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隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院人事科應(yīng)由過去的“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，怎樣做好基層醫(yī)院的人力資源工作是人事管理人員目前面臨的新課題。

1轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)人力資源管理方面的專業(yè)知識

現(xiàn)在的人事管理不僅是處理原有的人事業(yè)務(wù)如職稱評聘、工資審批等各類人事手續(xù)的辦理；而且涵蓋了員工招聘、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工培訓(xùn)、人才梯隊建設(shè)、激勵與薪酬福利、績效考核、崗位設(shè)置、人員配置等。人力資源管理者不但要有豐富的人事管理工作經(jīng)驗，還要掌握人力資源管理知識才能更好地完成好工作。人力資源管理已不僅僅是人力資源管理部門或人力資源管理人員的職責(zé)，而是全體管理者的職責(zé)。

2熟練應(yīng)用計算機(jī)，使用信息系統(tǒng)

數(shù)字化管理已經(jīng)成為人力資源管理工作的發(fā)展趨勢，人力資源系統(tǒng)也日趨完善。選用合適的人事管理系統(tǒng)，實現(xiàn)員工管理（包括基本信息、學(xué)歷信息、職稱信息、執(zhí)業(yè)信息）、薪酬管理、合同管理、基本檔案信息的數(shù)字化管理。選用的人力資源管理系統(tǒng)不僅要內(nèi)置豐富的人事檔案字段，用戶還可自行定義人事檔案的數(shù)據(jù)字段，人事檔案中包括基本信息、學(xué)歷信息、職稱信息、執(zhí)業(yè)信息、薪酬記錄、社保記錄、調(diào)崗記錄、調(diào)薪記錄、獎懲記錄等常用數(shù)據(jù)子集，還要能自行增加新的數(shù)據(jù)子集；可以針對子集進(jìn)行獨立的導(dǎo)入、導(dǎo)出、統(tǒng)計分析、批量編輯；可以實現(xiàn)人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢、支持Excel格式的導(dǎo)入與導(dǎo)出；系統(tǒng)要內(nèi)置豐富的人事報表、圖表等分析統(tǒng)計功能，如：人員構(gòu)成情況分類統(tǒng)計表、員工明細(xì)花名冊、部門員工花名冊等統(tǒng)計表，可設(shè)計個體化的人事報表。

3掌握政策信息

作為一名人力資源管理者要熟悉《勞動法》、《事業(yè)單位人事管理條例》等勞動法律法規(guī)；熟悉各主管、業(yè)務(wù)部門的各項工作流程；熟悉用工備案、合同備案、保險增減等手續(xù)的辦理流程。

4職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，人才培養(yǎng)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個人在不同的發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出的規(guī)劃與設(shè)計，并根據(jù)不同的階段進(jìn)行有關(guān)知識的學(xué)習(xí)、崗位選擇、職務(wù)晉升等進(jìn)行調(diào)整。人力資源管理者應(yīng)在職工入職即對其進(jìn)行初步的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，讓職工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有初步規(guī)劃，有助于以后的發(fā)展。建立人才梯隊培養(yǎng)計劃，醫(yī)院更要為職工提供良好的發(fā)展平臺，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，為職工提供多渠道的培養(yǎng)方式。

5合理的崗位設(shè)置，公平的崗位競聘制度

對重點崗位、重點科室進(jìn)行崗位分析；確定崗位設(shè)置比例。做好定編定崗位工作；制定崗位說明書，明確各崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)；做好人才需求計劃，及時調(diào)整。要按崗聘用，對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員有一個科學(xué)的評價，建立公開、公平、公正的崗位競聘制度，形成能上能下的競聘機(jī)制，為職工創(chuàng)造有序的競聘環(huán)境，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

6薪酬體系，績效考核

醫(yī)院績效與薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理體系和醫(yī)院運(yùn)營中的重中之重。

6.1合理薪酬體系。

為了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬體系是非常重要的。在政策范圍內(nèi)制定、設(shè)計合理的薪酬體系，醫(yī)院發(fā)展到現(xiàn)在傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念已不能滿足需要，如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，是管理者首要考慮的問題。

6.2有效的考核。

醫(yī)院作為事業(yè)單位大部分仍延用“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行籠統(tǒng)的考核，易使考核流于形式。應(yīng)該建立基于不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位說明書、每個崗位有不同的考核細(xì)則，以崗位責(zé)任、技術(shù)含量、崗位風(fēng)險、工作質(zhì)量、工作量大小為主要考核指標(biāo)，將考核結(jié)果與績效掛鉤，充分發(fā)揮考核與績效的導(dǎo)向作用。

6.3適合的績效分配方案。

績效方案沒有最好，只有最適合，應(yīng)建立基于本院實際的績效考核方案，有正確的導(dǎo)向，充分調(diào)動職工的積極性。作為一名人力資源管理者，必須突破原有的人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想，應(yīng)用先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，建立適合本院的人力資源管理體系，才能做好醫(yī)院的人力資源管理工作。

作者：于紹華 張其亮 單位：桓臺縣人民醫(yī)院