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一．績(jī)效管理概述

首先，內(nèi)涵?？?jī)效，一般指組織績(jī)效、員工績(jī)效。在一段時(shí)期內(nèi)，組織任務(wù)完成效率與質(zhì)量、數(shù)量與盈利等狀況，稱(chēng)之為組織績(jī)效。在一段時(shí)期內(nèi)，員工的工作結(jié)果、態(tài)度、行為等，稱(chēng)之為員工績(jī)效。而績(jī)效管理是管理績(jī)效各要素，以績(jī)效管理方式，建立企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，在企業(yè)日?；顒?dòng)中納入績(jī)效指標(biāo)，以激勵(lì)員工不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略最終實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)?？?jī)效管理主要是設(shè)定目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行總結(jié)與評(píng)價(jià)，對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)與溝通，以促進(jìn)個(gè)人與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，績(jī)效管理流程。一般而言，績(jī)效作為一個(gè)系統(tǒng)性、完整性指標(biāo)體系，在績(jī)效管理過(guò)程中，主要包含計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)與反饋四個(gè)方面。其一，績(jī)效計(jì)劃。作為第一環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理中，按照工作職責(zé)、目標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃。其二，績(jī)效輔導(dǎo)。完成績(jī)效計(jì)劃之后，必須根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行工作，管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，必須給予及時(shí)解決、調(diào)整。其三，績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)于績(jī)效管理期間，按照績(jī)效計(jì)劃，主管人員評(píng)價(jià)員工的績(jī)效完成狀況，按照雙方一致性原則進(jìn)行評(píng)價(jià)。其四，績(jī)效反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)之后，績(jī)效管理人員和員工之間的交談反饋，讓員工了解績(jī)效管理期望，明白自身有待改進(jìn)的地方。

二．我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理的問(wèn)題分析

首先，績(jī)效考核認(rèn)識(shí)度不高。對(duì)于事業(yè)單位認(rèn)識(shí)管理，績(jī)效考核具有十分重要的作用。然而，許多單位對(duì)于績(jī)效考核，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)，工作人員不注重績(jī)效考核，單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核是一種形式，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的人事管理，阻礙了戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。其次，指標(biāo)體系不合理。對(duì)于績(jī)效管理，考核指標(biāo)體系內(nèi)容部具體，考核目標(biāo)不明確，對(duì)于待考核工作任務(wù)、崗位侄兒，未給予科學(xué)評(píng)估、全面檢查，指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性。第三，反饋渠道阻塞。許多事業(yè)單位忽視績(jī)效考核反饋，無(wú)法讓職工人事預(yù)期績(jī)效、工作績(jī)效之間的差距，不能達(dá)到績(jī)效管理目的。第四，激勵(lì)效果較差。對(duì)于事業(yè)單位而言，績(jī)效考核流于形式。職工晉升和績(jī)效考核基本無(wú)關(guān)聯(lián)。在現(xiàn)行考核中，對(duì)于貢獻(xiàn)較大、創(chuàng)造性工作職工，通常無(wú)法獲得績(jī)效結(jié)果，影響了員工信任度，打擊了職工積極性、主動(dòng)性。大多數(shù)單位缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)、體系，主要在月季工作報(bào)告、月季考勤鐘，只要工作報(bào)告合格，績(jī)效考核基本全部合格。這樣的績(jī)效管理，不可能起到激勵(lì)作用，更不用績(jī)效改革效果。隨著時(shí)展，績(jī)效管理注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，是戰(zhàn)略測(cè)評(píng)、監(jiān)控的重要因素。第五，反饋方式不合理。待績(jī)效考核結(jié)束后，考核結(jié)果就被放置，缺乏恰當(dāng)溝通，無(wú)法準(zhǔn)確找出績(jī)效管理問(wèn)題，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不能及時(shí)指導(dǎo)、幫助被考核者，無(wú)法達(dá)到考核效果。主要是由于考核反饋方式不合理，溝通不恰當(dāng)。同時(shí)，由于考核缺乏公正性，考核溝通存在一定偏頗、誤差，進(jìn)而影響了績(jī)效管理效果。

三．我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理的優(yōu)化措施

首先，嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效管理。對(duì)于事業(yè)單位而言，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須注重績(jī)效管理，強(qiáng)化自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，逐漸理解、運(yùn)用績(jī)效管理，立足高度思維、系統(tǒng)眼光，對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，確?？?jī)效管理觀察落實(shí)。另外，在績(jī)效管理時(shí)，必須注重組織變革，提高現(xiàn)代化意識(shí)，建立能力結(jié)構(gòu)與行為模式長(zhǎng)期行組織，以促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。對(duì)于事業(yè)單位，必須樹(shù)立企業(yè)管理思想，領(lǐng)導(dǎo)者必須轉(zhuǎn)變自身觀念，利用績(jī)效考核方式，激勵(lì)職工與人才?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理與單位領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)具有極大關(guān)聯(lián)性，高質(zhì)量考核小組有利于提升績(jī)效管理質(zhì)量。其次，運(yùn)用科學(xué)考核辦法。針對(duì)事業(yè)單位，在績(jī)效管理時(shí)，存在極大主觀性，而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)過(guò)程規(guī)范性不夠，加上領(lǐng)導(dǎo)暗示、人為情感等因素，使得考核公正性欠佳。因此，制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須結(jié)合崗位職責(zé)，豐富考核內(nèi)容。按照定量考核、定性考核的結(jié)合，合理劃分界線，使各種模式長(zhǎng)處得以充分發(fā)揮，防止過(guò)分追求量化，不然職工極易被數(shù)字束縛，使得績(jī)效管理趨向機(jī)械化。另外，績(jī)效考核必須具備可比性，對(duì)于不同崗位、不同部門(mén)的職工，必須確?？己私Y(jié)構(gòu)具有可比性，有效結(jié)合定期考核和日?？己朔绞?，提升考核可信度。第三，強(qiáng)化交流、溝通，提高反饋有效性。如上文所述，在完成績(jī)效評(píng)價(jià)之后，最后環(huán)節(jié)是溝通，溝通分為正式、非正式。在正式溝通中，單位領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)面談方式，以雙向溝通方式，和員工進(jìn)行交流，對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)，分析不足之處，構(gòu)建信任管理，仔細(xì)傾聽(tīng)真實(shí)意見(jiàn)與建議。通過(guò)交流、溝通，有利于提升職工工作績(jī)效與知識(shí)結(jié)構(gòu)，使職工服務(wù)意識(shí)、技術(shù)水平得以提高，進(jìn)而提高整個(gè)組織績(jī)效。第四，充分發(fā)揮激勵(lì)功能。在績(jī)效管理中，激勵(lì)作用最為明顯。通過(guò)各種方式，將績(jī)效考核結(jié)構(gòu)直接掛鉤于職工薪酬，作為職工晉升、提撥的重要參考一句。針對(duì)整年考核不滿(mǎn)意職工，可選擇換崗與解雇等方式，通過(guò)職位變動(dòng)與人員培訓(xùn)方式，使績(jī)效管理激勵(lì)作用得以充分發(fā)揮。

四．結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位由于各種各樣的原因，績(jī)效管理存在諸多問(wèn)題。為促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，我們必須采取各種措施，例如嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效管理，運(yùn)用科學(xué)考核辦法，強(qiáng)化交流、溝通，提高反饋有效性，充分發(fā)揮激勵(lì)功能，使事業(yè)單位績(jī)效管理趨向合理化、規(guī)范化。

作者：程朝暉單位：黑龍江中醫(yī)藥大學(xué)附屬第二醫(yī)院