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一、績效管理與績效評價(jià)

績效評價(jià)是指對某個(gè)單位、某個(gè)地區(qū)的工作，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過

運(yùn)用一定的數(shù)理方法，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價(jià)他們所取得的業(yè)績和效益?？冃гu價(jià)是績效管理的重要組成部分，它是開展績效管理工作的前提和基礎(chǔ)。績效評價(jià)有效與否直接影響到績效管理工

作開展的效果?？冃гu價(jià)具有如下功能:

(一)認(rèn)識(shí)功能。通過績效評價(jià)可以對被評單位有比較全面、客觀的認(rèn)識(shí)，有一定的定量依據(jù)，避免印象起主導(dǎo)作用。

(二)考核功能。通過績效評價(jià)可以考核被評單位各級管理層以及員工的業(yè)績和管理水平。一個(gè)單位的績效狀況首先決定于這個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)能力與素質(zhì)，績效評價(jià)有利于管理層的優(yōu)勝劣汰。

(三)引導(dǎo)、促進(jìn)功能。通過績效評價(jià)可以將被評單位的行為取向引導(dǎo)到績效中來，調(diào)動(dòng)他們創(chuàng)造良好業(yè)績的積極性，以促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)順利發(fā)展。

(四)挖潛功能。通過績效評價(jià)可以發(fā)現(xiàn)被評價(jià)對象間的差距和優(yōu)勢，達(dá)到發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢充分挖掘潛力，進(jìn)一步提高績效的目的。

盡管績效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項(xiàng)工作的開展卻并不順利。對此，國內(nèi)外學(xué)者

認(rèn)為阻礙績效管理工作開展的原因在于:績效管理的核心環(huán)節(jié)—一績效評價(jià)系統(tǒng)本身不夠完善我們認(rèn)為除了評價(jià)體系以及指標(biāo)權(quán)重的確立等技術(shù)性障礙外，更主要的原因是現(xiàn)有的績效評價(jià)存在不公平性。這種不公平性表現(xiàn)在這些評價(jià)的結(jié)果往往含有被評對象客觀基礎(chǔ)條件的影響，因而評價(jià)結(jié)果僅僅體現(xiàn)了被評對象的實(shí)力，難以反映人們主觀上對于經(jīng)營管理的有效努力程度。用這種帶有客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣影響的評價(jià)結(jié)果作為激勵(lì)和約束的依據(jù)是不合理的。如果績效評價(jià)的結(jié)果不公平，不僅不能

有助于改善被評對象的經(jīng)營管理，反而會(huì)造成一定的負(fù)面影響，難以充分調(diào)動(dòng)員工提高效益的積極

陛。上述評價(jià)結(jié)果容易引起人們將行為低效的現(xiàn)象僅僅從客觀基礎(chǔ)條件方面尋找原因，而對自己主觀努力的不足缺少分析，評價(jià)產(chǎn)生的激勵(lì)作用是有限的。

由此可見，解決上述評價(jià)工作中的不公平性，建立一種能夠消除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，真正體現(xiàn)人們基于有效努力及能力所產(chǎn)生的效益是完善與發(fā)展績效評價(jià)理論、完善績效管理工作函需解決的問題。

二、管理者績效管理的難點(diǎn)

雖然績效管理的重要性已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到，但是在具體實(shí)施中似乎總是存在這樣或那樣

的問題，其中對管理者的績效管理尤其是讓人頭痛的問題。管理者由于其特殊的地位，往往會(huì)成為績效管理中最大的阻力。

為什么對管理者的績效管理不好進(jìn)行呢?首先，管理者的工作產(chǎn)出不易量度。當(dāng)企業(yè)投入人、物和資金后，管理起了“放大器”的作用，但實(shí)際的產(chǎn)出有多少是這種“放大器”帶來的卻往往不得而知;其次管理者在工作過程中的行為是不規(guī)范的。我們很難規(guī)定為了達(dá)到一定的目標(biāo)，某個(gè)管理者應(yīng)該依照怎樣的方法和步驟來進(jìn)行。我們更多看到的是:實(shí)際工作中，針對同一個(gè)目標(biāo)，不同的管理者采用的方法和步驟千差萬別，甚至同一管理者在不同的環(huán)境下所采用的方法和步驟也差異很大。實(shí)際上，正是管理者工作結(jié)果不易量度和工作過程中的行為不規(guī)范導(dǎo)致管理者的績效管理變得困難。

在我看來，對管理者績效管理的難點(diǎn)可以總結(jié)為“CRANI，。其中c指關(guān)鍵效標(biāo)(erion)，即評估采用的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);R指用主觀去評判客觀的可靠性(凡liability)。如果被評估者的工作存在一個(gè)客觀的“績效”的話，評估者能不能較準(zhǔn)確地感知;A指績效管理系統(tǒng)的可接受性;M指評估采用的方法(隨thod).需要指出的是:幾乎針對所有對象的績效管理都存在“CRANf，難點(diǎn)，但是它在對管理者進(jìn)行績效管理時(shí)顯得尤為突出。

(一)關(guān)鍵效標(biāo)。關(guān)鍵效標(biāo)應(yīng)該能反映出一項(xiàng)管理工作成敗的界限。對管理者績效管理的效標(biāo)大體上分為結(jié)果效標(biāo)和過程效標(biāo)，兩者都包括數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。簡單地說，這是個(gè)“評什么’，的問題。

在實(shí)行MBO(目標(biāo)管理)的企業(yè)中，管理者的目標(biāo)任務(wù)自然地成為結(jié)果效標(biāo)。如果沒有實(shí)行MBO，那么結(jié)果效標(biāo)的確定有兩種較為可行的辦法:1.從以往同職位管理者的工作分析和績效記錄中實(shí)現(xiàn)。2.采取類似于MBO的辦法，將組織的目標(biāo)層層分解為管理者的工作任務(wù)目標(biāo)。由于管理者管理部門的不同，管理層次的不同，結(jié)果效標(biāo)是不一樣的。

過程效標(biāo)主要針對管理者在工作過程中所表現(xiàn)出的關(guān)鍵能力維度。之所以一般要把結(jié)果效標(biāo)和過程效標(biāo)結(jié)合考慮，主要的原因有以下兩點(diǎn):1.管理具有強(qiáng)烈的環(huán)境依賴性，一個(gè)有能力的管理者不一定能獲得預(yù)期的目標(biāo)結(jié)果。單純的以結(jié)果效標(biāo)來評估，實(shí)際上是一種“成者為王敗者為寇”的思想，對管理者的評估不一定公平。2.由于結(jié)果效標(biāo)不考慮管理者是如何達(dá)到目標(biāo)的，屬于一種“黑箱式”的評估操作，因此，無法判斷管理者的能力到底如何，優(yōu)勢和劣勢在哪里，也無法提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見。過程效標(biāo)的確立需要在工作分析的基礎(chǔ)上，看看企業(yè)中以往同職位管理者在工作中有哪些行為和主要活動(dòng)是最重要的，并把它們提煉成幾個(gè)關(guān)鍵的能力維度。

結(jié)果效標(biāo)和過程效標(biāo)的數(shù)目不宜太多，考慮到公平和效率的因素，每類效標(biāo)一般在4、5個(gè)左右。不同的效標(biāo)偏重的用途也有區(qū)別，一般來說，結(jié)果效標(biāo)更多的和薪資收益聯(lián)系在一起，而過程效標(biāo)則更偏重于和晉升、培訓(xùn)聯(lián)系在一起。

(二)主觀評判的可靠性。如果管理者的績效真有一個(gè)“客觀”的存在，而實(shí)際中的績效評估是由人來完成的，那么主觀能在多大程度上準(zhǔn)確判斷客觀就成為關(guān)鍵問題。這方面主要包括三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):1.誰來評?2.如何評?3.評幾次?

對管理人員的評估主要有兩種類型:1.直線評估(管理者的直接上司)。2.360度評估(通常包括直接上司、下屬、同級管理者，有時(shí)還包括顧客)。

至于采用什么樣的評估者，主要是一個(gè)效率和公平的問題。管理者的直接上級對其進(jìn)行評估，缺

點(diǎn)在于如果雙方平時(shí)的溝通不夠，難以對其行為進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷。360度評估提高了評估的公平性，但是增大了評估的文本和分析工作。許多企業(yè)對管理者正式的績效考評往往只是年終進(jìn)行，如果考慮到績效考評的本質(zhì)是控制和反饋，這樣的頻率是不夠的，一來反饋的質(zhì)量不能保證，二來行為若不能

得到及時(shí)地反饋和強(qiáng)化，很難起到行為改進(jìn)和調(diào)整目標(biāo)的作用。這里同樣需要在公平和效率之間做出權(quán)衡。

經(jīng)理們常問的問題是“什么是對管理人員進(jìn)行績效評估的最佳方法?我用哪種方法合適?，通過前面的描述，對這一問題的認(rèn)識(shí)有三點(diǎn)值得注意:1.評估的方法并不代表所有的評估系統(tǒng)，它只是系統(tǒng)中的一部分。2.評估的方法是人們用來判斷“客觀”績效的工具，評估者不能被任何評估方法左右。3.這一問題的回答和許多管理問題一樣，涉及到環(huán)境、文化等諸多外部因素，所以沒有一個(gè)簡單的答案。

(三)評估方法。美國人力資源管理者的調(diào)查表明:在對管理者進(jìn)行績效考評所采用的方法中，有三種評估方法使用的頻率最高，它們是描述性的上司評語(33.9%)、MBO(31.8%)和圖表評價(jià)法(24%)。這三種方法在實(shí)際運(yùn)用中往往是結(jié)合使用的。其中采用描述性的上司評語最常見，采用入們O評估方法的個(gè)、}卜在增名_采用圖表評價(jià)法的企業(yè)在減少。92%的企業(yè)支持把績效評估的結(jié)果反饋給被評估的管理人員。

我們可以用以上三種評估方法設(shè)想一個(gè)實(shí)例:上司考察管理人員的目標(biāo)是否達(dá)到，分別處于怎樣的水平:圖表評價(jià)法是一張兩維表，一個(gè)維度是評價(jià)項(xiàng)目，另一個(gè)維度是行為程度。圖表分析法需要注意的是:1.對行為程度的描述要具體清晰。2.各項(xiàng)評價(jià)項(xiàng)目必須定義清楚。3.上司根據(jù)自己平時(shí)對該管理人員的觀察，寫出描述性的評語，指明被評估者的優(yōu)點(diǎn)和不足。

(四)評估結(jié)果的可接受性。如果說前面的論述大多集中在對管理人員績效評估的“技術(shù)”描述上，那么這一點(diǎn)可以看作是對績效評估中人的因素的細(xì)致考慮。關(guān)于績效評估能不能真正被評估的雙方認(rèn)可，以下的因素是至關(guān)重要的:1.保持績效評估設(shè)計(jì)者和未來使用者之間的溝通。評估的未來使用者(評估者和被評估者)應(yīng)該參與到績效評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中來，只有這樣他們才會(huì)認(rèn)可績效評估并實(shí)施。2.評估如何做，要和本企業(yè)的管理思想、文化相結(jié)合。3.評估者必須自愿去做這件事。4.評估者和被評估者都應(yīng)該了解評估的方法和過程。

三、根本解決方法

(一)提高員工工作動(dòng)機(jī)水平。績效管理可從幾個(gè)方面提高員工的動(dòng)機(jī)水平:1.通過績效工資。2.通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動(dòng)機(jī)。3.通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)員工。

(二)促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)?？冃Ч芾矸浅Ｖ匾晢T工的“參與’，。從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績效評估、對評估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”管理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時(shí)滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。比匕堪an認(rèn)為績效管理對于創(chuàng)建一個(gè)民主的參與性的文化是非常重要的力量。他認(rèn)為:從某種角度講，組織管理者的行為就是文化。

(三)使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù);為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)，對中國傳統(tǒng)的“任人唯親’，的做法是一個(gè)挑戰(zhàn)和沖擊。

(四)提高員工績效，實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏?？冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要思路是組織通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、績效反饋等方式幫助員工提高績效，達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，一個(gè)合理完善的績效管理系統(tǒng)有助于實(shí)

現(xiàn)組織和員工個(gè)人甚至社會(huì)的最大效益。

在我看來，一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面:1.制定目標(biāo)和績效計(jì)劃。2.過程監(jiān)控，這是員工執(zhí)行任務(wù)的過程。3.實(shí)施考核，組織定期對員工的績效進(jìn)行考核。4.評估結(jié)果運(yùn)用，包括進(jìn)行人事決策和培訓(xùn)發(fā)展。組織根據(jù)績效評估的結(jié)果做出相應(yīng)的人事決定。

四、結(jié)束語

由以上的研究我們可以得出一個(gè)結(jié)論，那就是要想對管理者進(jìn)行有效的管理，我們就必須建立一

套完善的、有效的、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)要將管理者也納入被管理的對象中，公平、公正地對所有管理對象的工作績效進(jìn)行評判。只有在這樣一個(gè)系統(tǒng)中，才能最大限度地降低管理者績效管理的難度。