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摘要：本文對中小企業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行研究，構(gòu)建提升企業(yè)人力資績效源管理措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；措施

知識經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源。人力資源管理最早是由管理學(xué)大師彼得•德魯克1954年提出來的概念，他首次提出人力資源是一種特殊的資源，通過激勵能夠促進(jìn)人力資源的發(fā)展，并且為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價值。人力資源績效是評價人力資源效益的方式，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理法、屏風(fēng)積分卡等方式進(jìn)行人力資源績效管理，優(yōu)化人力資源管理體系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。為了適應(yīng)國內(nèi)外競爭的需求，需要不斷提升中小企業(yè)人力資源績效管理質(zhì)量，推動人力資源發(fā)展。本文對中小企業(yè)的人力資源績效管理進(jìn)行分析，探討適應(yīng)我國中小企業(yè)發(fā)展的人力資源績效管理方法，期望為相關(guān)研究提供參考。

一、人力資源績效管理概述

1.人力資源管理定義與職能

當(dāng)前，人力資源是企業(yè)的重要資源已經(jīng)成為理論界的共識，社會經(jīng)濟(jì)一體化和知識經(jīng)濟(jì)的背景下，人力資源逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)之一，為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織和控制活動，從而提升人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源的職能包括企業(yè)人力資源管理開發(fā)的各個方面，從企業(yè)的招聘、薪酬管理、置業(yè)開發(fā)等方面提升人力資源質(zhì)量。對于企業(yè)而言，人力因素是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，人力資源績效管理是推動企業(yè)發(fā)展的重要管理方式。為了激發(fā)員工的主觀能動性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，需要采取各種的激勵方法，提升員工的積極性，從而促進(jìn)個人績效的提升，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.人力資源績效管理定義與流程

人力資源績效管理是從20世紀(jì)80年代提出的概念，績效是一個人在工作的組織或組織的單元目標(biāo)有關(guān)的行為，在企業(yè)管理中，績效可以表現(xiàn)為遵守制度的情況、職業(yè)努力程度、努力水平等相關(guān)情況。1979年彼得森的《人力資源管理》中第一次提出了績效考核的概念，此后的研究逐漸深入，績效管理包括計(jì)劃、管理和評估三個步驟。當(dāng)前的人力資源績效管理的主要觀念存在以下三種類型：（1）績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，主要是通過組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等實(shí)施組織戰(zhàn)略目標(biāo)，其中績效管理的主體是組織；（2）績效管理是對員工的管理，通過構(gòu)建績效管理，從而對員工的工作進(jìn)行評價，對員工的潛力進(jìn)行評估。本文所采用的績效管理主要是針對員工的績效管理，是為了完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)而形成的管理方式。人力資源績效管理流程主要分為以下方面：（1）績效管理計(jì)劃階段，績效管理階段主要是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分析的基礎(chǔ)上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，將企業(yè)目標(biāo)分解成為部門目標(biāo)、個人目標(biāo)，將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，分析為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要明確員工所完成的工作以及工作完成的時間、內(nèi)容等；（2）績效實(shí)施階段，該階段主要是在績效管理計(jì)劃的基礎(chǔ)上，為了完成績效目標(biāo)而進(jìn)行的績效實(shí)施方法，為了完成績效目標(biāo)，需要根據(jù)實(shí)際情況對績效運(yùn)行方式進(jìn)行調(diào)整；（3）績效評價階段，對績效完成的目標(biāo)以及員工的行為進(jìn)行評價，通過人力資源績效關(guān)鍵指標(biāo)，對員工的工作完成目標(biāo)進(jìn)行分析，對員工進(jìn)行評價。常見的人力資源績效考評方法包括360°考核法、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，具體的考核方法為：（1）360°考核法，該方法是通過上級主管、同事等多方面的考核，從事實(shí)現(xiàn)對被考核者的全方位評價，全視角績效考核要求較高，為了實(shí)現(xiàn)全面綜合的管理，需要搜集全面的信息，對員工進(jìn)行全面的管理分析；（2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)是反映員工關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和指標(biāo)，將關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)員工的量化評價管理，對績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，明確個人關(guān)鍵工作內(nèi)容與績效考評指標(biāo)，能夠?qū)⑵髽I(yè)績效目標(biāo)層層分解，從而讓員工了解績效考評的方法，完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

二、構(gòu)建人力資源績效管理體系要點(diǎn)

人力資源績效管理體系的方法與流程需要從其戰(zhàn)略目標(biāo)洗出發(fā)，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績效管理，具體流程如下：（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分析，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，分析企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，以此為依據(jù)明確人力資源績效管理目標(biāo)；明確企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，確定人力資源績效管理目標(biāo)；（2）分析人力資源績效管理體系與考核主體，設(shè)立專門工作機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)人力資源目標(biāo)確定企業(yè)人力資源績效管理體系，根據(jù)企業(yè)的組織情況成立薪酬與績效考核委員會，對管理人員以及員工進(jìn)行考核評價；（3）明確考核形式，以績效考核委員會對員工進(jìn)行評價，由各級考核者回答薪酬與績效考核委員會的問題，并且了解考核者的考核指標(biāo)進(jìn)行分析，公布考核評價成績；（4）績效考核指標(biāo)的設(shè)立，針對崗位進(jìn)行分析，明確崗位的職責(zé)與可量化標(biāo)準(zhǔn)，提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，建立企業(yè)員工的績效考核指標(biāo)體系。

三、中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

1.績效考評體系設(shè)立不夠科學(xué)

績效考評指標(biāo)的設(shè)立是績效考評的重要環(huán)節(jié)，對于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義?？茖W(xué)的績效考評體系能夠確?？己烁哂心康男裕瑢ζ髽I(yè)的工作進(jìn)行診斷治療。但是，當(dāng)前中小企業(yè)人力資源的考核體系不夠科學(xué)，不能夠完全反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且受到企業(yè)管理人員主觀意識的影響，因此不利于績效考核的開展。

2.績效考核溝通不足，績效評價方式運(yùn)用不熟練

中小企業(yè)人力資源績效管理的對象是全體員工，包括管理人員與普通員工，人力資源發(fā)展過程中，員工的主觀能動性對于績效具有重要影響。為了提升績效考核質(zhì)量，需要加強(qiáng)與員工的溝通，確?？冃Ч芾磉m應(yīng)員工的心理需求。但是，當(dāng)前中小企業(yè)的溝通方式相對單一，溝通效率不能盡如人意，因此績效考核容易引發(fā)員工的不滿意，嚴(yán)重影響績效考核的實(shí)現(xiàn)。而且在實(shí)踐中，績效考核方法運(yùn)用不熟練，因?yàn)榭己巳藛T的素質(zhì)以及部門管理人員職業(yè)素養(yǎng)不足，績效考核流于形式，員工的配合度不足，管理者的重視程度不夠等現(xiàn)象，都影響了考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，無法適應(yīng)中小企業(yè)管理的需求。

3.缺乏員工培訓(xùn)管理

員工的素養(yǎng)是影響企業(yè)人力資源績效管理的重要方面，而且根據(jù)人力資源考核體系，能夠了解員工的不足，為員工的提升與培訓(xùn)提供依據(jù)。但是，當(dāng)前的中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)，無法針對員工的不足進(jìn)行全面培訓(xùn)管理，無法實(shí)現(xiàn)員工的全面提升?？冃Э荚u后的員工培訓(xùn)是完善企業(yè)管理的重要內(nèi)容，為了提升企業(yè)管理，需要加強(qiáng)培訓(xùn)管理。

四、完善人力資源績效管理的方式方法

1.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)為了達(dá)到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃所設(shè)立的目標(biāo)，績效考評的目的應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。人力資源績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個方面，通過與其他目標(biāo)相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，人力資源績效管理體系構(gòu)建中，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到企業(yè)的各個部門，各個崗位上，確保企業(yè)績效管理的有效性。

2.設(shè)立科學(xué)的績效考評體系，選擇合理的激勵方式

對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，并且將之層層分解到員工個人，將企業(yè)員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的組織管理方式，構(gòu)建企業(yè)的考核評價體系，對企業(yè)員工進(jìn)行全面評價。科學(xué)的考評體系需要滿足現(xiàn)代化企業(yè)的需求，同時需要滿足員工的需求?？冃Э荚u體系是企業(yè)管理的重要方式，為了確保績效考評的有效性，根據(jù)員工的個人發(fā)展設(shè)立考評方式與考評目標(biāo)，促進(jìn)員工發(fā)展。激勵方式是促進(jìn)員工發(fā)展的重要動力，績效考評體系的目標(biāo)是為了發(fā)現(xiàn)員工的長處，通過將績效考核與薪酬管理相結(jié)合，能夠激發(fā)員工的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.構(gòu)建企業(yè)文化，加強(qiáng)員工培訓(xùn)

建設(shè)特有的組織文化，企業(yè)文化對于員工具有潛移默化的作用，形成具有競爭性的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展聯(lián)系，能夠促進(jìn)員工的不斷進(jìn)取。企業(yè)文化對員工具有激勵的作用，完善企業(yè)的組織文化，形成良好的風(fēng)氣，激發(fā)員工的熱情，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與管理，豐富員工的知識，促進(jìn)績效管理。

五、結(jié)語

中小企業(yè)是我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識經(jīng)濟(jì)背景下，中小企業(yè)需要做好人力資源管理與人才儲備，通過招聘、培訓(xùn)等方式提升人才資源質(zhì)量，采用薪酬管理等方式提升員工對企業(yè)的歸屬感，減少離職率。本文針對我國中小企業(yè)績效管理方面出現(xiàn)的問題，提出了切實(shí)可行的解決思路和方法，對于完善中小企業(yè)人力資源管理具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

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作者：董笑雪 單位：中國人民大學(xué)