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第一篇

一我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念和手段

人們對(duì)事業(yè)單位的職能認(rèn)識(shí)有偏差，認(rèn)為事業(yè)單位是政府的輔助部門(mén)，不用創(chuàng)造效益也不用擔(dān)負(fù)建設(shè)祖國(guó)的重任，認(rèn)為進(jìn)入事業(yè)單位工作的人員就可以“一生混飯吃不用愁”。在這樣的觀念下工作，工作積極性差，很難發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。人們的觀念偏差是造成目前事業(yè)單位人力資源管理缺陷的根本原因。事業(yè)單位的人力資源管理不是一個(gè)系統(tǒng)的工作，而是在某以人身上兼職。事業(yè)單位對(duì)于人力資源的管理認(rèn)識(shí)程度不夠，沒(méi)有先進(jìn)的管理辦法，造成事業(yè)單位人力資源的浪費(fèi)。有的事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理，但是管理方法欠缺，管理手段落后，沒(méi)有融入人文關(guān)懷，不能激發(fā)員工的積極性，工作效率低下，與人力資源管理背道而馳。

2人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不到位

人力資源的開(kāi)發(fā)是對(duì)員工全方位打造的一個(gè)過(guò)程，包括專(zhuān)業(yè)技能水平提升、員工素養(yǎng)的提升等多個(gè)因素。人力資源開(kāi)發(fā)的目的是使員工的綜合水平能滿(mǎn)足其本崗位的用工需求，使崗位人員能創(chuàng)造出更大的價(jià)值。我國(guó)事業(yè)單位人力資源的開(kāi)發(fā)有幾方面的不足：

（1）事業(yè)單位人力資源的開(kāi)發(fā)策劃不充分，目的不明確，實(shí)施缺少針對(duì)性。培訓(xùn)體系不健全，缺少培訓(xùn)需求調(diào)研、計(jì)劃列表、培訓(xùn)效果評(píng)估等內(nèi)容，存在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊不新穎等問(wèn)題，人員對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)知僅僅停留在簡(jiǎn)單的一次培訓(xùn)上，使得培訓(xùn)效果大打折扣。

（2）事業(yè)單位對(duì)員工的潛力挖掘度低。事業(yè)單位沒(méi)有將人作為寶貴的資源加以開(kāi)發(fā)利用，對(duì)人才的培養(yǎng)流于形式，使得員工的成長(zhǎng)變緩慢，在實(shí)際工作中發(fā)揮作用減弱。員工由于缺少有實(shí)效的培訓(xùn)，導(dǎo)致其知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，在實(shí)際工作中變通能力差，工作很難有創(chuàng)新或是進(jìn)步。

（3）事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)缺乏長(zhǎng)效推動(dòng)機(jī)制。事業(yè)單位的人才資源開(kāi)發(fā)在周期是不能滿(mǎn)足人才資源開(kāi)發(fā)的需求。有時(shí)是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，大家都走到講臺(tái)上講解，缺少系統(tǒng)性。使得在有限的時(shí)間內(nèi)不能得到高效的知識(shí)收益，人才開(kāi)發(fā)效果不顯著。培訓(xùn)活動(dòng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，不能滿(mǎn)足組織實(shí)際需求。

3缺乏系統(tǒng)、有效地績(jī)效考核機(jī)制

人力資源管理的最重要內(nèi)容之一是考核管理，考核管理需要貫穿在人力資源管理的各階段。事業(yè)單位同樣沒(méi)做好人力資源的考核管理，具體如下：

（1）事業(yè)單位考核的目標(biāo)不明確。事業(yè)單位對(duì)于人力資源考核管理的重視程度低，一般只是在年末歲尾才統(tǒng)一組織一次考核，并且考核過(guò)于走形式，是為了完成政治任務(wù)而實(shí)施的考核，沒(méi)有體現(xiàn)考核的根本目的是激發(fā)員工的工作熱情，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)員工做出更好的工作成績(jī)。事業(yè)單位對(duì)于考核的這種實(shí)施形式，使得考核失去了原本的意義和作用，無(wú)法通過(guò)考核帶動(dòng)事業(yè)單位的運(yùn)行。

（2）事業(yè)單位人力資源考核的方式過(guò)于簡(jiǎn)單。事業(yè)單位人力資源的考核形式通常是成立考評(píng)小組，以關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)為帶頭人，進(jìn)行分組考核，在考核過(guò)程中，員工自我剖析，剖析的內(nèi)容不夠全面，不夠深刻，有的甚至將缺點(diǎn)向按照優(yōu)點(diǎn)的方向去說(shuō)。這樣一個(gè)考核環(huán)節(jié)變成了一個(gè)表?yè)P(yáng)與自我表?yè)P(yáng)的項(xiàng)目。這種考核使得領(lǐng)導(dǎo)很難看清隊(duì)伍內(nèi)員工的實(shí)際工作狀態(tài)與業(yè)績(jī)，會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策在某種程度上起到誤導(dǎo)作用。

4人力資源激勵(lì)機(jī)制

不科學(xué)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的核心作用是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，團(tuán)結(jié)員工，使職工團(tuán)結(jié)在一起，形成一個(gè)強(qiáng)有力的整體，來(lái)不斷創(chuàng)造效益。因?yàn)槿肆Y源的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)職工積極性的影響因素，所以要做好人力資源的激勵(lì)機(jī)制，但現(xiàn)如今我國(guó)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制還存在以下問(wèn)題：

（1）事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不科學(xué)

多數(shù)事業(yè)單位的薪酬差距不大，未完全體現(xiàn)按勞分配的原則。同酬不同工的現(xiàn)象存在大大的降低了員工的工作熱情以及對(duì)事業(yè)的期望。平均主意使得事業(yè)單位失去了競(jìng)爭(zhēng)活力，發(fā)展進(jìn)步舉步維艱。所以一些優(yōu)秀的人才對(duì)這樣的環(huán)境比較傷心不滿(mǎn)意，造成了事業(yè)單位優(yōu)秀人才的流失，不利于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

（2）事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施不科學(xué)

有的事業(yè)單位雖然在人力資源管理中采用了多種激勵(lì)辦法，但在實(shí)施過(guò)程中仍然存在著許多不盡如人意的地方。人力資源管理中對(duì)人的感受考慮的比較少，沒(méi)有濃厚的企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)不能很好的團(tuán)結(jié)在一起共同為一個(gè)目標(biāo)而努力奮斗。事業(yè)單位中的人力資源管理沒(méi)有兼顧人的精神和物質(zhì)的雙重需求，員工的開(kāi)發(fā)度低。總之，部分事業(yè)單位沒(méi)有健全的激勵(lì)機(jī)制，從而導(dǎo)致事業(yè)單位員工的個(gè)人發(fā)展不順利，單位進(jìn)步速度低的現(xiàn)象出現(xiàn)。

二事業(yè)單位人力資源管理的重要性

人力是第一生產(chǎn)力，在事業(yè)單位謀劃發(fā)展的同時(shí)，最先應(yīng)該謀劃的就是人力資源的管理和人才培養(yǎng)與發(fā)展。因?yàn)槿肆Y源管理對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展和成就的取得有著深厚的影響：

1人力資源管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)資源科學(xué)配置的核心要素

人力資源管理占據(jù)著資源管理中的重要地位，是管理的核心內(nèi)容。我過(guò)事業(yè)單位內(nèi)有眾多的人力資源，事業(yè)單位內(nèi)人力資源的管理情況很大程度上影響著我國(guó)全國(guó)內(nèi)人力資源的整體管理。高水平人力資源管理也是事業(yè)單位和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。

2人力資源管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障

對(duì)一個(gè)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力起著決定作用的是人力的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)然，人力的競(jìng)爭(zhēng)其他表面的規(guī)模、權(quán)利、服務(wù)質(zhì)量等也是競(jìng)爭(zhēng)力的有機(jī)組成部分。但都沒(méi)有人才的競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)的拉動(dòng)作用大，可以說(shuō)我國(guó)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此人力資源管理好是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

3人力資源管理是事業(yè)單位兼顧公平與效率的基礎(chǔ)要件

事業(yè)單位的人力資源管理是人才配置重新整合的一個(gè)過(guò)程，對(duì)于事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)影響較大。做好事業(yè)單位的人力資源管理，提高員工的綜合素質(zhì)，積極發(fā)揮人的作用，有助于事業(yè)單位的管理上水平，最終促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步。

作者：張敏單位：調(diào)兵山市建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督站

第二篇

一我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

1缺乏完善的人力資源管理觀念

社會(huì)在進(jìn)步，時(shí)代在飛速發(fā)展。我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源管理在發(fā)展的進(jìn)程中明顯落伍。因此，當(dāng)前國(guó)家的發(fā)展形勢(shì)決定了事業(yè)單位的人力資源管理必須進(jìn)行創(chuàng)新。但是目前大多數(shù)事業(yè)單位仍采取傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認(rèn)為人力資源管理的內(nèi)容主要是薪酬管理和培訓(xùn)管理，對(duì)新型的人力資源管理認(rèn)識(shí)不深刻。事業(yè)單位的工作人員受傳統(tǒng)思想的束縛，工作投入度低，減緩了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理理念陳舊，阻礙員工的個(gè)人發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源管理理念需要即刻實(shí)現(xiàn)突破。

2績(jī)效考核工作過(guò)于形式化

當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)于員工的考核管理工作不夠重視，考核內(nèi)容不全面，不具體，考核體系不完善。事業(yè)單位對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)不注意積累，只是在某一特定時(shí)期或根據(jù)上面部門(mén)的要求，對(duì)員工實(shí)施集中考核，這種考核缺少事實(shí)依據(jù)，不能真實(shí)反應(yīng)員工的實(shí)際工作狀態(tài)與業(yè)績(jī)?？己送前凑沼∠蟠蚍?，民主測(cè)評(píng)則更多的是日常人脈的積累，對(duì)于實(shí)際工作情況的反映度不高，考核形式化嚴(yán)重。部分單位使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)多有員工進(jìn)行考核，導(dǎo)致出現(xiàn)了嚴(yán)重的考核與實(shí)際崗位工作有偏離的情況，這種考核是公認(rèn)的不合理、不具體有可比性。這些不全面的，不具體的考核都不能起到考核的促進(jìn)作用，反而影響了員工的工作熱情，考核起到了反向作用。更有甚者，在考核后不公布考核結(jié)果，不將考核信息公布給被考核人員，考核結(jié)果與人員的變動(dòng)或是職級(jí)評(píng)定不掛鉤，考核失去工信性和威信力。

3激勵(lì)機(jī)制缺乏差異性

事業(yè)單位在人員選用上依然存在裙帶關(guān)系，人員的淘汰率低，基本上是只進(jìn)不出，在單位內(nèi)沒(méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰法則。因此，各崗位的管理人員沒(méi)有危機(jī)感，缺乏責(zé)任心。在人員的提拔上仍然受到論資排輩等思想的影響。薪資主要是按照職級(jí)劃分，對(duì)于那些職級(jí)低，但是工作付出特別多，成績(jī)突出的職員沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，薪資分配與實(shí)際工作的勞動(dòng)量及成果不掛鉤，使得員工存在混日子的心態(tài)。這些現(xiàn)象的存在是事業(yè)單位人力資源管理的致命傷。雖說(shuō)事業(yè)單位在薪酬分配機(jī)制和崗位晉升機(jī)制上雖然進(jìn)行了不同程度的改善，但是仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。

二我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

1改革和完善人力資源管理理念

我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理由專(zhuān)業(yè)人員開(kāi)展，樹(shù)立正確的人力資源管理理念，帶領(lǐng)事業(yè)單位全體人員進(jìn)行自身綜合素質(zhì)的提升。為使事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，首先要有創(chuàng)新的管理理念。人力資源管理要自主進(jìn)行工作的開(kāi)展，掌握人力資源管理主動(dòng)權(quán)，了解員工工作情況，調(diào)動(dòng)員工工作熱情。其次，要更好的將人力資源管理納入到管理者的工作日程上來(lái)。人力資源管理部門(mén)需要負(fù)責(zé)編制招聘計(jì)劃、考核、調(diào)動(dòng)員工等一系列工作，同時(shí)還要與其余各部門(mén)相互配合，以更好的推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新。最后，要用人力資源管理者的個(gè)人能力以及管理部門(mén)的影響力去影響其它部門(mén)，通過(guò)培訓(xùn)、溝通并將與員工聯(lián)系較好的員工引入到人力資源管理部門(mén)之中。

2不斷完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理中最終要的內(nèi)容是績(jī)效考核，績(jī)效考核為人力資源管理提供足夠的信息。為人力資源管理過(guò)程中的一些任免等決定提供依據(jù)?？己思訌?qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)與進(jìn)取動(dòng)力，可以使得員工積極性高漲。事業(yè)單位在完善績(jī)效考核體系時(shí)，需要明確考核目的，確定與實(shí)際相符合的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)要注意細(xì)化和量化?？己私Y(jié)果要與員工職業(yè)發(fā)展及薪資水平等相掛鉤，確?？己说淖饔玫靡詫?shí)現(xiàn)。對(duì)現(xiàn)有的考核機(jī)制，事業(yè)單位需要注意時(shí)常評(píng)估其實(shí)用性，需要不斷對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新改革。爭(zhēng)取創(chuàng)建一個(gè)動(dòng)態(tài)的，充滿(mǎn)活力的考評(píng)機(jī)制。

3強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)要各員工創(chuàng)建多層次激勵(lì)機(jī)制

從而充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。想要達(dá)到以上目標(biāo)，需要做到以下幾點(diǎn)：（1）事業(yè)單位人才的選擇錄用與職級(jí)晉升要堅(jiān)持公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗的原則，增強(qiáng)人員的危機(jī)意識(shí)，促進(jìn)其不斷進(jìn)步。單位內(nèi)的所有人員都要有能上能下的思想，所有人都要按照考核制度等進(jìn)行。（2）事業(yè)單位的勞資分配，要按照勞動(dòng)強(qiáng)度、技能含量、勞動(dòng)成果進(jìn)行分配。收入要根據(jù)工作情況做出差異化調(diào)整。（3）事業(yè)單位的人力資源管理要不斷完善人才培養(yǎng)機(jī)制。使員工獲得培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高員工的個(gè)人綜合素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

三結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)事業(yè)單位是國(guó)家的公共服務(wù)部門(mén)，其為跟上時(shí)代的步伐，就要不斷進(jìn)行調(diào)整與創(chuàng)新。尤其是人力資源管理的創(chuàng)新。引進(jìn)、培養(yǎng)、穩(wěn)定高薪技術(shù)人才，增強(qiáng)事業(yè)單位的服務(wù)效能。將最優(yōu)秀的人才整合到事業(yè)單位隊(duì)伍中，或是將事業(yè)單位的人員打造成專(zhuān)業(yè)水平高的人才，都是事業(yè)單位人力資源管理的成功。創(chuàng)新的事業(yè)單位人力資源管理，帶動(dòng)事業(yè)單位的飛躍式發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步。

作者：沈永平單位：浙江省海鹽縣交通運(yùn)輸局