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一.威高公司中層管理者績效管理現(xiàn)狀的調查和分析

1.調查問卷的設計和樣本

選取為了進一步了解威高公司現(xiàn)行中層管理者績效管理體系的現(xiàn)行情況，對公司各個部門的中層管理者就績效管理各個環(huán)節(jié)的滿意度和認可度進行了問卷調查，問卷內容包括：績效考評指標、績效考評過程、績效考評結果。調查問卷針對中層管理者進行發(fā)放，公司各部門經理和副經理發(fā)放紙質問卷，總經理和各科室發(fā)送電子版，共計發(fā)放問卷50份，回收問卷共46份，問卷有效率為92%。

2.調查問卷的信息收集和分析

在對回收的調查問卷信息進行統(tǒng)計后，得出如下結果①對績效考評指標的認知。調查結果顯示：23%的人認為考評指標設置非常不合理，42%的人認為考評指標設置與工作不相符，58%的人同意對現(xiàn)有考評指標進行修正，51%的人認為考核指標主要是考評其業(yè)績指標。②對績效考評過程的認知。調查結果顯示：26%的人認為上級對下級考評不公正，16%的人認為上級與下級在考評過程中不進行任何溝通，13%的人認為考評過程中的工作與考評指標不相符，6%的人認為績效考評完全無法反映真實的工作績效。③對績效考評結果應用的認知。調查的結果顯示：10%的人根本不知道自己的考評結果，45%的人認為考評結果只是用于薪酬的制定，6%的人認為考評結果對其沒有任何激勵作用，5%的人完全不支持績效管理的推行。

3.威高公司中層管理者績效管理體系存在的問題和分析

問卷調查顯示，威高公司的中層管理者在現(xiàn)行的績效管理體系下，雖然部門的績效表現(xiàn)還不錯，但是整個公司的績效表現(xiàn)卻很差。根據現(xiàn)代績效管理系統(tǒng)理論看來，威高公司現(xiàn)行的中層管理者績效管理體系還存在著大量問題。第一，績效目標設定不合理。公司在制定中層管理者的績效目標時，不是根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標層層分解落實到中層管理者身上，造成了績效目標和公司戰(zhàn)略目標的嚴重脫節(jié)。第二，績效考評的周期過長。公司對中層管理者的績效考評周期為一年，對考核過程中的相關數據保留造成一定麻煩，延誤了實施過程中出現(xiàn)問題的發(fā)現(xiàn)及改進。第三，績效考評作用不明顯。公司只是將考評結果用于對中層管理者的調整、提拔，和工資、福利待遇的發(fā)放；而對中層管理者的培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面不產生效應，導致了對中層管理者的激勵作用不明顯。

二、基于戰(zhàn)略目標的績效管理體系的優(yōu)化方案設計

1.優(yōu)化方案設計的基本模型

依據績效管理系統(tǒng)理論，結合威高公司現(xiàn)行中層管理者績效管理體系中存在的問題，基于對其進行優(yōu)化的目的和原則，提出了如下設計思路。首先，根據公司的戰(zhàn)略目標，確定公司的年度績效目標，對其進行層層分解，針對不同工作崗位確定各部門的關鍵績效指標；并根據關鍵績效指標的調整，進行績效管理體系優(yōu)化的準備工作。其次，通過績效輔導、績效反饋面談和績效結果應用，保證績效考評的有效實施，促進公司績效的持續(xù)改進，促進員工的職業(yè)發(fā)展，達到公司、員工雙重發(fā)展的和諧局面。

2.績效管理優(yōu)化體系實施的保障措施

績效管理優(yōu)化不管是在實施過程還是在結果應用過程，都需要一定的保障措施，保證其達到最理想的效果。首先是高層管理者的推動和重視，保障績效管理優(yōu)化方案的順利推行。其次是建立健全的激勵體制。再次是加強中層管理者的管理技能培訓。最終，建立以績效為導向的績效文化，讓員工認可績效管理，營造上下通達的氛圍，強化企業(yè)文化。通過對威高公司中層管理者績效管理體系的研究，也給我們一些啟示。企業(yè)的績效管理系統(tǒng)一定是循序漸進的，在其實施過程中，需要根據企業(yè)所處的環(huán)境以及面臨的情況，對績效管理體系及時作出正確的調整，使績效管理體系更加完善，促進企業(yè)的發(fā)展。

作者：劉莉單位：石河子大學