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摘要：建立行之有效的后勤激勵(lì)機(jī)制，是高校后勤人力資源管理的核心問題。本文在分析了當(dāng)前高校后勤企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題與誤區(qū)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為建立激勵(lì)機(jī)制必須遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、公平、行業(yè)競爭性、利害關(guān)系、透明性和多通道等六個(gè)基本原則；并從兩個(gè)方面論述了如何在高校后勤企業(yè)中建立完善的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：高校后勤人力資源薪酬激勵(lì)

一、高校后勤人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題與誤區(qū)

1、激勵(lì)機(jī)制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

首先，是公平競爭的用人機(jī)制和有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績效考評機(jī)制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價(jià)階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)，現(xiàn)有的激勵(lì)如評優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)。再次，是適合企業(yè)化運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤?！袄先恕奔词聵I(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎(jiǎng)金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔(dān)的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護(hù)、工程承建、生活指導(dǎo)師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎(jiǎng)金和福利。

2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。

一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實(shí)行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進(jìn)校門，學(xué)校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費(fèi)，有的甚至不收費(fèi)，如學(xué)生水電費(fèi)就是免費(fèi)供給，而現(xiàn)在改為有償服務(wù)，后勤社會(huì)化改革由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會(huì)化的進(jìn)程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會(huì)化過程中，實(shí)行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個(gè)人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會(huì)化”簡單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導(dǎo)、后勤負(fù)責(zé)人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進(jìn)程，阻礙了逐步開放校內(nèi)后勤服務(wù)市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制就難以建立。

3、誤認(rèn)為“激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，有激勵(lì)制度就有效果”。

（1）激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對立統(tǒng)一的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅(jiān)決執(zhí)行而流于形式，結(jié)果淡化了激勵(lì)的效果。企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化。

（2）一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎(jiǎng)金分配方案，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因?yàn)闆]有一套科學(xué)考核評價(jià)體系，導(dǎo)致實(shí)施過程中的平均主義，打擊了貢獻(xiàn)較大的員工的積極性?？梢?，一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制并不是孤立的，而是應(yīng)當(dāng)與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵(lì)作用。其中，考核評價(jià)體系是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確、公平、客觀的評價(jià)，才能有針對性地對員工進(jìn)行有效激勵(lì)。

二、建立高校后勤行之有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)充分考慮以下兩個(gè)方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，又離不開激勵(lì)機(jī)制的支撐。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為那些對其發(fā)展具有重要價(jià)值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵(lì)措施，包括薪酬、獎(jiǎng)金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、公平原則。公平原則是運(yùn)用得相當(dāng)廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)原則。在激勵(lì)實(shí)施過程中，一定要注意公平原則，因?yàn)楣胶侠肀旧韺T工也會(huì)構(gòu)成一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結(jié)果公平；內(nèi)部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個(gè)員工對其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。

3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力。現(xiàn)在人們都認(rèn)識到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強(qiáng)勁的市場競爭力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵(lì)政策（最重要的是薪酬的設(shè)計(jì)）方面有一定的競爭性。

4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補(bǔ)償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動(dòng)耗費(fèi)的補(bǔ)償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實(shí)際運(yùn)作中，付出與獲得在量上不會(huì)正好相等，這就需要通過在激勵(lì)方面的調(diào)節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調(diào)的，從而有助于激勵(lì)員工更多地奉獻(xiàn)自己的心智。

5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵(lì)機(jī)制情有獨(dú)鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應(yīng)當(dāng)努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵(lì)間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵(lì)后的攀升前景。

6、多通道原則。后勤公司應(yīng)當(dāng)從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)事務(wù)等方面為員工提供激勵(lì)攀升通道。但下列兩類員工的激勵(lì)不進(jìn)入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權(quán)人力資源部門根據(jù)市場激勵(lì)情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長等，公司以個(gè)案談判方式確定他們的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激勵(lì)機(jī)制的對策

1、創(chuàng)新高校后勤薪酬制度，實(shí)行“崗位工資+績效獎(jiǎng)金”管理。高校后勤實(shí)體要敢于打破長期形成的傳統(tǒng)體制下的薪酬制度，建立新制度，實(shí)行“崗位工資+績效工資”管理。這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，相當(dāng)明顯，具體如下：

崗位工資是公司首先將各生產(chǎn)作業(yè)崗位按技術(shù)含量、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境四個(gè)方面因素，分別制定多個(gè)級別的系數(shù)，系數(shù)越大，工資標(biāo)準(zhǔn)越高，然后參照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)和公司原有工資標(biāo)準(zhǔn)，制定出每個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資實(shí)行一崗多薪，即同一崗位有多個(gè)級別和檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)級別和檔次之間拉開差距，使員工有升級加薪的空間?？冃И?jiǎng)金是在崗位工資以外，員工超額完成規(guī)定的崗位責(zé)任與任務(wù)，通過科學(xué)合理考核評價(jià)后獲得的獎(jiǎng)金。例如：高校食堂餐廳經(jīng)理獎(jiǎng)金是來自于完成一定的經(jīng)營任務(wù)與目標(biāo)后，并經(jīng)過食品安全、衛(wèi)生安全指標(biāo)考核達(dá)標(biāo)后，根據(jù)超額完成營業(yè)額量，量越高，績效獎(jiǎng)金就越多。績效獎(jiǎng)金是超過應(yīng)達(dá)營業(yè)額時(shí)超過部分才有的。如果沒有完成應(yīng)達(dá)的規(guī)定任務(wù)時(shí)，崗位工資也相應(yīng)減少。崗位工資同樣與規(guī)定完成的任務(wù)掛鉤。

“崗位工資+績效獎(jiǎng)金”制度是將員工的經(jīng)濟(jì)利益與規(guī)定的任務(wù)緊緊地連在一起，避免了人為影響。同一崗位員工因技能有所區(qū)別而崗位工資不一樣，但在績效獎(jiǎng)金上卻是一視同仁，這體現(xiàn)了激勵(lì)性、公平性和公正性。

2、加強(qiáng)高校后勤激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵建設(shè)——建立以“三服務(wù)、兩育人”為核心內(nèi)容的三級考評體系。根據(jù)自身特點(diǎn)建立的高校后勤激勵(lì)機(jī)制，以“三服務(wù)，兩育人”為核心內(nèi)容的三級考評體系是其基礎(chǔ)。一級為個(gè)人總結(jié)，可以上網(wǎng)公布個(gè)人的業(yè)績，自薦先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀工作者；二級為各部門或中心互評，根據(jù)量化指標(biāo)，相互考核，提出侯選先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀工作者；三級為公司會(huì)議審核，討論通過并公布獲選名單；三級考評個(gè)人、部門、全體與公司決策層四者的結(jié)合，既體現(xiàn)了公開與普遍的原則，又體現(xiàn)了公平與民主的精神，從而達(dá)到有效激勵(lì)的目的。建立三級考評體系具有以下優(yōu)勢：有利于全面了解所有員工的工作業(yè)績，為普選和續(xù)聘崗位做好前期的鋪墊；部門內(nèi)部考核能更深入了解工作人員的工作和業(yè)績狀況；部門推薦先進(jìn)、優(yōu)秀工作者、候選人，避免了普選中的盲目性；由于整個(gè)評價(jià)、考核過程中體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則，因此，能充分激發(fā)員工的工作積極性。

（1）精神層面的激勵(lì)作用?！叭?wù)、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應(yīng)就具備的素質(zhì)和追求的目標(biāo)，并且是員工自我敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。因此，以“三服務(wù)、兩育人”為核心內(nèi)容，推選優(yōu)秀、先進(jìn)工作者，所起的作用首先是精神層面的激勵(lì)作用。即通過評價(jià)考核這個(gè)外部因素和手段、方式的刺激，使員工產(chǎn)生榮譽(yù)感，從而引發(fā)和增強(qiáng)其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

（2）發(fā)揮管理效能作用。實(shí)際上，考評的內(nèi)涵非常豐富、效用非常多、發(fā)揮管理效能就是其中的一個(gè)重要方面。簡言之，通過考評，評出優(yōu)秀的，給予一定的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其行為實(shí)際是一種工作激勵(lì)。通過這種方法有效激發(fā)員工的工作潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力完成組織的任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。

（3）評價(jià)和評估的作用。“三服務(wù)、兩育人”的考評體系實(shí)際上是一種考與評相互結(jié)合的體系，以考核為基礎(chǔ)，通過考核來得出評的結(jié)果，因此考與評是辯證統(tǒng)一的過程。一年一度的考評非常有作用，是公司實(shí)行全面聘任的基礎(chǔ)，每個(gè)員工通過雙面選擇方式聘任到崗，到崗后每個(gè)員工均要履行該崗位的工作職責(zé)，并承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)。

（4）后勤企業(yè)人力資源管理開發(fā)和合理配置的作用。三級考評是一個(gè)綜合過程。公司領(lǐng)導(dǎo)層通過考評，全面了解公司工作人員狀況，通過業(yè)績看到每個(gè)員工綜合素質(zhì)的元素，諸如：工作態(tài)度、能力、創(chuàng)新精神、專業(yè)特長等等。這為公司領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行人力資源的再開發(fā)和人員優(yōu)化提供了決策依據(jù)，為重組和再優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組織進(jìn)而形成整體實(shí)力和優(yōu)勢打下了良好基礎(chǔ)。超級秘書網(wǎng)：

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