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第一篇 一、優(yōu)化高校教育心理環(huán)境，提高心理環(huán)境認(rèn)知

在高校教育中，塑造良好的心理環(huán)境是一項重要的環(huán)節(jié)。學(xué)校是教育的場所，主要是對學(xué)生的教育，教師也要被規(guī)劃到接受教育的范疇。在社會的大環(huán)境背景中，高校中的每一位成員的觀念意識和對事物的思考方式都是在傳統(tǒng)文化與社會時代性的影響下所形成的，心理環(huán)境因此而塑造出來。高校是一個特殊的群體，他們形成了屬于自己的小環(huán)境，具有自己的獨立性，但是處于社會大環(huán)境中，特別是在互聯(lián)網(wǎng)普及的今天，社會性的各種因素對于高校教育產(chǎn)生了潛在的影響，特別是教師的精神生活也在悄悄地發(fā)生著變化。教師以教書育人為主要職責(zé)，但是高校的教育工作者除了教學(xué)之外，還要承擔(dān)諸如科研、管理以及學(xué)生思想政治教育等工作，多種職能也就意味著其要承擔(dān)來自多方面的工作壓力。一個人的心理承受能力是有限的，特別是在這種半封閉狀態(tài)的高校環(huán)境中，就會很容易導(dǎo)致心理上的狹隘性。加之高校教師屬于高知群體，對精神生活要求相對較高，社會環(huán)境的多元化和復(fù)雜化，導(dǎo)致高校教師的精神世界也趨于復(fù)雜，從而形成了無形的心理壓力。教育工作者所應(yīng)具備的基本素質(zhì)，就是當(dāng)面對外界事物的干擾的時候，心態(tài)平和，坦然面對，即便是各種行為因素的干擾，也要從中尋找到積極的因素。在高校中，教育工作者的心理環(huán)境直接關(guān)系到高校的整體精神環(huán)境，所以教師應(yīng)該對心理環(huán)境產(chǎn)生認(rèn)知，并做到自我調(diào)整、自我激勵。

二、優(yōu)化高校教育心理環(huán)境，關(guān)注教師的精神狀態(tài)

人類的生存離不開對自然的依賴，人類是社會性的群體。人類的發(fā)展史就是一部社會發(fā)展史，因此，人類的文明具有社會歷史性。文明是人類的精神層次的展示，其作為一種社會文化外化結(jié)果而將本質(zhì)特征呈現(xiàn)出來，所以精神是人的本質(zhì)中的一部分。鑒于此，在高校的教育管理中，要做到以人文本，首先要關(guān)注人的精神世界。幾千年以來，中國對教化育人非常重視，特別是德育方面，堪稱世界各國的典范。中國歷史上第一位偉大的教育家孔子就提出“立志有恒”，意為在人類的社會生活中，得到經(jīng)濟(jì)生活的滿足是必要的，此外還要追求更高的精神境界，才能夠使生活更為充實而健康。教育本身就是一種對精神狀態(tài)的調(diào)整，它使人具有積極向上的生命意識。作為高校的教育工作者，在對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育的過程中，也是在為自己創(chuàng)造一個良好的心理環(huán)境，并使自己在其中成為學(xué)生可以效仿的典范。正所謂“正人先正己”，教師要獲得學(xué)生的尊重，首先要格外關(guān)注自己的教師形象，這并不意味著流于表象的敷衍，而是真正意義地對心理環(huán)境的塑造，從而形成對學(xué)生及周圍群體備受尊重的情感反映。人的心態(tài)具有極大的感染力，教師作為教育的主導(dǎo)者，對校園環(huán)境的影響更是如此。

三、優(yōu)化高校教育心理環(huán)境的人事管理改革的途徑

1.建立以人為本的教育觀念高校的競爭首先是人才的競爭，而對于“人才”的定位應(yīng)該突破知識能力，將健康的心理環(huán)境規(guī)劃其中，從而可以起到凈化教育心理環(huán)境的作用。與傳統(tǒng)的人事管理有所不同，目前高校的人事管理是從心理學(xué)的角度出發(fā)，對人的潛在能力進(jìn)行開發(fā)和利用，以實現(xiàn)人的價值的最大化。因此，人已經(jīng)不再是“工具”而是作為一種資源來對待。建立以人為本的教育觀念，就是要將管理定位在“人”的基礎(chǔ)上，以“人”為核心，對高校的認(rèn)識進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整和優(yōu)化。

2.運用心理學(xué)理論技術(shù)在人事管理中，人是主要的管理對象。在以人為本的價值理念的基礎(chǔ)上，高校將心理學(xué)理論技術(shù)融入其中，能使高校的人事管理更為科學(xué)化、系統(tǒng)化，促進(jìn)人的積極意識，并激發(fā)內(nèi)在能量的發(fā)揮。從心理學(xué)的角度來分析，人與人之間存在著不同，除了生理上的差異之外，由于教育經(jīng)歷不同，所處的環(huán)境不同，導(dǎo)致心理上也會呈現(xiàn)出各種不同。人事管理中，就需要運用心理學(xué)的原理，將每一位教師之間的心理差異加以分析，并做到有效管理，各盡其能，以達(dá)到高校人力資源運用的最優(yōu)化。

3.提升教師的個人價值中國的教育要發(fā)展，教師的作用是不可替代的。在中國的市場經(jīng)濟(jì)中，一些教師受到世界經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，將自己的價值定位在社會大環(huán)境中，從而產(chǎn)生了一種浮躁的心理。為了使高校教師能夠正確地對待自己的職業(yè)，并提升其在教育行業(yè)中的個人價值，高校就需要對高校人事管理實施必要的改革措施，使高校的教師資源得到有效利用。一個人的精神境界總是與其心路歷程息息相關(guān)，通過了解教師的成長歷史，高校就可以從其固有的思想觀念上尋找到突破口，并以心理教育的方式為其創(chuàng)造一個精神空間，從而激勵其在行為上更符合學(xué)校未來發(fā)展的要求。將教師的個人價值與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相融合，建立和諧的校園空間，對于推動高校可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。高校教育心理環(huán)境的形成，與教育自然環(huán)境存在著一定的關(guān)系，而最為重要的是教育社會環(huán)境對于人的心理的影響。那么，高校教育心理環(huán)境的塑造，不僅要考慮對高校具有影響力的客觀因素，更要關(guān)注主觀條件。優(yōu)化高校教育心理環(huán)境，通過人事管理改革營造出良好的教學(xué)環(huán)境成為必然。

作者：曲杰單位：北京聯(lián)合大學(xué)師范學(xué)院

第二篇 1高校人事管理信息化現(xiàn)狀及存在問題

1．1對人事管理信息化重要性認(rèn)識不足

目前，有部分高校管理者對人事管理信息化建設(shè)還缺乏全面的理解和深刻的認(rèn)識，根本原因是沒能結(jié)合本校實際情況及需求，往往帶有一定的盲目性。出現(xiàn)的情況有：認(rèn)為人事管理信息化只是單純的計算機應(yīng)用，因而只注意購置硬件設(shè)備，而忽視軟件應(yīng)用；認(rèn)為人事管理信息化只需配套設(shè)施建設(shè)完備，而忽略了專業(yè)操作人員的培養(yǎng)。實際上認(rèn)識管理信息化系統(tǒng)同時涉及了信息的收集、管理、整合、分析等一系列操作，需要培養(yǎng)專門的人才才能真正發(fā)揮該系統(tǒng)的作用。

1．2人事管理信息化人才技術(shù)缺乏

人事管理信息化人才與相關(guān)技術(shù)的欠缺，嚴(yán)重制約了人事管理信息化的發(fā)展。由于信息化技術(shù)在我國還是一門嶄新的學(xué)科，從事人事管理工作的人員大部分對計算機技術(shù)十分生疏，對于先進(jìn)技術(shù)手段的運用跟不上，不能充分發(fā)揮出人事管理信息化的優(yōu)越性。技術(shù)缺乏最突出的表現(xiàn)為人事基礎(chǔ)信息的多重建立，在高校人事管理各部門中均擁有各自的數(shù)據(jù)庫，這就造成了人力、設(shè)備資源的浪費。因此，加快人事管理信息化人才培養(yǎng)，提高廣大人事工作者的信息化操作能力，增強信息化意識，從而改變傳統(tǒng)的信息建設(shè)、管理和信息交換的方式方法。

1．3人事信息化建設(shè)規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)欠缺

高校人事信息化建設(shè)作為國家信息化的一部分，要取得健康穩(wěn)步的發(fā)展，就必須加快國家信息化標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，同時用法律、法規(guī)的形式來規(guī)范其管理應(yīng)用與創(chuàng)新。只有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的約束才能解決部門之間管理職責(zé)不清，分工不明等制約管理層決策的及時性和準(zhǔn)確性的問題，使人事管理信息化發(fā)展規(guī)范、科學(xué)。

2高校人事管理信息化要求

高校人事管理工作的特點是繁瑣，重復(fù)化。計算機和信息技術(shù)日益發(fā)展成熟，此時對高校人事管理信息化的需求就更加迫切。因此必須加快高校人事管理信息化進(jìn)程，提高人事管理的效率，一切為師生服務(wù)，在信息化建設(shè)工作中，以發(fā)展和強化高校人事管理工作為基礎(chǔ)，實現(xiàn)高校的全面快速發(fā)展。這就意味著將教師及高校管理需求納入到信息化建設(shè)的過程中來，切實使信息化成果能夠真正服務(wù)于廣大師生，為高校員工提供個性化的信息服務(wù)、一站式的辦事平臺。具體而言，高校人事管理系統(tǒng)信息化的意義大體可分為以下幾個方面。

2．1規(guī)范精確

在信息化技術(shù)成熟并投入應(yīng)用之前，傳統(tǒng)的人事管理大多數(shù)是建立在手工操作基礎(chǔ)上的。實行人事管理信息化之后，以程序化電子化的管理方式，將人事工作者可以從繁雜機械的手工操作中解脫出來，這也正是一切從教職工實際要求出發(fā)的體現(xiàn)，并且在減輕了人事工作者的工作量的同時，使人事系統(tǒng)運作準(zhǔn)確性及規(guī)范化得到加強。

2．2高效科學(xué)

人事管理信息化可以通過利用電子計算機及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段將大量的人事機構(gòu)功能打包組合，實現(xiàn)以前手工工作無法實現(xiàn)或者實現(xiàn)成本較高的許多功能，使得人事管理工作更加高效和深入。極大地方便了信息的傳輸和使用，實現(xiàn)了人事資源共享，避免了重復(fù)冗余。運用一個高效的人事管理信息化系統(tǒng)能夠及時為高校管理者提供全面的信息，為及時了解人事動態(tài)和決策提供重要依據(jù)。它已成為當(dāng)前高校信息化建設(shè)重要的有機組成部分。

2．3綠色環(huán)保

在當(dāng)今提倡環(huán)境保護(hù)資源節(jié)約的大背景下，高校進(jìn)行人事管理信息化正是對這一倡議的積極響應(yīng)，人事管理信息化將以前手工操作必須通過的資料打印，文件上傳下達(dá)等一系列消耗資源時，以低碳的電子化方式進(jìn)行，實現(xiàn)無紙化辦公及資料存儲，這也在高校管理工作方面切實為環(huán)保節(jié)能做出貢獻(xiàn)。

3人事管理信息化建設(shè)基本內(nèi)容

關(guān)于高校人事管理信息化的建設(shè)，首先需要依據(jù)國家規(guī)定的信息化標(biāo)準(zhǔn)，其次結(jié)合教育部關(guān)于高校信息化建設(shè)的具體要求，最終根據(jù)各個學(xué)校的實際情況來具體確定。

3．1校院級人事管理模塊

本模塊是高校校級部門和各學(xué)院人事專干的工作界面，用于基本的人事管理工作，例如本院職工的人事信息的查詢、人事變動情況的信息修改等；還可以向人事部門各職能科室上傳下達(dá)各種信息資料，如：職稱信息的變動、教職工崗位變化、人員管理、考核等情況。同時也可以接受人事部門發(fā)送的各類資料和通知等。

3．2用戶管理模塊

本模塊面向廣大職工用戶，使用賬號信息登錄方式，并根據(jù)不同用戶所要實現(xiàn)的不同功能設(shè)定不同的操作范圍及權(quán)限。按實際業(yè)務(wù)分工管理，以求做到權(quán)責(zé)分明、規(guī)范化、簡潔化的用戶數(shù)據(jù)資料管理。

3．3師資管理模塊

本模塊提供給師資科工作人員及科研部門使用，主要用于各類人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、基金資助信息、學(xué)科建設(shè)信息及科研信息管理。具體包括高校教師職務(wù)資格及聘任信息、學(xué)位、學(xué)歷信息、培訓(xùn)、進(jìn)修信息，以及學(xué)科建設(shè)、科研人員經(jīng)費、設(shè)備采購、研究進(jìn)度、資料信息等。

3．4勞資管理模塊

本模塊包括高校職工日常工資獎金管理、離退休人員管理、社會保障管理、津貼福利管理等，是方便職工信息查詢的必要模塊。

4高校人事管理信息化發(fā)展建設(shè)策略建議

當(dāng)前我國的信息化發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了新的時期，各項發(fā)展得到加強和改進(jìn)，這為高校的信息化發(fā)展，特別是人事管理信息化發(fā)展提供了很好的基礎(chǔ)和借鑒。信息化工作必須以人為本，全心全意為全校師生提供優(yōu)質(zhì)便捷的信息服務(wù)。上文分析了高校人事管理信息化的優(yōu)勢及存在問題，在此基礎(chǔ)上可以看出，當(dāng)前緊要的任務(wù)是要明確信息化建設(shè)的目標(biāo)和任務(wù)，加強信息化人才隊伍和規(guī)章制度建設(shè)，緊密團(tuán)結(jié)高校內(nèi)各部門的信息化建設(shè)力量，切實地履行信息化服務(wù)于學(xué)?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略的職責(zé)。因此結(jié)合信息化發(fā)展的趨勢，針對上述存在問題及現(xiàn)狀分析，對高校人事管理信息化發(fā)展建設(shè)的策略建議如下。

4．1增強對人事管理信息化重要性認(rèn)識

高校人事管理信息化不僅是人事信息管理的工具，更是規(guī)范人事管理工作的手段和方法，在提高人力資源的利用率和整體工作效率的基礎(chǔ)上，保證信息的準(zhǔn)確性與工作的環(huán)保性。高校管理建設(shè)應(yīng)遵循科學(xué)發(fā)展觀，以黨群路線思想為指導(dǎo)不斷轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識人事管理信息化的重要性，加強資金扶持，著力推進(jìn)人事管理信息化技術(shù)與人才引進(jìn)，以保障高校人事高效、準(zhǔn)確管理運行為基礎(chǔ)，為高校的建設(shè)、發(fā)展、教學(xué)和科研提供科學(xué)的保障。

4．2加強信息化技術(shù)及人才引進(jìn)

當(dāng)今高校人事管理必須跟上信息時代的步伐，這就要求從學(xué)校人事管理工作的實際需要出發(fā)，將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)與人事管理有機結(jié)合，建立一套高效、實用、可靠的人事管理信息系統(tǒng)，真正實現(xiàn)人事管理工作從低效繁瑣手工操作向高效率、高標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)保型“無紙化”辦公轉(zhuǎn)變。同時在建立系統(tǒng)的基礎(chǔ)上做好數(shù)據(jù)的及時更新和維護(hù)，力求不斷豐富信息數(shù)據(jù)庫。再者需要不斷關(guān)注，及時更新技術(shù)加強人才引進(jìn)，這樣才能提高人事信息化的技術(shù)能力、數(shù)據(jù)處理手段與信息資源開發(fā)能力，從而不斷完善、提高、發(fā)展成一套有價值的管理系統(tǒng)。

4．3促進(jìn)信息化發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)化

人事工作必需規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，這樣才能為高校人事管理信息化建設(shè)提供有力的保障。人事管理信息化建設(shè)要在適應(yīng)群眾具體需要與管理實際要求的基礎(chǔ)上將信息建設(shè)制度化、規(guī)范化。因此要求高校在人事信息化的過程中，結(jié)合自身需求與技術(shù)可行性，做到人事信息建設(shè)的分工協(xié)作，責(zé)任管理。人事管理的每一職能模塊要對自身工作中產(chǎn)生的信息及時維護(hù)負(fù)責(zé)。同時，要盡量避免數(shù)據(jù)重復(fù)建設(shè)，保證數(shù)據(jù)的一致性，提高輔助決策、咨詢的準(zhǔn)確性，而這一切都離不開制度的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。高校在新時代的發(fā)展中，要堅持實事求是，從師生實際需要及高校管理實際要求出發(fā)，切實使信息化成果能夠真正服務(wù)于廣大師生，具體到高校人事信息化建設(shè)中就是要提高學(xué)校人事管理信息化的建設(shè)水平，提高效率、增強透明度。因此，加快高校人事管理的全面信息化建設(shè)對高校的人事管理工作乃至高校的整體建設(shè)具有十分重要的意義。

作者：蘇子微單位：西安郵電大學(xué)人事處

第三篇 一、綜合廠商和專業(yè)廠商的優(yōu)缺點

綜合廠商是指其主營業(yè)務(wù)非人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)，而是在其現(xiàn)有產(chǎn)品線的基礎(chǔ)上開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，使之成為整體信息管理系統(tǒng)的一部分，以此提高其產(chǎn)品的完成性和系統(tǒng)性。專業(yè)廠商則相反，專業(yè)廠商主要從事人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)，在系統(tǒng)建設(shè)的過程中積累了大量的人力資源管理經(jīng)驗，并借此為其他客戶提供更專業(yè)的人力資源信息化解決方案。

1.系統(tǒng)的集成性。集成的優(yōu)勢明顯，例如，數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)處理結(jié)果根據(jù)權(quán)限實時共享，數(shù)據(jù)來源權(quán)威、避免重復(fù)錄入、降低數(shù)據(jù)的冗余等；但集成也存在弊端，對多個子系統(tǒng)的集成程度越高，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)就越復(fù)雜，數(shù)據(jù)同步難度越高，系統(tǒng)調(diào)整的難度也越大。即使一個表面上非常細(xì)微的代碼調(diào)整也可能引發(fā)系統(tǒng)內(nèi)部非常復(fù)雜的關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)的調(diào)整，如企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的組織架構(gòu)變動，在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)可以隨時根據(jù)需求進(jìn)行整合與調(diào)整，而ERP中的組織由于涉及核算、業(yè)務(wù)流程等，是不能隨意變動的，也就造成行政組織與核算組織未必要完全同步變化，這種復(fù)雜性導(dǎo)致ERP的組織變動很難完全集成一體化。

2.靈活性和專業(yè)化程度。從當(dāng)前中國企業(yè)和高校人力資源管理信息化建設(shè)的失敗案例來看，主要原因仍在于某些綜合型廠商對于人力資源管理領(lǐng)域的復(fù)雜性程度嚴(yán)重低估，由此導(dǎo)致系統(tǒng)在架構(gòu)上不夠靈活，業(yè)務(wù)協(xié)同性程度低，無法滿足人力資源管理業(yè)務(wù)復(fù)雜、協(xié)同、靈活、多變的特點。此外，高校的管理水平相對較低、管理風(fēng)格迥異、成本效益意識淡泊，而且高校管理部門繁多，部門之間存在管理壁壘，整體業(yè)務(wù)流程面臨著諸多不確定性和內(nèi)外信息交互的過程，這種現(xiàn)狀客觀上要求高校各業(yè)務(wù)系統(tǒng)應(yīng)具備更強的靈活性，以適應(yīng)高校的管理特點。

二、從國外EHR的并購案例看EHR發(fā)展趨勢

2004年，甲骨文（Oracle）花費54億美金并購PeopleSoft，僅2012年以來就接連發(fā)生了多起并購：2012年2月，SAP以34億美元并購SuccessFactors；3月，甲骨文再以19億美元并購Taleo；8月，IBM又以大約13億美元并購Kenexa。Workday在2012年10月正式登陸紐交所前，也一度成為多家廠商追逐并購的對象。甲骨文為例，甲骨文在收購專業(yè)廠商Peo－plesoft后一直沒有停止對Peoplesoft的繼續(xù)開發(fā)與推廣，也并非簡單地將Peoplesoft系統(tǒng)作為其ERP的子模塊集成到ERP中，而是繼續(xù)專業(yè)化發(fā)展Peoplesoft系統(tǒng)，在其ERP管理系統(tǒng)中融入人力資源管理業(yè)務(wù)，組合性地為客戶提供解決方案，同時又獨立開展Peoplesoft的人力資源管理業(yè)務(wù)。從當(dāng)前全球系統(tǒng)廠商的并購案例中可以看到，出于對人力資源管理系統(tǒng)的專業(yè)性考慮，實力不俗的綜合型廠商往往選擇放棄獨立開發(fā)HR系統(tǒng)，轉(zhuǎn)而將目光投向并購專業(yè)HR廠商。

三、國內(nèi)高校人事管理信息化建設(shè)存在的主要問題

1.對人事管理系統(tǒng)的核心要素認(rèn)識不到位。人力資源管理具有很強的專業(yè)性，并已經(jīng)發(fā)展為一門學(xué)科，涵蓋了員工從招聘到培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整、薪酬等一系列活動的全生命周期管理，各項業(yè)務(wù)之間具有很強的協(xié)同性，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏或不同環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)，都會導(dǎo)致致命的人事問題。因此，高校人事管理系統(tǒng)的核心功能是滿足人事管理過程的需要，提高工作效率，提升人才工作的質(zhì)量。然而很多高校把學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師對信息的查詢、瀏覽等簡單的應(yīng)用放在了人事系統(tǒng)建設(shè)的首要位置，忽視了人事系統(tǒng)核心的部門級應(yīng)用功能，本末倒置。

2.對專業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的認(rèn)識存在誤區(qū)。由于對專業(yè)系統(tǒng)的認(rèn)識和了解有限，目前大多數(shù)高校在選擇人力資源管理軟件時比較盲目，許多高校把市場上最專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)廠商排除在外，理由是他們主要從事企業(yè)人力資源開發(fā)。此外，高校人事部門很少主動參與軟件的考察和調(diào)研，交由學(xué)校信息部門統(tǒng)一采購，而政府采購暴露出的問題較多，導(dǎo)致很多從未接觸過人力資源管理的廠商通過低價競爭進(jìn)入高校人事系統(tǒng)建設(shè)。

3.另一方面，一些從事數(shù)字化校園建設(shè)的平臺型廠商并非人力資源管理系統(tǒng)的專業(yè)廠商，這類廠商對于人力資源管理的理解有限，同時又低估了人事工作的復(fù)雜性程度，結(jié)果是開發(fā)的軟件“什么都能做，什么都不專業(yè)”、“業(yè)務(wù)很多、協(xié)同很差”，導(dǎo)致許多高校人事管理信息化建設(shè)裹足不前甚至荒廢，嚴(yán)重影響了高校人才和人事工作的質(zhì)量。基于上述分析和研究，高校人事部門應(yīng)主動了解和認(rèn)識人力資源管理軟件的核心要素和建設(shè)思路，提高對人力資源管理系統(tǒng)和系統(tǒng)建設(shè)規(guī)律的認(rèn)識，主動參與和承擔(dān)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的整個過程，增加系統(tǒng)建設(shè)的成功率，減少重復(fù)建設(shè)。

作者：李雄徐雅萍單位：浙江理工大學(xué)浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第四篇 1、照章辦事，按計劃辦事。靜態(tài)的制度管理和控制，人才結(jié)構(gòu)固定和封閉，管理的目的是控制人，教師被動接受工作安排。

2、以事為重心，以事配人。人事管理主要從事日常事務(wù)性工作，不管人與事的整體、系統(tǒng)性的配合與發(fā)展。

3、考核機制不科學(xué)，不系統(tǒng)。員工績效考核與實際工作脫節(jié)，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實際，可操作性差?？己伺c獎罰不對稱，缺乏統(tǒng)一性。

4、著眼于當(dāng)前，就事論事。缺乏長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。這種現(xiàn)行的僵化的、效率低下的人事管理體制不改革將會制約技工學(xué)校的發(fā)展。根據(jù)技工教育的特點，認(rèn)清技工學(xué)校的現(xiàn)狀，實事求是的分析技工學(xué)校人事管理的問題，敢于創(chuàng)新，切實的進(jìn)行改革，才能使技工學(xué)校不斷發(fā)展。近幾年，由于校領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，我校的人事管理水平提高非常快。我校積極改革人事管理工作，建立適合我校發(fā)展的人事管理制度。我校人事管理改革涉及以下幾個問題。

一、激發(fā)人才潛能

技工學(xué)校能否健康可持續(xù)發(fā)展，歸根結(jié)底是學(xué)校是否擁有多功能、高素質(zhì)的教職工。我校制訂了具體的招聘考試辦法，建立了公開的招聘和考試制度，把優(yōu)秀的人才吸引到我校來，提高了我校教職工的素質(zhì)，使人才引進(jìn)模式進(jìn)一步完善。人才引進(jìn)了，怎樣使人才達(dá)到最大的效用，才是重中之重。只有充分挖掘人的潛在能力，學(xué)校才能永?；盍?。我校在人事管理過程中樹立以人為本的思想，注重人的差異性，尊重員工自我價值的實現(xiàn)，把人性化管理思想融入到我校人事管理的各個環(huán)節(jié)。遇事從一線教師出發(fā)，知道教職工想要什么，想要干什么。把幫助解決教職工在教學(xué)過程中所遇到的各種困難和問題，為他們的工作、學(xué)習(xí)及生活排憂解難看成是人事部門義不容辭的責(zé)任。例如，我校青年教職工多，為了解決他們的用餐問題，專門修建了教職工飯?zhí)谩８蓛粽麧嵉沫h(huán)境，可口的飯菜使學(xué)校有家的感覺。

二、嚴(yán)格的業(yè)績考核

實行末位淘汰制，加強考核是激發(fā)教職工內(nèi)在動力，提高工作效率的有效措施。根據(jù)崗位的特點，制定科學(xué)的，便于操作的業(yè)績考核辦法。考核能覆蓋對教職工德、勤、能、效的全面考核。

1、考德。主要考核教職工能否貫徹執(zhí)行學(xué)校的規(guī)章制度，是否具備教師應(yīng)有的道德品質(zhì)。

2、考勤。主要考核工作態(tài)度和出勤情況。

3、考能。主要考核教職工是否具有必備的文化知識，是否具有做好本職工作的業(yè)務(wù)技能和完成工作的實際工作能力。

4、考績。主要考核教職工完成工作任務(wù)的質(zhì)量和效率。根據(jù)考核辦法，按照一級考核一級，檢查各個部門、各個教職工的工作任務(wù)完成情況。通過學(xué)期考核、年度考核，把考核結(jié)果與評優(yōu)、晉級掛鉤，并作為專業(yè)職稱聘用、續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)。通過考核還可以全面了解教職工的短長優(yōu)劣，可以為進(jìn)一步識別、培訓(xùn)、調(diào)動教職工提供可靠的依據(jù)。

三、工資管理動態(tài)化

建立有效的薪酬機制能直接有效的激發(fā)教職工的進(jìn)取心。教職工在貢獻(xiàn)自己的勞動和才智時，也包含著對薪酬待遇的期望。落實“公開、公平、公正”的激勵機制，尋求貢獻(xiàn)與期望的平衡點，是薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制是否成功的關(guān)鍵。工資改革，真正做到把崗位工資和津貼分離開來，建立科學(xué)的工資浮動制度。把固定工資變?yōu)楦庸べY，從而真正體現(xiàn)多勞多得，獎優(yōu)罰劣，按勞分配。進(jìn)一步搞活校內(nèi)分配力度，建立重貢獻(xiàn)，分配激勵機制向高層次人才和重點崗位傾斜，努力實現(xiàn)“一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。”

作者：彭長虹單位：廣東省核工業(yè)華南高級技工學(xué)校