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國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理的觀念、理論、工具主要來源于西方，然而其中也融入了國內(nèi)的相關(guān)觀念理論和方法工具。本文注重從現(xiàn)代人力資源管理的觀念辨析和理論溯源，了解現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)核和優(yōu)劣勢(shì)，并對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的融會(huì)貫通提出建議。

一、東西方人力資源管理的觀念辨析

對(duì)于人力資源管理，東西方的文化觀念存在明顯的區(qū)別。首先在概念上，東方突出的是“才”的管理，人本主義更加重，重視人的主動(dòng)性、能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)人才具有創(chuàng)造性，高度重視人才的地位。而人力資源管理這一概念存在明顯的工業(yè)社會(huì)工具理性的觀念，更加注重“力”而非“才”，而且明確是一種“資源”?！百Y源”的定義，將人才作為一種被動(dòng)的存在來看待，與資金、設(shè)備一樣，是有待管理和利用的對(duì)象，這對(duì)于人才的主動(dòng)性、主觀性重視不夠。觀念上的不同，來源于社會(huì)背景的不同。將人才作為一種資源，并且重視“人力”，源于西方社會(huì)工業(yè)的發(fā)展和發(fā)達(dá)，以此產(chǎn)生的對(duì)分工的重視。例如《國富論》所闡述的，每個(gè)人只干一種活，效率比一個(gè)人干所有活將大大提升。為此，人力資源管理注重工業(yè)流程上的某一環(huán)節(jié)的技能，并且實(shí)現(xiàn)技能的標(biāo)準(zhǔn)化和流程化培養(yǎng)和使用，便出現(xiàn)了將“人力”作為一種“資源”管理的觀念。

二、現(xiàn)代人力資源管理的理論溯源

現(xiàn)代人力資源管理一方面來源于宏觀的社會(huì)學(xué)理念，這里面包括了統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等，現(xiàn)代社會(huì)學(xué)很注重工具理性，強(qiáng)調(diào)定量的分析，要求從客觀分析中得出符合社會(huì)發(fā)展的規(guī)律。這方面引入到人力資源管理之中，便是強(qiáng)調(diào)人力資源也有社會(huì)學(xué)那般的客觀規(guī)律，也要使用社會(huì)調(diào)查那一套工具，具體的使用融入了人力資源分析、崗位設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)等方面。另一方面是來源于微觀的心理學(xué)理念，西方的心理學(xué)從最細(xì)微處分析，認(rèn)為個(gè)人的各種行為背后都有指向，都代表了一定的動(dòng)機(jī)。其中最為人所知的是弗洛伊德的潛意識(shí)理論，他認(rèn)為人的各種無意識(shí)行為，甚至包括做夢(mèng)，都指向了人的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。再有一方面是來自于中國傳統(tǒng)的識(shí)人之術(shù)，例如曾國藩在《家書》《冰鑒》中指出的，識(shí)人看其語言、神態(tài)、相貌、行為等，主要是把握其人內(nèi)在的素質(zhì)和動(dòng)機(jī)，偏向于微觀層面，其原理是見小知大、見微知著、見表知里，也形成了一定的方法、流程。這一套方法在現(xiàn)代人力資源管理學(xué)中也有應(yīng)用，例如家庭背景調(diào)查、面試過程的互動(dòng)等。

三、現(xiàn)代人力資源管理方法工具的利弊分析

1.社會(huì)學(xué)以及工具理性存在客觀性和有效性矛盾。社會(huì)學(xué)以及工具理性其優(yōu)勢(shì)在于客觀性，其缺點(diǎn)也在其不完全的客觀性。在之前的學(xué)術(shù)氛圍中，有一種傾向，認(rèn)為只有采用了社會(huì)學(xué)的那一套科學(xué)的工具，調(diào)查研究才是客觀和公正的。然而西方的工具理性運(yùn)用到人的身上，本來就存在一定的矛盾性，在早期的卓別林電影《摩登時(shí)代》中便反映了這個(gè)問題，就是工具理性在存在感情的人身上的適用性問題。具體體現(xiàn)在同一個(gè)問題上，一個(gè)人在早上和晚上的回答可能是不同的，有一定的偶然性。采用那一套工具對(duì)人進(jìn)行測(cè)量，其有效性是一個(gè)重要的問題。2.心理學(xué)對(duì)個(gè)人能力素質(zhì)的了解和把握存在局限性?，F(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為個(gè)人的意識(shí)分為顯性意識(shí)和隱性意識(shí)，其中顯性意識(shí)只是冰山一角，個(gè)人行為由內(nèi)在的隱性意識(shí)所推動(dòng)。顯性意識(shí)通常是有所過濾的，不能反映行為的真實(shí)動(dòng)機(jī)，隱性意識(shí)是個(gè)人行為的內(nèi)在源頭，由此帶來系列評(píng)估個(gè)人行為動(dòng)機(jī)的工具，并具有一定的效果。然而心理學(xué)對(duì)于評(píng)估個(gè)人的能力情況，以及其是否具有成功的素質(zhì)，則需要其他方面的工具來彌補(bǔ)。3.傳統(tǒng)的選人用人機(jī)制依靠卓越的管理者。傳統(tǒng)的識(shí)人之術(shù)，注重了解對(duì)方的性格、能力乃至前景，但該方法對(duì)管理者的素養(yǎng)要求比較高，不像前兩者可以借助工具和流程，基本實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化和流程化，它更多地依靠管理者的閱歷、知識(shí)面、素養(yǎng)乃至選人用人之藝術(shù)。

四、現(xiàn)代人力資源管理理論方法融匯的建議

人力資源管理的“選用育留”均圍繞人才開展，目的是把人才選進(jìn)來、用起來、留得住，這其中人才是關(guān)鍵。我們東方的觀念，人才是德和才兩者兼?zhèn)?；西方的觀念，是素質(zhì)和能力兩者兼?zhèn)洹|方的才主要指管理能力，主要指通才；西方的能力主要是崗位勝任能力，對(duì)于該崗位而言是專項(xiàng)的能力，包括基本的技能。在辨析東西方人力資源管理在這些方面的同與異、優(yōu)與弊的基礎(chǔ)上，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理工作有以下建議。1.人力資源管理在技能型崗位上，應(yīng)借鑒西方的管理理念進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和流程化管理。目前社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的類型和崗位的內(nèi)容存在很大差異，一些工業(yè)社會(huì)的典型企業(yè)還存在，一些崗位仍然是流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容，這些崗位需要標(biāo)準(zhǔn)化的技能培訓(xùn)和使用，應(yīng)該汲取工具理性的管理方法，以標(biāo)準(zhǔn)化和流程化的方法進(jìn)行人力資源管理。2.在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性的企業(yè)和崗位上，應(yīng)該充分重視人才的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著社會(huì)的發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)突破和創(chuàng)造更加依靠人才的內(nèi)在創(chuàng)造性，而不是某一崗位的技能，這需要依靠人才的自我學(xué)習(xí)和突破能力，發(fā)揮創(chuàng)造才能，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。實(shí)踐證明，工業(yè)化管理和官僚型的人力資源管理，不一定適用于創(chuàng)造性人才的發(fā)展。為此在這些崗位中，應(yīng)該借鑒東方的人才觀念，充分尊重人才的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮人才的才華，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。3.卓越的人力資源管理依賴于卓越的管理者，應(yīng)更注重通才管理者的培養(yǎng)。隨著國內(nèi)社會(huì)的發(fā)展，特別是經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的需求，對(duì)于人才的創(chuàng)造性更加重視，唯有實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性發(fā)展，才能在競爭中擁有核心競爭力。如何發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才，需要具有卓越能力的管理者慧眼識(shí)人、用才，并為人才發(fā)展提供支持，這依賴于管理者自身的素質(zhì)。為此需要借鑒東方通才的理念，加強(qiáng)對(duì)管理者的培養(yǎng)，提升人力資源管理的能力，解決“千里馬常有、伯樂不常有”的矛盾。

作者:李思明 單位:深圳供電局有限公司