每個部門或特定對象的工作進(jìn)行評估考核，這既有助于使用計算機(jī)程序直接處理評估數(shù)據(jù)，又可以提高評估結(jié)果的公正性和客觀性。在激勵方面，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)的信息傳播功能的特點，人力資源管理部門可以在網(wǎng)絡(luò)上有關(guān)優(yōu)秀員工的優(yōu)異服務(wù)的信息或向員工做出出色的報告，這不僅是對員工個人的獎勵，也可以對所有的工作者進(jìn)行有效的引導(dǎo)教育。除此之外，公司還可以通過網(wǎng)絡(luò)信息的交流與溝通、灌輸積極向上的思想和引導(dǎo)正確的輿論，將公司的積極健康的企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)慢慢構(gòu)建起來。

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作者:錢微微 單位:河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)