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【摘要】隨著時代的發(fā)展，企業(yè)當前的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人力資本的競爭。作為一種新型的管理技術(shù)與管理理念，精細化管理越來越多的應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中，提高了企業(yè)人力資源管理的效率，降低了企業(yè)人力資源管理的成本。對精細化管進行了闡述，分成了企業(yè)精細化管理的意義。對企業(yè)精細化人力資源管理的原則與目標進行了論述，重點對企業(yè)精細化人力資源管理的策略進行了探討。

【關(guān)鍵詞】精細化；人力資源管理；策略

引言

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，同時，我國加入WTO不斷深化，企業(yè)面對著來自于國內(nèi)外的競爭越來越激烈。人力資本的競爭已經(jīng)成為當前企業(yè)競爭的核心內(nèi)容。企業(yè)為了提高競爭力，需要對人力資源管理中的人才選拔、人才培訓(xùn)、人才考核以及人才留用等問題給予足夠的重視。作為一種新型的管理技術(shù)與管理理念，精細化管理在人力資源管理中的應(yīng)用，能夠提高人力資源管理效率，降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的競爭力。

一、精細化管理概述

精細化管理的實質(zhì)是一種管理技術(shù)與管理理念，實際上精細化管理就是基于系統(tǒng)的規(guī)則，通過程序化的標準，結(jié)合數(shù)據(jù)手段，使得管理過程中的各個單元的效率更高、使得管理更加精確，同時，能夠使得管理的協(xié)同性提高，換句話鱷魚肉，精細化管理無疑就是具體化企業(yè)的管理責任，使得企業(yè)的管理責任更加的清晰與明確，從而能夠使得企業(yè)管理責任的可執(zhí)行性與可考核性提高。企業(yè)的精細化管理需要工作崗位的每一位員工，對于自己的工作都要積極熱情，對工作要日清日結(jié)，及時檢查當天的工作，使得問題能夠及時發(fā)現(xiàn)并及時得到解決。

二、企業(yè)精細化管理的意義

隨著當前社會不斷進步，社會的分工也不斷細致，專業(yè)化程度也在不斷提高，時代的發(fā)展無疑需要精細化管理。另外，當前市場競爭越來越激烈，壓縮了企業(yè)的盈利空間，企業(yè)通過精細化管理能夠使得自身的競爭力提高。因此，對于企業(yè)而言，實施精細化管理具有非常重要的意義。第一，企業(yè)精細化管理的實施，使得企業(yè)的資產(chǎn)經(jīng)營目標管理責任制得到有效落實，實現(xiàn)了企業(yè)成本費用指標管理的細化，對于企業(yè)的成本費用標準進行量化，從而使得企業(yè)的責任、權(quán)利、利益有機結(jié)合的考核方式得到全面落實，最終使得企業(yè)的利潤目標得到實現(xiàn)。第二，企業(yè)精細化管理的實施，能夠使得全體員工節(jié)約的意識提高，使得企業(yè)的內(nèi)部潛力得到充分發(fā)揮，開源節(jié)流，使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的成本降低，無疑使得企業(yè)的經(jīng)濟效益提高，最終使得企業(yè)的市場競爭力提高。第三，通過企業(yè)精細化管理的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)精細化管理企業(yè)的現(xiàn)金流量與周轉(zhuǎn)資金，對于企業(yè)的財務(wù)風險起到極大的預(yù)防作用，對于企業(yè)由于缺乏先進或者是資金周轉(zhuǎn)不開造成的破產(chǎn)進行規(guī)避。第四，通過企業(yè)精細化管理的實施，能夠優(yōu)化企業(yè)的人力資源、物質(zhì)資源、信息資源、現(xiàn)金支援以及技術(shù)資源等，通過資源的有機整合，使得企業(yè)的資源利用率不斷提高。第五，基于企業(yè)精細化管理的實施，使得企業(yè)的管理工作的深度以及管理工作的廣度不斷拓展，使得企業(yè)綜合實力得到顯著提升，無疑促進了企業(yè)的長遠發(fā)展?；谝匀藶楸镜木毣芾?，通過科學(xué)的管理手段與措施，對于管理制度進行制定，從而對監(jiān)督與工作規(guī)范機制進行制度，使得企業(yè)崗位職責得到細化，同時，也能夠使得企業(yè)內(nèi)部的管理制度不斷地完善與健全，進而促進企業(yè)的高效運行。

三、企業(yè)精細化人力資源管理實施的策略

1.企業(yè)精細化人力資源管理原則

相對于傳統(tǒng)的粗放型管理方式不同，精細化管理管理的實施具有獨特的原則，為了確保企業(yè)精細化管理得到落實需要遵循的原則包括：

（1）精細化管理應(yīng)該基于科學(xué)管理的原則。

精細化管理中的科學(xué)管理要求管理的任何一個環(huán)節(jié)盡可能數(shù)據(jù)化。通過數(shù)據(jù)化的管理使得管理的準確性提高。通過收集收集、分析收集，對精細化管理的準確操作進行明確。

（2）精細化管理基于以人為本的原則。

人是精細化管理的核心內(nèi)容，因此，在精細化管理工作全程都需要貫穿以人為本的思想與理念。對員工的優(yōu)勢進行充分發(fā)揮，從而能夠使得員工的積極性與主動性充分調(diào)動。精細化管理中應(yīng)該重視轉(zhuǎn)變員工的思維模式，培養(yǎng)員工的精細化管理的意識。

（3）精細化管理遵循責任落實的原則。

企業(yè)的每一個員工都有自己的責任，基于崗位責任制的完善，使得各項工作實現(xiàn)量化，從而確保企業(yè)全體員工的權(quán)責明確，對責任人制度進行建立，從而對員工進行監(jiān)督。

2.企業(yè)精細化人力資源管理的目標

通過企業(yè)精細化人力資源管理，能夠?qū)T工與崗位的匹配程度進行考核，對于企業(yè)崗位特征的量化，結(jié)合員工的實際情況，使得人盡其用。同時，通過人力資源的精細化管理，對于企業(yè)管理干部的培養(yǎng)提供依據(jù)，人力資源精細化管理實施過程中，對于人才的優(yōu)秀品質(zhì)進行挖掘，同時，對于崗位缺乏的素質(zhì)進行發(fā)現(xiàn)，進而使得企業(yè)有針對的對人才進行培養(yǎng)。

3.企業(yè)精細化人力資源管理的策略

第一，優(yōu)化企業(yè)人才管理選拔機制。對企業(yè)的人才選拔機制進行優(yōu)化，通過多渠道對人才進行選拔。比如通過人才的自我推薦、他人推薦以及比賽競爭等方式。對于企業(yè)而言，人才的選拔是企業(yè)人才儲備的前提，對于企業(yè)人才管理體系的建立具有舉足輕重的作用。對企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才及時發(fā)現(xiàn)，為企業(yè)員工提供有利于個人發(fā)展的平臺，通過公平公正的個人競爭環(huán)境的創(chuàng)造，使得員工的歸屬感增強，進而也使得企業(yè)的文化得到弘揚。

（1）員工自我推薦。

基于自身的能力與專業(yè)水平、職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，員工向企業(yè)的人力資源管理部門自我推薦。這是員工責任心與上進心的體現(xiàn)，也表現(xiàn)了對于企業(yè)，員工充滿了歸屬感與高度的忠誠度。

（2）他人進行推薦。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)表現(xiàn)突出的員工向人力資源部門進行推薦。他人推薦無疑是企業(yè)員工關(guān)系和諧的重要標志，為企業(yè)人才的選拔提供參考。

（3）基于比賽競爭的方式選拔人才。

企業(yè)通過比賽的方式，對員工進行考核，對成績優(yōu)秀、具有潛力的員工進行挖掘。第二，優(yōu)化企業(yè)人才管理培養(yǎng)機制。在企業(yè)的人力資源管理過程中，人才的培養(yǎng)具有非常重要的地位，一方面通過培養(yǎng)機制使得員工對于企業(yè)的忠誠度與歸屬感提高，另外一方面，能夠使得員工的能力得到充分的發(fā)揮，對于企業(yè)的團隊建設(shè)起到促進作用。精細化管理思想下，對人才培養(yǎng)機制進行優(yōu)化，可以采取以下措施。

（1）員工培訓(xùn)。

根據(jù)需要分成新入職的員工進行的企業(yè)文化、經(jīng)營管理、企業(yè)戰(zhàn)略等培訓(xùn)的入職培訓(xùn)；以提升員工專業(yè)素質(zhì)為目的的專業(yè)技能培訓(xùn)；為提高員工的綜合素質(zhì)、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的針對性專項培訓(xùn)等。

（2）實施導(dǎo)師制。

企業(yè)利用具有豐富管理經(jīng)驗、豐富專業(yè)技能的管理人員與技術(shù)人員，對新入職員工以及具有晉升潛力的員工進行指導(dǎo)與幫助，從而一方面能夠使得企業(yè)優(yōu)秀員工的潛力得到充分發(fā)揮，另外一方面，也能夠使得企業(yè)全體員工的綜合素質(zhì)不斷提高。

（3）實施輪崗。

基于精細化管理的要求，對于輪崗計劃進行制定，并且及時反饋輪崗的結(jié)果。實現(xiàn)對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。精細化管理要求員工輪崗時，對第一次參加輪崗的人才進行明確。對于輪崗人員，通過上級或者現(xiàn)任者進行輔導(dǎo)，使得輪崗人員能夠快速的適應(yīng)工作崗位的要求；輪崗過程中，對于輪崗人員進行定期的溝通與交流，使得輪崗工作可以順利實施。輪崗結(jié)束后，基于被輪崗人員、上級、以及原來任職崗位人員等全面評價輪崗的效果以及績效。第三，優(yōu)化企業(yè)人才管理考評機制?；诰毣芾淼囊?，對企業(yè)員工的考評機制進行優(yōu)化，構(gòu)建多渠道的人才考評體系。

（1）導(dǎo)師評價制度。

通過員工培養(yǎng)過程中導(dǎo)師的接洽，對員工進行全面評價。在日常工作中，企業(yè)導(dǎo)師和員工的直接接觸比較多，因此對員工有比較深入的了解，對于員工專業(yè)技術(shù)與技能的導(dǎo)師評價更加客觀。

（2）上級反饋。

上級對員工表現(xiàn)的評價，包括對員工業(yè)務(wù)能力、團隊合作能力等進行反饋，對于員工的全面發(fā)展提出新的要求；

（3）二次考核。

企業(yè)考核員工，以半年為周期，進行年中與年末的考評，這樣能夠?qū)崟r全程跟蹤員工，對于具有潛力的員工進行發(fā)現(xiàn)。在年末的時候，人力資源管理部門管理者對上述結(jié)果進行綜合評價，從而為人才決策提供參考。第四，優(yōu)化企業(yè)人才管理留用機制。多渠道優(yōu)化員工留用機制。

（1）政策傾斜。

對于具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，實施政策的優(yōu)惠措施。對員工的工作、生活情況進行了解，解決其存在的困難。加強對優(yōu)秀員工的培訓(xùn)的力度。

（2）職務(wù)晉升。

將具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提拔到更高的崗位，從而提高員工的能動性與積極性。

（3）職級晉升。

職務(wù)級別簡稱職級，指的是把具有相似工作內(nèi)容、相近的工作難度以及責任大小的職位進行規(guī)劃，向同一個等級進行劃分，從而滿足同樣報酬與管理的需要。員工的職務(wù)、能力、資歷以及業(yè)績是通過職級體現(xiàn)的。職級對于員工而言，體現(xiàn)了企業(yè)對于人才的認可。

參考文獻：

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作者：寇豪莉 單位：汝州市中醫(yī)院