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編者按：本論文主要從皮格馬利翁效應(yīng)的由來；運用時應(yīng)注意的幾點問題等進行講述，包括了期望值應(yīng)與期望對象相符這種情況大多存在于企業(yè)新進員工時對于新招聘的員工管理者對他們的情況不是很了解、應(yīng)當綜合運用各種方式以增強效果、把握好期望對象的廣度等，具體資料請見：

論文關(guān)鍵詞:皮格馬利翁效應(yīng)企業(yè)管理

論文摘要:在企業(yè)管理中，當管理者給企業(yè)員工傳遞積極的期望時，會促進員工工作的積極性，提高工作效率;而當管員工消極的期望時，則會給員工帶來負面影響，甚至?xí)绊懙秸麄€企業(yè)的發(fā)展。因此在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)切實避免消極的皮格馬利翁效應(yīng)，發(fā)揮積極的皮格馬利翁效應(yīng)。

在企業(yè)管理中充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能、使員工的工作具有最大的效率“是所有企業(yè)管理者所追求的目標。要達到這樣的目標有許多途徑.而皮格馬利翁效應(yīng)(PygmalionEffect)的運用則是其中較為經(jīng)濟而且有效的途徑之一。

一、皮格馬利翁效應(yīng)的由來

皮格馬利翁是古希臘神話中塞浦路斯國王。這個國王善于雕刻他用象牙雕刻了一座理想中的美女像。久而久之他竟對自己的作品產(chǎn)生了愛慕之情。愛神阿佛羅狄貳為他的真誠所感動就使這座美女雕像活了起來，皮格馬利翁遂娶她為妻。

在這個神話的基礎(chǔ)上美國著名心理學(xué)家羅森塔爾和雅格布森進行了一項研究。他們找到了一個學(xué)校，在全體學(xué)生中進行抽樣然后他們向?qū)W校提供了一份學(xué)生名單，并告訴校方他們通過一項測試發(fā)現(xiàn)這些學(xué)生有很高的天賦只不過尚未在學(xué)習(xí)中表現(xiàn)出來。其實這份名單是隨意抽取出來的。有趣的是，在學(xué)年末的測試中這些學(xué)生的學(xué)習(xí)成績的確比其他學(xué)生高出很多。研究者認為這是由于教師期望的影響。由于教師認為這個學(xué)生是天才因而寄予他更大的期望，在上課時給予他更多的關(guān)注通過各種方式向他傳達“你很優(yōu)秀“的信息學(xué)生感受到教師的關(guān)注因而產(chǎn)生一種激勵作用學(xué)習(xí)時加倍努力因而取得了好成績。這種現(xiàn)象說明教師的期待不同對兒童施加影響的方法也不同兒童受到的影響也不同。借用希臘神話中出現(xiàn)的主人公的名字羅森塔爾把它命名為皮格馬利翁效應(yīng)。

二、運用時應(yīng)注意的幾點問題

皮格馬利翁效應(yīng)指人們的信念成見和期望對所施加對象產(chǎn)生的影響分為積極的效應(yīng)和消極的效應(yīng)。應(yīng)用到企業(yè)管理中當管理者給企業(yè)員工傳遞積極的期望時，會提高員工的自信心.促進工作的積極性提高工作績效;而當管理者給員工傳遞消極的期望時則會傷害員工的自信心，抑制工作的積極性導(dǎo)致效率低下。為使管理者在運用皮格馬利翁效應(yīng)時少走彎路筆者談一下在企業(yè)管理中運用皮格馬利翁效應(yīng)時應(yīng)注意的幾點問題。

1.期望值應(yīng)與期望對象相符這種情況大多存在于企業(yè)新進員工時對于新招聘的員工管理者對他們的情況不是很了解，對他們有很好的愿景希望員工能盡快適應(yīng)并勝任工作這積極的期望本身的出發(fā)點是很好的體現(xiàn)了管理者對員工的殷切希望但在實際中有的領(lǐng)導(dǎo)急功近利、急于求成，沒有按照事物的發(fā)展規(guī)律一步一步來，體現(xiàn)出來的期望嚴重脫離了員工的實際水平期望過高、好高鶩遠。而當員工達不到管理者的要求時，一方面這類管理者往往會對員工表示出非常失望‘而另一方面，對于員工自身，由于達不到管理者期望的目標反而會產(chǎn)生意志消沉、自暴自棄的后果。所以，在日常的工作生活中管理者應(yīng)當對自己的員工有一個基本的了解對員工的知識結(jié)構(gòu)、工作能力等方面有一個理性的認識『這樣在運用皮格馬利翁效應(yīng)時才不會出現(xiàn)好高鶩遠不切實際的情況。

2.應(yīng)當綜合運用各種方式以增強效果。在實際運用中許多管理者不自覺地將運用皮格馬利翁效應(yīng)簡單地等同于贊賞、表揚.這是在企業(yè)管理中運用皮格馬利翁效應(yīng)時存在的較為普遍的問題。贊賞_表揚在一定的程度上表達了管理者對員工工作的肯定.但方法的濫用.有可能使方法異化為目的。脫離了鼓勵目的的贊賞和表揚容易被濫用使得贊賞及表揚本身也可成為企業(yè)中追求的價值目標之一并可能因此而形成虛假、浮躁的形式主義。由此在企業(yè)管理中運用皮格馬利翁效應(yīng)應(yīng)當以情感關(guān)愛、相信鼓勵、肯定贊賞、心理暗示等通過各種方式綜合地、全面地進行.絕不能簡單的以贊賞、表揚來替代。

3把握好期望對象的廣度。在多數(shù)情況下管理者的焦點往往只集中在少數(shù)優(yōu)秀的員工身上那些較為平常的絕大多數(shù)員工則無緣受到管理者的關(guān)注。由此而產(chǎn)生一種社會學(xué)家稱為一馬太富的效應(yīng)“的社會現(xiàn)象，即社會的發(fā)展呈現(xiàn)出一種在資源占有上“者更富窮者更窮“在能力發(fā)展上”強者更強.弱者更弱’發(fā)展趨勢。當皮格馬利翁效應(yīng)只適用于少數(shù)對象時一方面導(dǎo)致員工在工作能力發(fā)展上的高低兩極分化，另一方面會導(dǎo)致企業(yè)人際關(guān)系的緊張。我國一向較為重視教化的作用經(jīng)常以榜樣的力量來影響社會時常有”樹立英雄或榜樣”的說法并不斷在社會各個大小系統(tǒng)中掀起“向某某學(xué)習(xí)”的運動。不能否認這種教化方法的積極意義但是我們也不能忽略其中某些負面作用。一當過分強調(diào)向英雄、榜樣學(xué)習(xí)的時候，實際上存在一種潛意識或潛臺詞即“這些英雄、榜樣以外的其他人在表現(xiàn)上還很一般或者欠缺”這對多數(shù)普通員工來說可能構(gòu)成一種負面的心理暗示.這恰恰是與皮格馬利翁效應(yīng)背道而馳的做法。因此在企業(yè)管理中運用皮格馬利翁效應(yīng)時應(yīng)當做到具有普遍性不能厚此薄彼、忽視多數(shù)不能以犧牲多數(shù)員工的根本利益為代價來成全少數(shù)精英員工。

綜上所述，在企業(yè)管理中皮格馬利翁效應(yīng)既可以是“利器一也可以是”弊器是利還是弊關(guān)鍵在于使用是否得法。若管理者能正確把握皮格馬利翁效應(yīng)的積極作用必然產(chǎn)生正面效應(yīng)可起到促進員工正向發(fā)展的作用;反之使用不當則會產(chǎn)生負面效應(yīng)導(dǎo)致員工感覺自身得不到領(lǐng)導(dǎo)的尊重產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。

在企業(yè)管理中運用皮格馬利翁效應(yīng)時，應(yīng)當從員工的實際出發(fā)加強對員工的正向心理暗示運用多種方式認真做到關(guān)愛員工、尊重員工、鼓勵員工，做到平等對待員工。