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一、引言

事業(yè)單位是國家行使公共職能的重要部門，其自身管理和發(fā)展對于社會穩(wěn)定具有重要影響。當前，我國事業(yè)單位人事管理還停留在傳統(tǒng)模式下，在日益競爭的激烈環(huán)境下，這種模式已經(jīng)無法適應(yīng)時展的步伐。因此，事業(yè)單位人事管理轉(zhuǎn)型問題已經(jīng)成為社會各界共同關(guān)注的焦點。雖然事業(yè)單位和現(xiàn)代企業(yè)在職能和管理上存在著本質(zhì)上的差別，但事業(yè)單位依然可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進經(jīng)驗，結(jié)合自身狀況，找出一條符合實際的人事管理發(fā)展之路。

二、目前我國事業(yè)單位在人事管理方面存在的問題

（一）事業(yè)單位人員進入機制不夠成熟

人員招聘管理是事業(yè)單位進行人事管理的第一步，因此準入機制是否成熟將會對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理水平產(chǎn)生直接重要的影響。然而，由于長期以來事業(yè)單位人員招聘涉及到多方利益，相應(yīng)的準入機制還存在很多問題。首先，近年來國家不斷加大對于事業(yè)單位人力資源的管理，事業(yè)單位人才招聘引起了社會各界的重視，但是由于受到我國特殊政治文化的影響，事業(yè)單位招聘的公開公正性一直難以得到切實保障，很多人甚至將“走后門”作為進入事業(yè)單位的主要途徑。其次，目前我國事業(yè)單位人員準入機制主要以公開考試為主要模式，因此“考什么”、“怎么考”成為決定事業(yè)單位能否招聘到合格員工的關(guān)鍵因素。不同職能的事業(yè)單位的不同崗位對于人才的要求也不同，但是目前我國大部分事業(yè)單位考試的內(nèi)容存在“千篇一律”的問題，很多地區(qū)的事業(yè)單位考試無論是什么職能部門、什么崗位都被安排在相同的時間，考試相同的內(nèi)容，這無疑不利于優(yōu)秀人才的引入。再次，事業(yè)單位考試結(jié)束后，很少會有相關(guān)的負責人對此次招聘考試進行系統(tǒng)的總結(jié)和科學評估，對于招聘考試中存在的問題缺乏清晰的認識，再加上缺乏相應(yīng)的考試規(guī)范引導以及事業(yè)單位考試溝通和反饋嚴重缺乏，使得之前的招聘活動無法為將來的招聘提供參考經(jīng)驗。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部激勵體制不夠健全

內(nèi)部激勵體制對于創(chuàng)造良好工作環(huán)境，提高員工工作積極性具有重要作用。事業(yè)單位主要以發(fā)揮公益性職能為主要職責，外部競爭意識比較淡薄，這直接影響了事業(yè)單位內(nèi)部激勵體制的建設(shè)。

1.內(nèi)部的職業(yè)晉升是很多事業(yè)單位員工奮斗的主要目標，對于事業(yè)單位員工的發(fā)展具有重要意義。受到傳統(tǒng)治理結(jié)構(gòu)模式的影響，目前我國很多事業(yè)單位內(nèi)部晉升流程比較復雜，而且由于事業(yè)單位內(nèi)部“人文色彩”比較濃厚，有時候單靠個人努力很難實現(xiàn)職業(yè)的進一步發(fā)展，這些因素使得事業(yè)單位內(nèi)部晉升相對于企業(yè)來說十分困難。

2.薪酬激勵是事業(yè)單位內(nèi)部激勵體制建設(shè)的重要組成部分。一般來說，薪酬主要包含崗位基礎(chǔ)工資、崗位績效以及其他獎金和福利，但是很多事業(yè)單位內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)并不完善，一些基礎(chǔ)崗位如行政職員的收入僅僅包含崗位基礎(chǔ)工資，無法調(diào)動員工的工作熱情。有些崗位雖然薪酬結(jié)構(gòu)比較完整，但薪酬各部分比例構(gòu)成卻十分不合理，靜態(tài)基本工資所占比重過大，動態(tài)薪酬激勵所起到的作用非常有限，嚴重的“平均主義”非常容易使事業(yè)單位員工產(chǎn)生消極懈怠的心理。

3.績效評估是確立激勵體制的重要依據(jù)，但很多事業(yè)單位績效評估缺乏連續(xù)性和系統(tǒng)性，評價過程不夠透明，無法為員工激勵提高有價值的參考。

（三）事業(yè)單位員工退出制度不夠完善

人力資源管理涉及招聘、管理以及退出等多個方面。目前，我國事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理主要是參考公務(wù)員管理模式，其員工退出主要有退休、辭職、辭退、開除和解聘幾種形式。盡管事業(yè)單位人員退出形式還算比較健全，但是由于受到現(xiàn)實情況的影響，人員退出的約束機制和監(jiān)督機制還存在許多問題。

1.雖然近年來國家對于事業(yè)單位員工采取“合同聘用”制，但是員工被事業(yè)單位錄取后，只要不存在重大的政治問題和業(yè)務(wù)失誤，即便工作表現(xiàn)平平，沒有任何建樹，也基本上能夠很平穩(wěn)的干到退休。單位內(nèi)部員工缺乏危機意識和競爭意識，在日常的工作中也就無法充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。

2.受到傳統(tǒng)儒家文化的影響，事業(yè)單位內(nèi)部在人力資源管理中更多注重對于員工的肯定和獎勵，對于開除、辭退等“負激勵”制度沒有給予過多的關(guān)注，“養(yǎng)尊處優(yōu)”的工作環(huán)境使得很多事業(yè)單位內(nèi)部缺乏感召力和創(chuàng)新力，長此下去，很多事業(yè)單位員工早已失去了主動退出的勇氣和能力。

3.事業(yè)單位缺乏員工二次就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的培訓機制，很多員工離開現(xiàn)在的工作崗位后無法適應(yīng)外界的激烈競爭，這也在一定程度上限制了事業(yè)單位員工主動離開的意愿。

三、事業(yè)單位借鑒企業(yè)人力資源管理模式加強人事管理的相關(guān)對策

（一）事業(yè)單位應(yīng)該加強人員準入機制的建設(shè)

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷發(fā)展和完善，企業(yè)人力資源招聘制度也逐步走向成熟。雖然事業(yè)單位內(nèi)部管理和現(xiàn)代企業(yè)存在著很大差別，但是事業(yè)單位依然可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)人才引進先進經(jīng)驗，根據(jù)事業(yè)單位具體情況來加強人員準入機制的建設(shè)。首先，事業(yè)單位要想真正吸引到符合崗位要求的高水平人才，就必須增加應(yīng)聘考試的公正性和權(quán)威性。事業(yè)單位可以充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)媒體，搭建統(tǒng)一的信息公開平臺，在加強“自宣”的同時，通過相關(guān)媒體的新聞報道來提高招聘信息的時間性和有效性。其次，事業(yè)單位招聘考試一般分為面試和筆試，雖然統(tǒng)一筆試考試在短時間內(nèi)依然是事業(yè)單位招聘的主要方式，但是事業(yè)單位可以根據(jù)自身職能以及招聘崗位的具體職責，兼顧“政治素質(zhì)”的同時，在面試環(huán)節(jié)提高對于應(yīng)聘人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的考察比重。事業(yè)單位可以借鑒企業(yè)經(jīng)常采用的“結(jié)構(gòu)化”面試手段，通過利用“場景模擬”等靈活形式來對應(yīng)聘人員的綜合能力進行檢驗，以確保應(yīng)聘人員能夠勝任相關(guān)工作崗位。對于特殊優(yōu)秀人才的引進與考察，事業(yè)單位應(yīng)該“具體問題具體分析”，根據(jù)具體情況適當創(chuàng)新招聘形式，增加特殊人才招聘的成功幾率。再次，事業(yè)單位應(yīng)該加強對于人才招聘的事后管理，重視對于招聘“試后”評估，并建立相應(yīng)的溝通和反饋渠道，及時發(fā)現(xiàn)招聘流程、招聘細節(jié)和招聘結(jié)果中存在的問題，進行歸納、分析和總結(jié)，以提高事業(yè)單位今后招聘的質(zhì)量和效果。大連市海洋與漁業(yè)局是進行海洋監(jiān)測和漁業(yè)管理的重要事業(yè)單位，由于該單位很多崗位需要較強的業(yè)務(wù)水平，因此在招聘的過程中，該單位十分重視對于應(yīng)聘人員實際操作能力的考察，通過筆試和有針對性的面試有效地引進了許多高水平的人才。

（二）事業(yè)單位應(yīng)該完善內(nèi)部激勵體制

1.事業(yè)單位可以在保持主要組織框架不變的前提下，根據(jù)具體情況，適當優(yōu)化內(nèi)部治理機構(gòu)，增加優(yōu)秀員工的晉升幾率。同時，事業(yè)單位的員工晉升途徑不能僅僅局限于內(nèi)部縱向晉升，還應(yīng)該鼓勵事業(yè)單位內(nèi)部進行同級別之間的橫向晉升，橫向晉升雖然并不會帶來直接的職務(wù)升遷，但是可以為事業(yè)單位員工帶來工作上的滿足感，還可以促進員工自身的綜合發(fā)展。

2.事業(yè)單位應(yīng)該重新定義薪酬激勵制度，完善薪酬構(gòu)成，將靜態(tài)收入和動態(tài)收入納入到薪酬體制中去，同時事業(yè)單位要根據(jù)不同崗位的工作強度和工作難度，按照崗位貢獻來制定薪酬標準，提高那些工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)強的員工收入水平。在這個過程中，事業(yè)單位要合理控制收入差異，提高薪酬激勵的公平性和公正性。

3.事業(yè)單位要加快建立科學的績效評估體系，根據(jù)不同的崗位制定有針對性的評估指標。事業(yè)單位可以參考企業(yè)常用的“平衡計分卡”和“360度綜合評價法”等先進評價模式，對單位內(nèi)員工進行跨級、同級和內(nèi)外部多維度綜合評估，避免單一評價模式帶來的片面影響，確?？冃гu估的全面性和科學性，為事業(yè)單位激勵提供正確的參考。湖南省林業(yè)科學院成立于1958年，屬于科研類的事業(yè)單位。該單位在人事管理方面，積極借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵制度的先進經(jīng)驗，根據(jù)不同崗位制訂了科學的薪酬激勵制度和職位晉升制度，并積極采取先進的績效評估方法來對員工工作進行綜合評估，以此為依據(jù)進行員工激勵，取得了十分明顯的效果，大大提高了單位員工工作的積極性。

（三）事業(yè)單位應(yīng)該加強人員退出制度管理

事業(yè)單位要想實現(xiàn)科學的人力資源管理，就應(yīng)該引入現(xiàn)代企業(yè)的競爭機制，制定完善的人員流動制度，在健全人才引進管理制度的同時，不斷加強人員退出制度的管理。

1.俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，被動退出往往難以被人接受和理解，因而事業(yè)單位應(yīng)該制定嚴格的人員被動退出標準，以標準為“標桿”加強對于內(nèi)部員工的考核，對于無法通過考核的員工進行告誡，對于那些多次無法通過考核不能勝任本職工作的員工要進行調(diào)任和辭退處理，增強事業(yè)單位內(nèi)部員工的憂患意識。

2.隨著國家對于事業(yè)單位改革的不斷加深，有些部門和員工已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展，一些冗雜部門和員工逐步成為改革精簡的對象。事業(yè)單位應(yīng)該為這一部分員工創(chuàng)造良好的退出環(huán)境，鼓勵事業(yè)單位員工主動退出，并對自愿退出的員工提供相應(yīng)的保障措施，解除員工退出的后顧之憂，提高相關(guān)員工主動退出的積極性。與此同時，事業(yè)單位應(yīng)該增加對于主動退出員工的培訓力度，增加員工二次就業(yè)渠道，根據(jù)員工年齡、學歷以及身體狀況提供有針對性的就業(yè)培訓，確保退出員工的持續(xù)發(fā)展。

3.無論是主動退出還是被動退出，事業(yè)單位都應(yīng)該規(guī)范相應(yīng)的流程，明確退出原因，并做好相關(guān)工作的交接，以確保事業(yè)單位日常工作的正常進行。深圳市地方稅務(wù)局機關(guān)服務(wù)中心是深圳市地方稅務(wù)局管轄的事業(yè)單位，隨著國家稅務(wù)改革不斷加深，很多職能部門需要進行重大調(diào)整。在調(diào)整的過程中，該單位鼓勵相關(guān)員工主動退出，認真做好相關(guān)退出保障工作，并對退出的員工進行職業(yè)培訓，有針對性地指導員工進行二次就業(yè)或創(chuàng)業(yè)，得到了員工的廣泛好評。

四、結(jié)論

事業(yè)單位深化內(nèi)部改革，實現(xiàn)人事管理的科學發(fā)展是一項長遠的復雜工程，需要克服重重阻力，勇于創(chuàng)新才能最終實現(xiàn)。在這個過程中，事業(yè)單位應(yīng)該充分借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進經(jīng)驗，加強人員招聘準入機制建設(shè)，努力建立科學的員工激勵政策并完善人員退出制度。事業(yè)單位提高人事管理水平不僅可以提高員工工作效果，促使事業(yè)單位充分發(fā)揮其職能，而且對于加快政府轉(zhuǎn)型，建設(shè)社會主義和諧社會具有重要意義。

作者：楊馬洪 單位：廣東省核工業(yè)地質(zhì)局二九一大隊