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摘要:高職院校人事管理工作是否能夠有效開展取決于其開展過程中的核心理念，高職院校的人事管理工作同時(shí)也決定了高職院校本身未來的發(fā)展。如何發(fā)現(xiàn)高職院校人事管理工作中存在的問題，并尋找到新時(shí)代下先進(jìn)的人事管理工作理念，是高職院校人事管理工作的首要任務(wù)。人本理論的應(yīng)用提高了人事管理工作的效率和質(zhì)量?；诖耍恼绿接懥巳吮纠碚摰膬?yōu)越性，總結(jié)了高職院校人事管理工作中存在的問題，分析了產(chǎn)生問題的原因，致力于優(yōu)化和提升人本理論視角下高職院校的人事管理工作。

關(guān)鍵詞:人本理論;高職院校;人事管理工作

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們?cè)诠ぷ骱蜕钪卸奸_始慢慢的注重個(gè)人的自我發(fā)展，人本理論的思想也逐漸深入人心，并在許多企業(yè)和事業(yè)單位的人事管理工作中有諸多體現(xiàn)。高職院校人事管理工作的順利與否直接影響院校的其他工作，并在高職院校人力資源能否發(fā)揮其最大價(jià)值和人力成本能否達(dá)到最優(yōu)解方面起到了決定性的作用，故探討高職院校人事管理工作的高效性顯得格外重要。目前來說，教育行業(yè)的不斷改革和發(fā)展，使得高職院校的管理工作發(fā)生了很多的變化，在這樣的環(huán)境下，高職院校人事管理工作的核心理念和指導(dǎo)思想必須有所提升。人本理論可以說是高職院校人事管理工作核心理念和指導(dǎo)思想的最佳選擇，它的應(yīng)用可以最大程度上發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的最高價(jià)值，提升人事管理工作的效率。

一、人本理論思想的主要內(nèi)容及特征

人本理論思想興起于20世紀(jì)30年代的美國(guó)，快速發(fā)展于七八十年代。它與行為主義不同，不僅僅研究人的外在行為，而且還研究人的行為的本質(zhì)，歸根結(jié)底就是研究人的本性。它注重人的主觀意識(shí)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、人格尊嚴(yán)以及個(gè)人創(chuàng)造力。人本理論對(duì)于人類社會(huì)發(fā)展的最大貢獻(xiàn)在于它提出了從人的心理研究人的本性的觀點(diǎn)，人的心理與本性具有同一性，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。人本理論思想注重個(gè)人主觀意識(shí)的體現(xiàn)。它認(rèn)為人不同于動(dòng)物的最主要的方面就是人會(huì)思考，人在滿足個(gè)體生存需求等最基本的需求之后，才具備猜想、推理、自我反省以及創(chuàng)作等方面的能力。當(dāng)人遇到問題或者是一些選擇的時(shí)候，人能夠及時(shí)的分析問題和理解問題來找到最適合自己解決問題的方案，又或者根據(jù)自己的個(gè)人情況來選擇最有利于自身發(fā)展的最佳選項(xiàng)。人的主觀意識(shí)具有很強(qiáng)的主觀性和獨(dú)特性，每個(gè)個(gè)體都是獨(dú)有的、特別的，人的主觀意識(shí)被賦予了一種很強(qiáng)大的能量，它可以體現(xiàn)出每個(gè)人獨(dú)有的價(jià)值和創(chuàng)造力，激發(fā)人的潛能，實(shí)現(xiàn)人的最大化發(fā)展。人本理論思想促進(jìn)人的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。人自出生以來，身體的各項(xiàng)機(jī)能都在不斷的成長(zhǎng)，思想、人格和品德等內(nèi)在品性也在不斷的完善和成熟。人在成長(zhǎng)過程中不斷地發(fā)展，積極進(jìn)取，擁有美好的希望，追求美好的未來。人本理論希望人能夠從積極的方面認(rèn)識(shí)自己，了解自己，清楚的接納自己的現(xiàn)狀和不足，同時(shí)也可以接納身邊的人和事物，并汲取它們身上的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，以此來指導(dǎo)自己人生的態(tài)度、信念和情感等。在這樣的環(huán)境下，人才能找尋到更優(yōu)秀的自己，找到更適合自己的生存方式，實(shí)現(xiàn)人生的自我價(jià)值。人本理論思想注重人的創(chuàng)造性與獨(dú)特性。世界上沒有完全相同的兩片樹葉，也沒有完全相同的兩個(gè)人，人與人之間既有共性又有差異性。自出生以來，每個(gè)人生長(zhǎng)的環(huán)境，接受的教育等這些外在的因素都會(huì)直接影響到一個(gè)人的生活、性格、思維方式和情感模式等。這些差異性也就造就了每個(gè)不同的個(gè)體。人本理論重視每個(gè)人的差異性，這種差異性直接影響了一個(gè)人所具備的創(chuàng)造性的天賦。同時(shí)它的這種理念賦予每一個(gè)人一種能量，這種能量且可稱為自信。它的最終目標(biāo)就是讓每個(gè)人的天賦和潛能得到釋放和激發(fā)，如此一來，人的獨(dú)特性才能被無限放大，人的特長(zhǎng)才會(huì)被無限激發(fā)，使得人的創(chuàng)造性的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

二、高職院校人事管理工作中存在的問題

現(xiàn)如今，社會(huì)發(fā)展迅速，許多高職院校的人事管理工作跟不上時(shí)代和社會(huì)發(fā)展的步伐，制約了高職院校的發(fā)展。人事工作方法過于簡(jiǎn)單，人事管理體系不完善，人事管理制度執(zhí)行不徹底，人才流失現(xiàn)象日漸嚴(yán)重等，必須重視起來。高職院校人事管理工作要進(jìn)行怎樣的改變，該如何與時(shí)俱進(jìn)，已經(jīng)成為迫在眉睫需要解決的問題。

(一)人事管理思想落后，創(chuàng)新理念不足

現(xiàn)代高等教育的發(fā)展離不開人才，離不開人才的大量引進(jìn)與高效利用。傳統(tǒng)的因循守舊的人事管理理念來不及摒除，先進(jìn)的人事管理理念得不到更新與引進(jìn)，大大限制了現(xiàn)代高等教育的發(fā)展。傳統(tǒng)的理念歷經(jīng)年代的洗禮，遺留下了很多問題和病根。例如，很多高職院校行政人員為了做事而做事，滿足于按部就班地完成任務(wù)，不看重人才的重要性和具體個(gè)人的特異性，僅僅只在乎待辦事宜的完成速度和完成程度;看重職位的變化，以升職為目的，以升職為榮譽(yù)，不注重自身的德行與品行，弱化作為教師的這重身份;官位與權(quán)力相呼應(yīng)，行政權(quán)力成為中心，其地位和作用大大弱化了學(xué)術(shù)上的權(quán)威，這使得高職院校育人的初衷被湮沒，被形式化。教師是高職院校的中心和重點(diǎn)，只有教學(xué)一線的教師最大限度的發(fā)揮其價(jià)值和作用，教育教學(xué)的目的才能得以實(shí)現(xiàn)。行政權(quán)力的重心化，人才配置的不合理，學(xué)術(shù)權(quán)威性得不到體現(xiàn)，以事為先，以官為尊的這些壞風(fēng)氣，破壞了高職院校教書育人的氛圍，阻礙了良好學(xué)術(shù)風(fēng)氣的形成。

(二)考核機(jī)制不夠完善，工作效率不高

要想充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高職院校教師的工作積極性，提高教職員工對(duì)單位的忠誠(chéng)度，提高主人翁意識(shí)，就必須要制定合理的、公平公正的和科學(xué)的考核機(jī)制。完善的考核機(jī)制是教職員工能夠安心工作并且激發(fā)他們的潛能去努力完成教學(xué)科研任務(wù)的強(qiáng)大后盾。但是根據(jù)現(xiàn)有的情況來看，大部分高職院校人事管理工作對(duì)于教師工作的考核以及人力資源的分配和調(diào)度都有許多不到位甚至不科學(xué)的地方。例如，教師的教育工作業(yè)績(jī)的好壞是評(píng)價(jià)其工作業(yè)績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有考察教師在這份工作中的心血、沒有關(guān)注教師在學(xué)生之中的評(píng)價(jià)以及忽略了教師自身的實(shí)際情況和所帶學(xué)生的實(shí)際情況。對(duì)于不同崗位和不同難度的任務(wù)采用一刀切的考核辦法，只會(huì)招致教職員工的不滿，磨滅他們工作的積極性。一味的追求簡(jiǎn)單化和便利化的考核體制，只會(huì)越來越偏向于干多干少一個(gè)樣，吃大鍋飯，失去考核的意義。

(三)人事管理環(huán)境復(fù)雜，透明度較低

環(huán)境是一切管理部門和機(jī)制能夠運(yùn)行的基礎(chǔ)條件，工作環(huán)境的好與差直接影響到人事管理的工作效率和工作成效。在高職院校的人事管理工作中，其環(huán)境主要可分為三類:領(lǐng)導(dǎo)和職員之間的環(huán)境為政策環(huán)境;同事之間的環(huán)境為人際環(huán)境;職員與工作之間的環(huán)境為學(xué)術(shù)環(huán)境。首先，在許多高職院校中，人事管理政策和制度并不會(huì)完全公開，上下屬之間缺乏絕對(duì)的信任，上司隨心所欲，下屬疲于奔命。與此同時(shí)，部分上司的以官為尊的思想根深蒂固，使得下屬辦事唯唯諾諾，小心翼翼，只求把事情辦完，不愿意發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不追求完美。其次，同事之間溝通不暢，每個(gè)人都囿于自己的一畝三分地，沒有足夠的時(shí)間進(jìn)行交流和溝通，造成各人自掃門前雪休管他人瓦上霜的局面。有些工作開天窗，有些工作重復(fù)做，嚴(yán)重影響到工作的成效，部門內(nèi)部也似一團(tuán)散沙，缺乏凝聚力。最后，教師的教學(xué)和科研水平?jīng)Q定了高職院校的學(xué)術(shù)環(huán)境的高低，只有前兩者環(huán)境的問題被重視被解決，學(xué)術(shù)環(huán)境的改善才會(huì)立竿見影水漲船高。

(四)人事管理從業(yè)人員人數(shù)不足，水平較弱，工作能力不高

高職院校的人事管理工作一直停滯不前，很大一部分原因是因?yàn)閺臉I(yè)人員的人數(shù)有限、專業(yè)水平不高，與最新的教育政策和人事政策脫節(jié)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于最新政策的。教工數(shù)五六百，學(xué)生數(shù)上萬，類似這樣規(guī)模的高職院校，人事管理整個(gè)部門也就五、六人。人數(shù)過少，導(dǎo)致成天疲于應(yīng)付常規(guī)工作，無暇研究政策，更談不上進(jìn)修。高職院校人事管理工作包含師資和勞資兩方面，政策性很強(qiáng)，需要經(jīng)常性參加培訓(xùn)。從業(yè)人數(shù)不足，影響了專業(yè)能力的提升，已是高職院校的人事管理發(fā)展止步不前的重要原因之一。

三、人本理論視角下高職院校人事管理工作的優(yōu)化探索

人事管理是高職院校的重要部門，以上問題若不重視，不及時(shí)采取適合的方法進(jìn)行解決，勢(shì)必會(huì)影響高職院校的日常管理工作，影響到教學(xué)和科研，阻礙整個(gè)學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，利用人本理念這種先進(jìn)的管理理念來解決高職院校人事管理工作中的問題，并結(jié)合高職院校自身的現(xiàn)實(shí)情況和教學(xué)科研特點(diǎn)，找到創(chuàng)新型、更加優(yōu)化和適合自身的可持續(xù)發(fā)展道路，就顯得尤其重要。

(一)緊跟時(shí)代腳步，引進(jìn)先進(jìn)理念

人本理論這種先進(jìn)的人事管理理念是筑基之石，高職院校必須要學(xué)會(huì)利用該理念去開創(chuàng)出一套適合自身的管理方法。首先，高職院校的管理層必須要學(xué)習(xí)和了解人本理論，完全掌握其精髓，即以人為本的核心思想是其主體靈魂，并學(xué)會(huì)應(yīng)用于管理教師上，即注重教師在教育事業(yè)中的地位，尊重作為教師的人這個(gè)主體，讓教師覺得自身的價(jià)值和才能可以在這個(gè)崗位上盡情的發(fā)揮，以此激發(fā)教職工的工作熱情，端正教職工的工作態(tài)度。其次保證教職工能夠擁有為他們?cè)O(shè)立的反映途徑，使得學(xué)校能夠在第一時(shí)間了解到教職工的需求和其他有益于教育建設(shè)和學(xué)院發(fā)展的建議，這樣才可以使得教師能夠保證長(zhǎng)期持續(xù)的對(duì)于這份工作的熱愛。最后，高職院校職能部門需要時(shí)刻關(guān)注國(guó)家新提出的政策和時(shí)展中前沿的思想，充分結(jié)合已有的人本理論開創(chuàng)并延伸出新的理論，找出違背事物發(fā)展規(guī)律的問題，尋找出出現(xiàn)此類問題的原因，結(jié)合高職院校創(chuàng)辦的初衷和意義，為未來人事管理的發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

(二)積極創(chuàng)新管理，完善考核機(jī)制

二十一世紀(jì)最優(yōu)質(zhì)的資源就是人才，人才是社會(huì)發(fā)展的根本動(dòng)力，對(duì)于高職院校來說也是一樣的，想要人才在其工作崗位上最大限度地發(fā)揮其潛能和價(jià)值，就必須在公正、公開和公平的原則之下，建立一整套完善的考核和激勵(lì)機(jī)制。其中，人才的考核標(biāo)準(zhǔn)必須是統(tǒng)一的，考核程序必須嚴(yán)格規(guī)范，考核過程必須全程透明，且嚴(yán)格根據(jù)最終的考核結(jié)果來進(jìn)行崗聘，做到最優(yōu)化、合理化的分配高職院校的人才資源。完善高職院校的考核機(jī)制需要做到以下三點(diǎn):一是考核指標(biāo)需提前公示，教學(xué)和科研之間的關(guān)系以及教學(xué)和常規(guī)工作之間的關(guān)系必須要妥善處理好，創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境和氛圍;二是建立一整套量化考核的標(biāo)準(zhǔn)和方案，需向教代會(huì)公布，需經(jīng)教代會(huì)通過，并且要保證考核的公平性和透明性，多角度的提升高職院?？?jī)效的考核方法，使得教師的合法權(quán)益受到切實(shí)有效的保障;三是充分考慮每個(gè)教師個(gè)體的差異性，在工作中和生活上給予他們足夠的肯定和尊重，讓其感受到強(qiáng)烈的歸屬感，管理者需從德廉勤績(jī)廉五個(gè)方面對(duì)教職員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

(三)加強(qiáng)交流培訓(xùn)，提升人員素質(zhì)

高職院校從事人事管理工作的老師一般是從各二級(jí)學(xué)院的專業(yè)任課老師里選調(diào)的，缺乏人事管理工作的專業(yè)知識(shí)，只能在工作實(shí)踐中提升專業(yè)能力。而人事管理工作又是一項(xiàng)內(nèi)容煩瑣極具專業(yè)性的工作，這些崗位就需要專業(yè)能力過硬，工作態(tài)度認(rèn)真的人才來就職，以此保證一個(gè)高效化的工作狀態(tài)。可以建立全方位的專業(yè)化培訓(xùn)體系，能夠讓每一位人事管理的相關(guān)工作者都可以參與進(jìn)來，通過培訓(xùn)的方法來保證他們的工作狀態(tài)以及提升自身崗位的工作實(shí)力。與往常相比較，非系統(tǒng)、不完全的培訓(xùn)方法，很容易使得培訓(xùn)工作陷入誤區(qū)，使得被培訓(xùn)者產(chǎn)生隨意化的想法。故此需要樹立全面化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)理念，搭建多模式的培訓(xùn)方式，制定合理的、科學(xué)的和長(zhǎng)期穩(wěn)定的培訓(xùn)計(jì)劃，使得高職院校的人事管理工作的效率和成果得到明顯的提高。

四、結(jié)語

現(xiàn)代人事管理工作離不開人本理論，人本理論注重人的自身發(fā)展，重視人的潛能的發(fā)掘，充分滿足高職院校教職工的權(quán)益和需求，最大限度的調(diào)動(dòng)教職工的工作熱情。高職院校人事管理工作的優(yōu)化也不是一步登天就能解決問題的，需要在人本理論的基礎(chǔ)上，把握國(guó)內(nèi)外先進(jìn)理論發(fā)展的動(dòng)向和趨勢(shì)，結(jié)合自身的現(xiàn)實(shí)情況，針對(duì)性的制定科學(xué)的、可行的管理制度，使得高職院校的人事管理工作能夠更好地為高職院校的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

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作者：周薇  單位：無錫科技職業(yè)學(xué)院