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一、高職院校人事管理的現(xiàn)狀

1.人事管理的定位出現(xiàn)偏差當(dāng)前，許多高職院校還未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于學(xué)院可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識到人事開發(fā)投資在技能型人才培養(yǎng)中的重要意義。現(xiàn)實(shí)中，有的學(xué)院人事處只是換了名字，工做效能還未跳出過去人事工作的圈子，根本沒有把人事處當(dāng)做學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)助手和咨詢顧問。在觀念上，從學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)到各院系，并沒有對人事部門產(chǎn)生足夠的重視。有些原本屬于人事部門的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計等職能，也歸于財務(wù)部門或其他系部管理部門。實(shí)際上，高職院校培養(yǎng)的是技能型、應(yīng)用型人才，都要求高職學(xué)院的人事管理必須能夠具備計劃性和前瞻性。

2.缺乏人才隊伍規(guī)劃對目前的高職院校來說，人事工作的核心是前瞻性的人事規(guī)劃及對應(yīng)的實(shí)施計劃，而人事規(guī)劃的核心就是隊伍規(guī)劃。在上世紀(jì)，高職院校還是普通中專的時候，學(xué)校整體人員素質(zhì)相對較高，生源質(zhì)量也高，并且單位人力成本相對較低。但是，隨著中專學(xué)校組建晉升高職院校，加之本科院校擴(kuò)招，高校之間競爭日趨激烈，對高職院校的發(fā)展提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。有的高職院校由于諸多方面的因素，辦學(xué)機(jī)制僵化，定位不準(zhǔn)，科研上不如本科院校，技能培養(yǎng)上不如中等職業(yè)學(xué)校，缺乏雙師型教師隊伍建設(shè)，有的專業(yè)硬件設(shè)施不到位，生源質(zhì)量差，優(yōu)秀的骨干教師尤其是優(yōu)秀的專業(yè)骨干教師有的被其他院校挖走，這些都成為高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的絆腳石。

3.人事開發(fā)的形式單一培訓(xùn)、交流等是人才資源開發(fā)的可靠途徑，而大多數(shù)高職院校人力資源開發(fā)僅僅局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，高職院校人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論輕實(shí)踐，忽視高職院校人員的年齡結(jié)構(gòu)、心理特征，造成培訓(xùn)低效。這種人員投入和產(chǎn)出的反差，恰恰反映出當(dāng)前我國高職院校人才開發(fā)方面的不足和滯后。

4.人才使用存在問題在當(dāng)前的高職院校中，個別學(xué)院還產(chǎn)生任人唯親的弊端，造成嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)，使學(xué)院能上不能下，能進(jìn)不能出。在人才使用過程中又受論資排輩等傳統(tǒng)觀念的影響，因人設(shè)崗，因人設(shè)事，職工升遷不以工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)，造成良莠不分，優(yōu)劣錯位。在員工績效考核方面，對優(yōu)秀的教職員工在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面與一般員工沒有拉開檔次，使績效考核的激勵作用不能充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了教職工的積極性和創(chuàng)造性。

5.執(zhí)行力大打折扣所謂“執(zhí)行力”就是指貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。但對于大部分高職院校來說，其部門職責(zé)往往并不十分清晰合理，互相推諉扯皮，缺乏有效監(jiān)督、各院系之間缺乏信息的溝通和分享。

二、高職院校人事的優(yōu)化配置

針對目前高職院校存在的問題，本文將從管理文化、人員招聘與培訓(xùn)、管理制度和績效評價等方面進(jìn)行改革與完善，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

1.培養(yǎng)“以人為本”的人事管理文化。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睿瑯淞ⅰ耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷胧歉呗氃盒Ｈ肆Y源優(yōu)化配置的前提條件。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到人力資源在高校競爭中的重要戰(zhàn)略地位，認(rèn)識“人”的重要性。真正做到關(guān)心員工、尊重員工，把員工作為學(xué)院的主體，努力營造以人為中心的人事管理文化氛圍，促進(jìn)學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.建立完善的人員招聘與培訓(xùn)開發(fā)體系。完善的人員招聘與培訓(xùn)開發(fā)體系，能確保高職院校發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源，會為學(xué)院帶來新的管理理念與科研水平，促進(jìn)學(xué)院人力資源整體素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)院對外部環(huán)境的適應(yīng)性以及自身的創(chuàng)新能力，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置。根據(jù)職業(yè)教育的特點(diǎn)，高職院校要根據(jù)自身的特點(diǎn)及當(dāng)前的人員結(jié)構(gòu)制定適宜的員工招聘計劃，既可以通過外部招聘，也可采用內(nèi)部晉升的方式，選拔具有復(fù)合能力的高素質(zhì)管理和科研人才。同時，學(xué)院應(yīng)當(dāng)增加對員工人力資本的投入，依據(jù)人事檔案資料，了解現(xiàn)有員工的基本情況，分類別進(jìn)行員工培訓(xùn)，還可以組織跨部門和跨學(xué)院的員工交流與培訓(xùn)，使員工汲取現(xiàn)代化的管理理念，提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)高職院校健康發(fā)展。

3.制定規(guī)范的人事管理制度和科學(xué)的績效評價機(jī)制。高職院校人事管理的規(guī)范化、制度化建設(shè)，不僅要制定規(guī)范的人事管理手冊，使各項(xiàng)工作有章可循，還要從傳統(tǒng)的人事管理向透明、公開、公正的現(xiàn)代化人力成本管理轉(zhuǎn)變，引入人事管理新理念，制定人事管理戰(zhàn)略規(guī)劃，建立一種把員工與學(xué)院發(fā)展相結(jié)合的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)員工與學(xué)院雙贏。完善的激勵機(jī)制不僅注重對員工的物質(zhì)獎勵還注重精神方面的鼓舞，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)可以設(shè)置科學(xué)合理的績效評價機(jī)制來進(jìn)行行動考核，對業(yè)績突出的院系或個人，應(yīng)給予獎勵或優(yōu)先提升的機(jī)會，并鼓勵他們再接再厲，再創(chuàng)佳績。同時，對于未及時完成任務(wù)的員工和完成結(jié)果不佳者，也不應(yīng)嚴(yán)厲苛責(zé)他們，而應(yīng)采取激勵的方式，指出他們工作中的不足之處，指導(dǎo)他們工作失誤的原因。通過這種嚴(yán)格和友好的方式激勵員工發(fā)揮他們的實(shí)際能力和潛在能力。

4.加強(qiáng)校園文化建設(shè)，營造良好氛圍。校園文化是一個組織，由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，良好的校園文化能夠在集體內(nèi)產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)單位成員創(chuàng)造熱情，從而形成一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境。校園文化建設(shè)可以經(jīng)常開展豐富多彩的、有校園特色的文體娛樂活動、崗位練兵技術(shù)比武等活動形式。

5.編制人事計劃，制定人事規(guī)劃。人力事計劃是對人事部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟的計劃，是根據(jù)學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃，通過學(xué)院未來人才的需求和供給狀況進(jìn)行分析和評估，由人事部門對學(xué)院的職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、招聘和選擇等職能性計劃，一般可分為長期、中期、年度和短期計劃四種。高職院校要重點(diǎn)關(guān)注的是長期計劃，形成一套完善的人力資源計劃，制定嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)每年的實(shí)際去部分修改，而不是因一時一事頻繁改變，從戰(zhàn)略高度培養(yǎng)核心人才，尤其是對管理人才的長遠(yuǎn)考慮，使學(xué)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

6.注重培訓(xùn)，加大人才培育力度，儲蓄后備力量。高職院校應(yīng)完善員工培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)和效果評估制度，應(yīng)充分認(rèn)識到人才對于學(xué)院發(fā)展的重要性，加強(qiáng)對管理者、職工的再訓(xùn)練、再教育，以提高學(xué)院在不斷變化的經(jīng)濟(jì)中的競爭力。

7.切實(shí)采取措施降低員工流失率。部分院校已經(jīng)充分認(rèn)識到“人”對于教育發(fā)展的重要作用，因而學(xué)院越來越注重改善辦學(xué)環(huán)境，如：改善住宿、提升伙食標(biāo)準(zhǔn)、增加工資福利、縮短工作時間、改善勞動環(huán)境。更要注重與員工心靈的交流與溝通；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，制定人生目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價值；采用合理的激勵措施，提高員工的工作積極性；營造公平競爭的人才環(huán)境，就算是離職也要以禮相待等等。高職院校作為我國高等教育發(fā)展中的重要組成部分，雖然在一定時間里有自身的優(yōu)勢，隨著高等教育的大眾化發(fā)展，高職院校原來人力資源管理存在的弊端不斷顯露，特別是制度和管理方面。高職院校只有轉(zhuǎn)變自己的理念，姓“職”不姓“高”，在立足于我國職業(yè)教育發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷調(diào)整戰(zhàn)略模式，汲取同行的先進(jìn)管理理念，才能更好地持續(xù)發(fā)展。高職院校領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)把人才工作納入到職業(yè)院校發(fā)展的總體部署，建立和完善具有職業(yè)教育特色與優(yōu)勢的人才培養(yǎng)、選拔、評價、使用、流動、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機(jī)制，把人才工作從一般行為上升為戰(zhàn)略發(fā)展行為，從局部發(fā)展行為上升為可持續(xù)發(fā)展行為。

總之，在高職院校眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越被重視，任何院校的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才作支撐。只有發(fā)掘人才、留住人才，建立適應(yīng)市場需要和學(xué)院自身發(fā)展的人事管理體系，才能使高職院校保持強(qiáng)勁的生命力和優(yōu)越的競爭力。

作者：王立本單位：陜西工業(yè)技術(shù)學(xué)院