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摘要:人力資源作為一種重要的生產(chǎn)要素，能夠有效地和其他生產(chǎn)要素結(jié)合并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效，具有通用性技能的人才則很難適應(yīng)企業(yè)的需要，因此，我們必須搭建一個(gè)培訓(xùn)的平臺(tái)使得人力資源能夠更好地發(fā)揮作用，因此，選擇了以國有企業(yè)為研究對象，通過對不同國家企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和比較，對我國國有企業(yè)培訓(xùn)平臺(tái)的搭建提出了一些建議和看法。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資本;培訓(xùn)

作為廠商生產(chǎn)函數(shù)中一個(gè)考察要素，人力資本在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和企業(yè)發(fā)展中具有越來越重要的地位，企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)很多時(shí)候取決于人力資本對企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此，人力資本的保值和增值也越來越引起企業(yè)家的重視，當(dāng)前，實(shí)現(xiàn)人力資本保值與增值途徑有三種，即招聘、培訓(xùn)和對企業(yè)員工的福利投資，對于一個(gè)處于成熟期的企業(yè)，大規(guī)模招聘的背后意味著其較高的離職率，這是不可取的，而對企業(yè)員工福利的投資則是國家有明文規(guī)定的，可見，提高企業(yè)人力資本保值與增值的關(guān)鍵在于培訓(xùn)，大量的研究數(shù)據(jù)表明，企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)與培訓(xùn)費(fèi)用的投入有著正相關(guān)性，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前發(fā)達(dá)國家中，在職培訓(xùn)方面的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重估計(jì)高達(dá)215%，如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過10億美元;通用電氣公司將投入3億～4億美元用于工作人員通過“6σ”培訓(xùn)計(jì)劃;日本豐田公司所屬各廠416萬名技術(shù)人員都具有高中以上的文化水平，可見，培訓(xùn)已經(jīng)被視為21世紀(jì)企業(yè)提高核心競爭力最主要手段，培訓(xùn)已被公認(rèn)為一個(gè)行業(yè)、一種產(chǎn)業(yè)，

2006年3月，中共中央又頒布了《干部教育培訓(xùn)工作條例(試行)》，這是黨中央著眼于黨和國家事業(yè)發(fā)展全局做出的一項(xiàng)重大決策，它的頒布實(shí)施，對于我們黨在新形勢下加強(qiáng)和改進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，推動(dòng)學(xué)習(xí)型政黨、學(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè)，加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進(jìn)性建設(shè)，都具有十分重要的意義，也使得國有企業(yè)的培訓(xùn)有了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，由此可見，為國有企業(yè)搭建一個(gè)高效的、有正確導(dǎo)向的人才培訓(xùn)平臺(tái)是當(dāng)前整個(gè)社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題，有著較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義，

一、不同國家企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與比較

在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)對員工的培訓(xùn)已經(jīng)具有一整套的理論和實(shí)踐體系，而培訓(xùn)也成為企業(yè)形成自己核心競爭能力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的必要條件，對其特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)的了解和把握對我們搭建具有國企特色的經(jīng)營管理人才培訓(xùn)平臺(tái)有一定的借鑒意義，在這里，我們通過對美國、日本、德國、法國四個(gè)國家在培訓(xùn)的發(fā)展概況、組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)實(shí)踐六個(gè)維度來分別闡述和比較他們的不同特點(diǎn)，發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)來自于多年對企業(yè)培訓(xùn)的深刻認(rèn)識(shí)和研究，很多方面值得我國國有企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)借鑒，但同時(shí)，我們應(yīng)該看到其中有一些如從員工職業(yè)生涯作為培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)等經(jīng)驗(yàn)還不適合我國生產(chǎn)力水平的發(fā)展，進(jìn)而也不符合我國國有企業(yè)的實(shí)際，因此，對待這樣“舶來”的經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)抱有“揚(yáng)棄”的觀點(diǎn)，批判的進(jìn)行繼承。

二、國有企業(yè)人才培訓(xùn)平臺(tái)的搭建

(一)平臺(tái)搭建的目的

作為“人職匹配”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理當(dāng)中具有十分重要的地位，當(dāng)前，雖然勞動(dòng)力市場上主要是買方的行為占據(jù)主導(dǎo)地位，國有企業(yè)可以通過對大量信息的甄別找到具有勝任力的人才，但是，如何充分發(fā)揮他們的潛能和價(jià)值仍然是國有企業(yè)提高績效的瓶頸，我們只有打破這樣的瓶頸，才能真正的使國有企業(yè)的發(fā)展走上快車道，快速形成國有企業(yè)的核心競爭力，充分實(shí)現(xiàn)由經(jīng)濟(jì)增長帶來的社會(huì)福利和社會(huì)責(zé)任，使整個(gè)社會(huì)良性地發(fā)展，國有企業(yè)也可以在一個(gè)新的平臺(tái)上運(yùn)行，在參與國際競爭中立于不敗之地，

(二)培訓(xùn)平臺(tái)搭建的具體內(nèi)容

從上面的分析我們可以看出，培訓(xùn)是一個(gè)培養(yǎng)技能、規(guī)則、理念或態(tài)度的系統(tǒng)工程，其結(jié)果有助于在雇員個(gè)性和就業(yè)要求之間達(dá)到比較完美的結(jié)合(喬治·米爾維奇，約翰·布德羅)，同時(shí)，培訓(xùn)又是一個(gè)以企業(yè)績效為導(dǎo)向的系統(tǒng)(薛少君)，由上面的分析我們可以看出，廣義上的培訓(xùn)應(yīng)該包括培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施以及培訓(xùn)的跟蹤和評價(jià)等所有方面(見圖)才能使得培訓(xùn)的效率達(dá)到最優(yōu);才能使組織的績效最大化，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展;才能使員工很好的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，