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摘要：近年來隨著時代的不斷發(fā)展，我國科技水平和經(jīng)濟水平的不斷進步，地質(zhì)勘測作為我國的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，為我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步做出了巨大的貢獻。但是隨著地質(zhì)勘測市場的不斷市場化，地址勘測單位面臨著更大的競爭壓力。地址勘測單位能否扭轉(zhuǎn)自身固有的經(jīng)營思想，尤其是對于人力資源使用方面的問題進行思考和解決，是在更加激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的關(guān)鍵性因素。我國的地址勘測單位對于人力資源的使用方法滯后，缺乏更加科學系統(tǒng)的管理方法；單位職工沒有競爭意識，企業(yè)內(nèi)部職工活力不足，對于職工工作熱情激發(fā)不足，缺乏足夠的管理手段和獎懲機制，人才的流逝嚴重。就這些問題，筆者根據(jù)自身多年的基層工作經(jīng)驗和豐富的理論知識就相關(guān)問題進行分析和研究，并提出相應(yīng)的解決辦法，希望給與廣大地址勘測的工作人員一些探討和啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：地址勘測單位；人力資源；經(jīng)濟問題

一、前言

在在經(jīng)濟全球化到來的今天，越來越的企業(yè)面臨更大的競爭壓力，更多的競爭者的加入，客戶對于服務(wù)質(zhì)量和工作效率的要求越來越高，市場的壓力迫使企業(yè)進行改革和創(chuàng)新，提高自身的核心競爭力。而提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵就是降低成本，而人力資源的使用和管理是影響企業(yè)成本的關(guān)鍵性因素，越成功的企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源使用越是合理，更加合理的管理方式和管理制度是提高企業(yè)生命力和核心競爭力的關(guān)鍵。何為人力資源的合理使用？是指在完成某項工作時，合理的匹配在工作時需要的從業(yè)人員及其崗位，達到最大限度的調(diào)動工作人員工作積極性和激發(fā)工作人員潛能的方式。人力資源管理是所有企業(yè)管理方面的難點和重點，提高人力資源管理的方式和手段是促進企業(yè)發(fā)展的重要方法。而我國的地質(zhì)勘測單位的人力資源管理機制落后，且從業(yè)人員構(gòu)成復(fù)雜，知識水平跨度較大，對于人員的管理難度較大，但是這就更加要求我國地址勘測單位進行管理機制的開發(fā)和改革，開拓出適合本單位的管理方法和機制。

二、人力資源管理面臨的問題

（一）管理理念落后，員工缺乏積極性

我國的地址勘測單位由于長時間收到計劃經(jīng)濟市場的影響，管理階層缺乏開拓意識和競爭意識，在進入市場經(jīng)濟后，缺乏接受新知識新理念的心理準備，導(dǎo)致我國的地址勘測單位在人力資源管理方面缺乏革新，遠遠達不到市場和社會對地址勘測單位的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理方式對于地質(zhì)勘測單位的員工社會道德要求較高，對其政治性、黨性等方面的考察較為嚴格，并且將這些方面作為晉升的主要標準，反而不太重視員工的專業(yè)素養(yǎng)和工作能力，這種管理方式導(dǎo)致員工缺乏工作的積極性和熱情，缺乏對于新技術(shù)、新設(shè)備的學習和創(chuàng)新，這就導(dǎo)致單位缺乏技術(shù)革新的根本動力，也缺乏積極開拓用于向前的積極性和勇氣。

（二）缺乏考核機制

國內(nèi)的大多數(shù)地址勘測單位對于人力資源管理方面仍留在崗位配置的層面上，缺乏對于員工在崗位上的追蹤調(diào)查和考核，這樣的審核工作可以有效地評估員工的工作能力、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿?。但是現(xiàn)有的人力資源管理制度將重點放在了人員的配置上，對于不同部門的勞動力資源配置只要完成，人事管理部門就不再進行管理和審核，這種管理方式將很大一部分人放在了不適合自身的崗位上，比如適合技術(shù)鉆研的人員卻去了市場開發(fā)的部門，適合現(xiàn)場作業(yè)的人員卻去了設(shè)備維修部門，這種管理方式遠遠落后于社會對于地址勘測單位的要求。不但缺乏效率，而且導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，降低單位的競爭力。

（三）獎懲制度的缺乏，或執(zhí)行的不夠充分

建立健全的獎懲制度是提高單位員工工作積極性的關(guān)鍵，幾年來也有許多地址勘測單位進行了管理制度方面的改革，建立了相應(yīng)的獎懲制度。但是根據(jù)調(diào)查來看，這些獎懲制度的執(zhí)行并沒有達到理想的要求。獎懲制度缺乏有效的考核和監(jiān)督，導(dǎo)致單位員工并沒有因為實施獎懲制度而增加工作的積極性和熱情，反而導(dǎo)致員工內(nèi)部不和，出現(xiàn)利益糾紛等現(xiàn)象。

（四）人才培養(yǎng)的不合理

在計劃經(jīng)濟的影響下，由單位員工晉升為單位領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象基本不會發(fā)生，導(dǎo)致地址勘測單位對于管理人才和相關(guān)的專業(yè)型人才的重視程度較高，對于具有多年實踐經(jīng)驗的技術(shù)骨干重視不足，在老一輩高素質(zhì)的專業(yè)工人退休之后，工作現(xiàn)場缺乏技術(shù)骨干人員進行現(xiàn)場操作。在大量的技術(shù)工人流失之后，單位缺乏足夠的技術(shù)儲備，工作效率低下，同時很多項目工程即使承接下來，由于缺乏足夠的技術(shù)資料無法完成，給社會和單位造成巨大的影響。大部分單位由于傾向于管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)，對技術(shù)工人的培養(yǎng)力度不足，導(dǎo)致在崗的技術(shù)工人的技術(shù)水平和創(chuàng)新水平難以達到生產(chǎn)崗位的要求。這是單位缺乏競爭力的根本原因。

三、完善地質(zhì)勘測單位人力資源管理的對策措施

（一）建立有效的考核機制、獎懲機制和監(jiān)督機制

提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，將人力資源管理工作當做是單位重要的項目來完成，通過對國外或者國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理模式的學習和探討，結(jié)合本單位實際的特點，總結(jié)建立出有效的考核機制、獎懲機制和監(jiān)督機制是提高人力資源使用效率的重要方法。制度的執(zhí)行一定要杜絕平均主義，將優(yōu)勝劣汰的法則灌輸給每一個員工，能者上，庸者下這種管理方式的執(zhí)行將會有效的提高單位員工的工作積極性和熱情，提高創(chuàng)新意識和學習能力。將員工放在適合他的崗位上，將會最大限度的發(fā)掘員工的潛能，同時提高工作的效率和質(zhì)量，提高單位的市場競爭力。

（二）加強人力資源的開發(fā)，加強對技術(shù)人才的培養(yǎng)

在進行招聘工作的時候，管理人員一定做好考核工作，對新招入的員工進行系統(tǒng)科學的考核，確定新員工能否對單位起到幫助的作用，同時將新員工和老員工進行相結(jié)合的培訓(xùn)方法，讓新員工在快速熟悉單位工作內(nèi)容、工作流程、工作要求的同時，也要讓老員工接受新的工作方法，新的技術(shù)手段，達到共同提高的目的。在單位內(nèi)部進行人才培養(yǎng)，對于技術(shù)性員工要進行資源上的傾斜和政策上扶持，保障工作崗位上基層工人能夠滿足生產(chǎn)崗位的要求。

四、結(jié)語

隨著時代的進步和發(fā)展，市場競爭壓力越來越大，地址勘測單位在現(xiàn)代社會的發(fā)展和生存就需要自身進行改革和創(chuàng)新，跟上時代的步伐才能在新時代中占據(jù)一席之地。人力資源的管理是任何一個單位所面臨的問題，而在地址勘測單位正式?jīng)_突的根本，提高單位員工的工作效率和積極性，增加單位的技術(shù)儲備，這都是人力資源管理所具備的功能，地址勘測單位需愛切實根據(jù)單位自身的特點，進行科學的有效的改革，完成社會和人民賦予其的責任和期望。

作者：張明亮 單位：河北省地礦局第一地質(zhì)大隊