前言：本站為你精心整理了企業(yè)人力資源績效管理戰(zhàn)略分析范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟制度的不斷完善，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)要想進一步發(fā)展，必須加大內(nèi)部管理改革，因此企業(yè)績效管理方式逐漸成為企業(yè)人力資源管理中重要的一部分，對企業(yè)的進一步發(fā)展具有很大的促進作用。但是，在實際情況中，部分企業(yè)并沒有良好的使用人力資源績效管理，不能為企業(yè)的發(fā)展提供足夠的動力。這篇文章旨在討論績效管理的基本問題，進一步企業(yè)當前發(fā)展所面臨的績效管理問題，最后給出對應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭；績效管理；解決措施

引言

目前來說，企業(yè)人力資源進行戰(zhàn)略性的管理已經(jīng)成為支持企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素。戰(zhàn)略人力資源管理的核心內(nèi)容就是績效管理的核心內(nèi)容，正確認識和分析基于人力資源管理的績效管理中存在的問題，積極主動尋求與探討有效的績效管理措施，對于增加企業(yè)的核心競爭力起著一定的關(guān)鍵作用。

1、績效的特點與性質(zhì)

（1）績效的多維性。

多維性也就是說可以通過結(jié)合不同的側(cè)重點，來從多方面對績效進行考核。比如，當一個工程完成后，可以從每個工人平均消耗的材料量、出勤情況、工作質(zhì)量等方面來進行考核。

（2）績效的動態(tài)性。

大多數(shù)情況下，工作人員的績效是不斷變化的，因此對每個員工的考核應(yīng)該堅持持久性和長期性。

（3）績效的多樣性。

包括外因以及內(nèi)因。外因，多指客觀的影響因素，如：機會與環(huán)境。內(nèi)因，多指員工本身的主觀因素，如：員工的技能與激勵。

2、績效管理的實用性

一個實力強勁的企業(yè)，應(yīng)該充分重視對管理的作用，可以聘請專業(yè)的人力資源管理人才，或者也可以在企業(yè)內(nèi)部通過競選的形式，選拔具有人力資源管理能力的員工。使用其超常的指揮指揮給企業(yè)配置合理的人才隊伍、使用科學的方法給企業(yè)策劃宏偉的戰(zhàn)略目標，這樣可以在很大程度上激發(fā)員工的工作責任心、創(chuàng)新能力。并且全身心的投入到企業(yè)品牌推廣和研發(fā)上來，從而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。目前，我國很多企業(yè)存在這一些嚴重問題，比如：企業(yè)重要崗位缺乏備選人才、專業(yè)技術(shù)人才逐漸減小、人才流失嚴重等。作為企業(yè)的人力資源管理者必須有能力解決上述問題。正所謂：教了徒弟餓死師傅。

3、把握績效管理的設(shè)計措施，實施績效管理方案的設(shè)計

目前。我國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常采用的一種制定績效管理方案的方式，是一種四階段設(shè)計法。一般來說，企業(yè)績效管理是人力資源管理中比較完善的子系統(tǒng)，由績效改善、績效反饋、績效考評以及定義績效四個階段構(gòu)成。

（1）績效改善。

績效改善不僅是要大幅增加各個工作人員的素質(zhì)，而且是要經(jīng)過提高工作人員的素質(zhì)，帶動和促進組織工作績效和整體素質(zhì)的發(fā)展和提升。

（2）績效反饋。

為了能夠讓工作員工正確地評估自我、認識自我，企業(yè)必須及時的把績效考評的結(jié)果反饋給每一個工作員工。合理、客觀的考評結(jié)果能夠真實地反應(yīng)工作員工完成組織所期望的標準的程度，凡事皆有兩面性，但是對于其短板之處，能夠經(jīng)過處理，使其變成有針對性的企業(yè)培養(yǎng)新人的需求。

（3）績效考評。

一般來說，績效考評是績效管理系統(tǒng)中非常重要的一部分，其作用主要表現(xiàn)在在實施績效管理時，還必須制定出一個科學有效且健全的考評措施。一般情況下，考評方案的主要內(nèi)容包括如下幾個方面，比如人員考核結(jié)果信息統(tǒng)計、參與考評的員工、考評主持人、考評流程、考評方式等。在這當中，制定出一套有效的考評方案是最為困難和關(guān)鍵的部分。

（4）定義績效。

在進行擬定方案之前，首先，必須確定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，仔細考究企業(yè)文化；接著，確定了企業(yè)的方向以及目標之后，按照崗位說明書對企業(yè)的崗位進行討論、分析；最后，進行企業(yè)的定義績效。

4、績效考評的應(yīng)用與方法

4.1績效考評效標的類別

（1）特征性效標。

特征性效標一般指對員工進行考核的參照標準偏重于工作員工的個性特征。

（2）行為性效標

行為性效標是指經(jīng)受考核的員工對于上級下達的命令能否執(zhí)行、能否高效完成工作。這項指標主要考察的是長期與顧客交往接觸的工作崗位。

（3）結(jié)果性效標。

結(jié)果性效標主要偏重于考核員工生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品或完成了哪些工作任務(wù)，以及工作效果的成果。比較困難的對相關(guān)指標進行量化分析是結(jié)果性標效最常見的問題。

4.2經(jīng)常使用的績效考評方法

（1）圖解式評價量表法。

一般來說，圖解式評價量表法可以理解為是一種全面的績效考核方式，如果考核管理著出現(xiàn)問題和在要素選定的情況下，這種方法非常容易出現(xiàn)集中趨勢偏差現(xiàn)象或者產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

（2）結(jié)構(gòu)式敘述法。

這是一種主管考評方式，具有行為指向型的特點，其主要方式為通過使用一種之前設(shè)計好的表格，結(jié)合每個考核步驟的要求，將員工的表現(xiàn)情況使用文字描述下來的方式。

（3）合成考評法。

合成考評法也能夠稱之為綜合型績效考評方法，有些企業(yè)為了提高績效考評的質(zhì)量將幾種相對有效的方法結(jié)合起來，使用合成的績效考評的方法就叫做合成考評法。此外，也經(jīng)常會使用到日結(jié)日清法。

4.3績效標準體系與考評指標設(shè)計

非固定形式的績效考評一般使用頭腦風暴法，而固定形式的績效考評一般使用問卷調(diào)查法。自頭腦風暴法誕生以來，普遍受到社會的關(guān)注，廣泛的被人們所接受，并且在屬于自己的工作領(lǐng)域得到了廣泛地推廣應(yīng)用，如此受歡迎的主要原因在于此種調(diào)查方法更加強調(diào)發(fā)揮集體的力量與團隊合作的精神。

5、結(jié)束語

隨著科學技術(shù)的發(fā)展，我國已經(jīng)邁入知識經(jīng)濟時代的新紀元，企業(yè)的管理環(huán)境出現(xiàn)了翻天覆地的變化：矩陣式管理模式、團隊協(xié)作、參與式管理的出現(xiàn)；企業(yè)內(nèi)組織結(jié)果扁平化，管理者職權(quán)范圍逐漸擴大；外部市場變化越來越大等等。這種不斷變化的局勢，迫使企業(yè)不斷的使用更多的參與式管理，并且把主要精力投入到產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量上，充分重視對管理人才的培養(yǎng)力度，并且采用科學有效、嚴格的考評措施來為企業(yè)人力資源績效管理提供有力依據(jù)，從而推動企業(yè)取得進一步發(fā)展。

參考文獻

[1]蔣永寧,王香玲.企業(yè)信息化人力資源管理的成功要素[J].中國人力資源開發(fā).2015(08):29-30

[2]張紅霞,趙述.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].商業(yè)文化(學術(shù)版).2014(01):57-58

作者：曾頌琦 單位：國網(wǎng)四川省電力公司遂寧供電公司