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[摘要]以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。在國(guó)有企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),因此,如何構(gòu)建并運(yùn)用好企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制已成為國(guó)有企業(yè)面臨的一個(gè)十分嚴(yán)峻的問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制

隨著我國(guó)融入世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的推進(jìn),國(guó)際先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)源源不斷地被引進(jìn)和借鑒,國(guó)有企業(yè)逐步走向國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的大舞臺(tái)。但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響,對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)能力不足,創(chuàng)新能力和管理能力有待提高,在某種程度上制約了其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。從企業(yè)管理的角度看,企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力很大程度上取決于人力資源水平的狀況。因而探索建立一套行之有效的人力資源的激勵(lì)機(jī)制,可以大大激發(fā)員工的潛力,充分調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

一、加強(qiáng)員工激勵(lì)管理對(duì)國(guó)有企業(yè)管理的意義

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。員工激勵(lì)作為人力資源管理的重要內(nèi)容和手段之一,直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力。

1.員工是企業(yè)的最重要資源之一,加強(qiáng)員工激勵(lì)管理是加強(qiáng)企業(yè)資源管理。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值,一方面是其擁有的固定資產(chǎn)和技術(shù)成果等有形及無(wú)形資產(chǎn),但一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍也成為衡量一個(gè)企業(yè)價(jià)值的重要方面。員工已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源。加強(qiáng)員工激勵(lì)管理也就是加強(qiáng)企業(yè)最重要的資源的管理,是企業(yè)管理中最重要和最有價(jià)值的部分之一。

2.員工激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效有著密切的正向關(guān)系。企業(yè)能否成功,員工激勵(lì)乃是關(guān)鍵所在?，F(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念越來(lái)越強(qiáng)調(diào)客戶服務(wù)理念,并且將企業(yè)客戶的概念從外部顧客延伸到內(nèi)部員工,認(rèn)識(shí)到內(nèi)部客戶服務(wù)、外部客戶服務(wù)和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的密切關(guān)系。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到,成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶:一是內(nèi)部客戶及員工,另外一個(gè)是外部客戶即顧客,將員工的地位提升到與外部顧客——“企業(yè)的上帝”同等高度。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

1.管理意識(shí)落后,內(nèi)部管理制度不配套。我國(guó)的一些中小企業(yè),對(duì)人才根本不重視,認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)需革新自已的陳舊觀點(diǎn),把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看,挖掘人的潛力,重視激勵(lì)的作用,否則,必然會(huì)遭到淘汰。還有的企業(yè),口頭上重視人才,行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后,企業(yè)里的員工很難有較高的積極性。

2.激勵(lì)制度僵化,缺乏靈活性。國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)屬于國(guó)家,它的眾多企業(yè)內(nèi)部制度都是國(guó)家的硬性規(guī)定。雖然也有獎(jiǎng)金做激勵(lì),但是對(duì)于同樣的崗位、同樣的職稱,不論干多干少,認(rèn)真與否,只要不出大錯(cuò),大家都拿同樣多的獎(jiǎng)金。這種形同虛設(shè)的激勵(lì)制度和過(guò)去的大鍋飯基本上沒(méi)有任何區(qū)別。

3.激勵(lì)措施單一,缺乏多樣性和現(xiàn)實(shí)性。許多國(guó)有企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí),并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析,“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段,其結(jié)果卻適得其反。許多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)僅僅采用獎(jiǎng)金的形式,這種單一的激勵(lì)方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性,最終必然形成“逆向選擇”。

4.缺乏激勵(lì)過(guò)程溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重信息反饋的過(guò)程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒(méi)有好處的,缺乏必要的溝通,員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中,不會(huì)有很高的積極性。要經(jīng)常對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定,二是要透明管理。

5.激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。我們知道,需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài),使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種各樣的行為方式,其中有一部分并不是企業(yè)所希望的。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的影響因素分析

1.外部環(huán)境因素對(duì)員工薪酬的影響

(1)國(guó)家法律政策。與薪酬有關(guān)的國(guó)家法律政策包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性的勞動(dòng)保險(xiǎn)的種類及交繳費(fèi)用的水平等,這些因素通常會(huì)對(duì)知識(shí)員工的薪酬水平有直接影響。

(2)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)薪酬水平也有重要影響,如在通常情況下,社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí),員工的薪酬水平一般就會(huì)比社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較差時(shí)要高些。

(3)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系。勞動(dòng)力價(jià)格是受市場(chǎng)供求關(guān)系影響的。員工的薪酬?duì)顩r在很大程度上有市場(chǎng)人才爭(zhēng)奪狀況與人力資本價(jià)格決定的。企業(yè)支付給員工的薪酬數(shù)額應(yīng)該是根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)決定。

(4)行業(yè)狀況。國(guó)際、國(guó)內(nèi)和行業(yè)內(nèi)部各企業(yè)薪酬水平行情,尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬也有相當(dāng)大的影響。企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力不僅表現(xiàn)為企業(yè)的絕對(duì)薪酬,更重要的表現(xiàn)為與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的相對(duì)薪酬。另一方面,企業(yè)所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況等對(duì)員工的薪酬也會(huì)有直接的影響作用。

2.內(nèi)部環(huán)境因素對(duì)員工薪酬的影響

(1)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化。企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)發(fā)展帶有長(zhǎng)期性、全局性的根本問(wèn)題所進(jìn)行的統(tǒng)籌規(guī)劃和全面思考。他是在企業(yè)發(fā)展的一定階段背景下制定的。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié),企業(yè)人力資源戰(zhàn)略無(wú)疑是企業(yè)戰(zhàn)略的重要方面,而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容,它的制定和實(shí)施也當(dāng)然應(yīng)該是在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行的,它有一定階段的企業(yè)戰(zhàn)略所決定,同時(shí)又為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。明確公司的薪酬戰(zhàn)略,會(huì)為薪酬管理者進(jìn)行相關(guān)制度制訂和薪酬調(diào)整提供重要的方向指導(dǎo)。

(2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)在確定薪酬制度,特別是在確定員工的薪酬水平時(shí),不能不考慮自身的負(fù)擔(dān)能力。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工薪酬的支付能力具有重要的作用,企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞直接影響甚至決定著員工的薪酬水平。經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè),其內(nèi)部員工的薪酬水平可能就高,并且運(yùn)用薪酬手段激勵(lì)員工的空間相對(duì)就大;相反,經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè),其內(nèi)部員工的薪酬水平就相對(duì)比較低,企業(yè)運(yùn)用薪酬手段的空間也相對(duì)較小。

3.個(gè)人因素對(duì)員工薪酬的影響

(1)人力資本價(jià)值。人力資本是一種非物質(zhì)資本,它是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、并能為其帶來(lái)永久收入的能力,在一定時(shí)期內(nèi),主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能、勞動(dòng)熟練程度和健康狀況。人力資本是一種無(wú)形資本,它具有時(shí)效性和收益遞增性。人力資本具有積累性和無(wú)限的潛在創(chuàng)造性。企業(yè)在確定個(gè)人薪酬時(shí),要強(qiáng)調(diào)員工人力資本的產(chǎn)權(quán)性質(zhì),并依據(jù)他們自身人力資本的價(jià)值來(lái)確定其薪酬水平。

(2)工作績(jī)效。企業(yè)要根據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)決定其薪酬,即要使員工基本薪酬以外的浮動(dòng)薪酬主要有其工作績(jī)效來(lái)決定。由于極小薪酬有明確的績(jī)效目標(biāo),能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上,因此有助于避免員工的行為脫離企業(yè)的戰(zhàn)略主線,有利于企業(yè)總體績(jī)效水平的提高。

(3)崗位職位差別。員工崗位及職位的差別主要包括員工從事的不同專業(yè)和職務(wù)。這是企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)必須考慮的重要方面,即企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)要充分考慮他們所從事工作的價(jià)值。對(duì)于崗位職責(zé)不同的員工,應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的側(cè)重,實(shí)行不同的薪酬模式。

四、加快國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策

1.加快國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境建設(shè)

要規(guī)范完善現(xiàn)代企業(yè)制度。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國(guó)大中型國(guó)有企業(yè)的改革方向,中央文件中,對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度提出了“產(chǎn)權(quán)清晰,權(quán)責(zé)明確,政企分開,管理科學(xué)”的總體要求實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離。產(chǎn)權(quán)清晰就是要明確國(guó)有資產(chǎn)多層次委托關(guān)系的,處理好這些關(guān)系才能明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、出資人的責(zé)任和關(guān)系,從而明確了自己的義務(wù),這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性,達(dá)到有效的激勵(lì)。權(quán)責(zé)明確是指合理區(qū)分和確定企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者各自的權(quán)利和責(zé)任。就要求明確彼此的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù),要求相互監(jiān)督,這樣就能達(dá)到有效的激勵(lì)作用。

要規(guī)范完善人才選拔任用流動(dòng)機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展要靠人才的作用,人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。晉升是對(duì)員工最好的激勵(lì),即使有了良好的多元化的激勵(lì)機(jī)制,但是沒(méi)有良好的人才選拔任用機(jī)制,再給很高的薪水和股權(quán)也無(wú)濟(jì)于事。因此,國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立良好的人才選拔任用機(jī)制,運(yùn)用市場(chǎng)的選拔機(jī)制,使企業(yè)選擇真正需要的人員,而不是上級(jí)的委派和近親的任用,從而才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)化配置程度。同時(shí)也要建立起一個(gè)良好的人才流動(dòng)機(jī)制,把人才推向市場(chǎng),實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng),在宏觀大環(huán)境下達(dá)到人才的最優(yōu)配置,才能為多元化的激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。

2.考慮員工個(gè)體需求,實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)

按照需要層次理論,不同層次的人具有不同的需要。一般的,管理人員需要得到的是上級(jí)更多的賞識(shí)和晉升;員工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益;知識(shí)分子更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、精神方面的追求等。因此,國(guó)有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)特點(diǎn)和員工個(gè)體需求,這樣才能收到最大的激勵(lì)效益。就是同一員工的需求也會(huì)隨著時(shí)間的推移、工作和生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷及家庭需求變化等而發(fā)生變化。因此,國(guó)有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)還應(yīng)考慮到這些眾多因素,對(duì)于員工需求做具體分析,找到激勵(lì)他們的因素,采取不同的激勵(lì)方法,實(shí)行個(gè)性化激勵(lì),這樣,激勵(lì)機(jī)制才能保持有效性,企業(yè)才能永葆生機(jī)。

3.規(guī)范完善人才選拔任用流動(dòng)機(jī)制

企業(yè)的發(fā)展要靠人才的作用,人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。晉升是對(duì)員工最好的激勵(lì),即使有了良好的多元化的激勵(lì)機(jī)制,但是沒(méi)有良好的人才選拔任用機(jī)制,再給很高的薪水和股權(quán)也無(wú)濟(jì)于事。因此,國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立良好的人才選拔任用機(jī)制,運(yùn)用市場(chǎng)的選拔機(jī)制,使企業(yè)選擇真正需要的人員,而不是上級(jí)的委派和近親的任用,從而才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)化配置程度。同時(shí)也要建立起一個(gè)良好的人才流動(dòng)機(jī)制,把人才推向市場(chǎng),實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng),在宏觀大環(huán)境下達(dá)到人才的最優(yōu)配置,才能為多元化的激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。

4.獎(jiǎng)懲并用,引入末位淘汰機(jī)制

有的經(jīng)營(yíng)者一味的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。激勵(lì)之有效,原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自已切身利益的時(shí)候,就會(huì)對(duì)事情的成敗格外關(guān)注,而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。末位淘汰制是為提高組織的竟?fàn)幜?通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段,對(duì)員工進(jìn)行合理排序,對(duì)排名在后的員工,按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過(guò)對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰來(lái)增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感,提高員工的工作質(zhì)量和工作效率,以達(dá)到推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)在建立有效激勵(lì)機(jī)制時(shí),要了解員工的具體需求,有效整合各種激勵(lì)措施,還要仔細(xì)分析企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際影響激勵(lì)機(jī)制建立的因素,采用系統(tǒng)和權(quán)變的觀點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)和運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制,最終達(dá)到員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)高度一致和激勵(lì)員工的目的。

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