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摘要:企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，離不開規(guī)范有效的績效管理。近年來，在市場經(jīng)濟體制的不斷完善下，越來越多企業(yè)愈漸重視績效管理，以績效管理來提升員工工作積極性與工作效率，顯然成為當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。但是在部分企業(yè)的績效管理中依舊存在不少的問題，在很大程度上影響著企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)，更使經(jīng)營效益上的增長受到了一定的負面影響。對此，本文以國有企業(yè)為例，詳細闡述現(xiàn)階段國有企業(yè)在績效管理中普遍存在的問題，并提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞:企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標;績效管理;市場經(jīng)濟體制;國有企業(yè)

一、績效管理于國有企業(yè)的意義與基本作用

所謂績效管理指的是在企業(yè)中對員工的工作效率與工作成績做出考察與管理的工具。常規(guī)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標要得以實現(xiàn)就必須要利用一套全新的方法去管理團隊與經(jīng)營活動，將戰(zhàn)略目標細化并進行合理分配，利用考核手段觀察績效質(zhì)量，從而不斷促進企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而獲得長遠發(fā)展。因此，綜合而論，績效管理在國有企業(yè)中的基本作用在于如下兩方面:

(一)提高晉升效益，促進員工的發(fā)展

績效管理的存在可以使人力資源部為獨立的員工設(shè)計發(fā)展方案，正確引導(dǎo)員工朝向優(yōu)異的職場道路方向進行發(fā)展，促進員工更快地成長、晉升。

(二)構(gòu)建績效標準，提高工作積極性

績效管理中的績效評價，可以作為員工薪資發(fā)放的客觀參考標準，如果沒有績效管理與績效評價，員工發(fā)放薪資的標準無從談起，更遑論如何利用高薪資去吸引員工增長工作效率、提升工作積極性。對于員工來講，績效管理恰恰是能夠讓企業(yè)員工看到自己所為之努力的工作成果的渠道所在，如果沒有績效管理，即使做得再好，猶如“錦衣夜行”，企業(yè)看不到，何談工作晉升與職業(yè)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段的國有企業(yè)在績效管理中的問題

(一)對績效管理的認識十分缺匱

縱觀多數(shù)國有企業(yè)，對于績效管理普遍缺乏充分的認識，尤其是部分國有企業(yè)的員工與績效管理者，錯誤地認為績效管理等同于績效考核，對于績效管理實際上與績效考核一并實行，往往忽視了績效管理應(yīng)有的反饋作用。其實就績效管理而言，績效考核并不等同于績效管理，績效考核實質(zhì)上只不過是績效管理的一個小階段，績效管理總共分為四個階段，第一個階段為目標管理階段，第二個階段為績效考核階段，第三個階段為激勵控制階段，第四個階段為評估反饋階段。這四個階段相輔相成，構(gòu)成一套完整的績效管理系統(tǒng)，確?？冃ЫY(jié)果的準確性。但是顯然，現(xiàn)如今的國有企業(yè)對這些基本概念普遍缺乏認識。

(二)績效管理形式化主義較嚴重

誠然，績效管理在驅(qū)動員工績效增長方面有著極為顯著的應(yīng)用意義。一支工作能力優(yōu)異的團隊，離不開一套完善規(guī)范并落到實處的績效管理系統(tǒng)。因此，績效管理系統(tǒng)是否規(guī)范完善是一回事，是否有落實在真正的位置，真正對團隊發(fā)揮應(yīng)有的作用又是另外一回事。

(三)績效管理缺乏有效溝通過程

對于績效管理來講，這一套系統(tǒng)最為強調(diào)的就是績效管理者與員工之間的互動性，績效計劃通過溝通來不斷促進雙方利益的共同增長，即員工工作績效得到提升，工作能力水平提高，薪資也會有所增長，發(fā)展晉升空間變得更為廣泛，而企業(yè)則效益目標得以實現(xiàn)，促進企業(yè)整體團隊水平與管理水平的共同提升。但是現(xiàn)有的部分國有企業(yè)往往忽略在績效管理過程中與員工的互動，比如很多企業(yè)為了照顧員工的“面子”，只針對優(yōu)點進行表揚，對于那些缺點只是讓員工去辦公室談話，員工們也象征性地表示改正，但是從來不在意，這種現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)無法根據(jù)績效考核結(jié)果去充分提出在工作中的某些問題與建議，也就沒有辦法真正促進員工的成長。

(四)績效管理缺乏應(yīng)有的公正性

從種種數(shù)據(jù)與研究結(jié)果可以看來，在很多國有企業(yè)中，績效管理的公正性往往很難得到保障，員工們無法充分感受到公正的競爭氛圍，普遍對企業(yè)抱有不滿，對績效管理系統(tǒng)的積極性得到顯著下降。出現(xiàn)這樣的問題主要原因有兩種:其一，企業(yè)自身問題，在績效管理的考核標準與評估標準上往往存在“雙標”現(xiàn)象，職位性質(zhì)的不同，考核標準會存在很大的差異;其二，企業(yè)管理者綜合素質(zhì)問題，將績效管理普遍與個人臆想融為一體。這就在一定程度上引起“送禮之風(fēng)”的出現(xiàn)，完全無法保障績效管理的真正公正性。

三、完善國有企業(yè)在績效管理的對策與建議

(一)明確管理職責(zé)，正確認識績效管理

在實行績效管理過程中，要讓員工們先明白績效管理所帶來的作用與實踐意義，讓員工們?nèi)ジ惺艿娇冃Ч芾韺ψ约旱暮锰?，比如實實在在的薪資提升、崗位晉升等，再去談工作能力的事，“畫大餅”是一貫手段，但并不能?！爱嫶箫灐?，長而久之員工則會表現(xiàn)出充分地不信任，缺乏應(yīng)有的耐心;同時，在績效管理者身上，每個人必須要明確自己應(yīng)盡的職責(zé)所在，在績效管理系統(tǒng)的運作中能否真正去發(fā)揮出績效管理本身應(yīng)有的作用與效果，充分明確自身的管理職責(zé)，少走彎路，多去學(xué)習(xí)先進企業(yè)在績效管理中的管理方法，不斷去結(jié)合自身企業(yè)的性質(zhì)與特點，正確實行績效管理。

(二)合理設(shè)計目標，規(guī)范開展績效管理

由于不同企業(yè)在不同部門與不同崗位上均存在明顯的差異性，因此在構(gòu)建規(guī)范的績效管理系統(tǒng)上必然會面臨著各種兼容性問題。固然，學(xué)習(xí)先進企業(yè)的績效管理十分重要，但并不意味著一味盲目去照搬，必須要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)與自身實際情況，合理去明確不同崗位之間的職責(zé)，再根據(jù)職責(zé)以量化方式去分化績效目標，明確員工在這些績效目標中應(yīng)保持怎樣的工作態(tài)度與工作效率，同時還要能夠根據(jù)目標完成的結(jié)果去合理構(gòu)建考核評價標準，確保評價結(jié)果的準確性，才能夠更好地促進員工的成長。拿生產(chǎn)部門的裝配車間來講，可以根據(jù)生產(chǎn)計劃的完成狀況與裝配計劃的定點準時完成狀況、產(chǎn)品出現(xiàn)返工重做或者返廠返修的狀況、出現(xiàn)產(chǎn)品事故損失的金額等來制訂績效定量指標，還要能夠針對產(chǎn)品的原材料損耗狀況與輔助用品損耗狀況來合理增加績效定量指標，充分提高績效目標的定量化與準確性。

(三)加強溝通交流，構(gòu)建績效溝通體系

規(guī)范系統(tǒng)的績效管理體系必然離不開與員工之間的充分溝通與交流，只有在溝通交流過后才能夠確保針對性地提出對員工的改進建議與評價，保障績效管理的真正作用。針對現(xiàn)如今“好面子成風(fēng)”的現(xiàn)狀，必須要嚴格構(gòu)建應(yīng)有的績效溝通體系，讓員工們感受到績效管理的透明性與公開性，同時在不斷溝通之下傾聽員工的想法與建議，不僅能夠增強員工對績效管理體系的認同感，同時在相互進步中更有著極為明顯的作用。

(四)提高培訓(xùn)力度，確保公平公正公允

要保障績效管理的公平性、公正性、公允性的三大原則，必須要進一步提高培訓(xùn)力度，在培訓(xùn)中提高績效管理者的綜合素質(zhì)。身為管理者與考核者，必須要具備端正的思想素質(zhì)與行為原則，確保在績效管理中保持賞罰分明、公正公允的原則，還要能夠?qū)芾碚叩闹R結(jié)構(gòu)進行培訓(xùn)，確?？冃Ч芾淼牧炕己四繕苏嬲鋵嵉矫恳晃粏T工的實處，確?？冃гu價結(jié)果更具真實性與可靠性。

四、結(jié)束語

總之，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟的發(fā)展之中一貫有著牢不可破的地位所在，同時在眾多民營企業(yè)如雨后春筍一般不斷的發(fā)展之下，國有企業(yè)必須要在績效管理上提高其績效管理的質(zhì)量，應(yīng)用規(guī)范性的績效管理系統(tǒng)不斷提升企業(yè)的管理水平與團隊質(zhì)量，確保國有企業(yè)在未來中的發(fā)展更符合“共和國長子”的身份。

參考文獻:

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作者:于圣華 單位:天津力神電池股份有限公司