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一、小微企業(yè)薪酬福利管理中存在的問(wèn)題及原因

1.缺乏“給力”的薪酬水平，吸引人才競(jìng)爭(zhēng)力低。由于受制于企業(yè)發(fā)展規(guī)模小、經(jīng)濟(jì)支付能力弱、人工成本日益高漲、激勵(lì)措施相對(duì)滯后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作條件不樂(lè)觀、員工發(fā)展前景不明朗等因素的制約，小微企業(yè)給付員工的薪酬水平要比大中型企業(yè)普遍偏低。另外，員工期望通過(guò)良好的薪酬制度來(lái)獲得收入、體現(xiàn)自己的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，他們的薪酬彈性系數(shù)較弱，具有很強(qiáng)的主觀隨意性。這些因素勢(shì)必影響企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的應(yīng)有競(jìng)爭(zhēng)力，直接制約了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取優(yōu)秀勞動(dòng)力的能力，并且員工流失率偏高，跳槽頻繁，使得企業(yè)難以在人才市場(chǎng)中吸引人才、留住人才。

2.缺乏“人性化”的科學(xué)薪酬定位。小微企業(yè)在薪酬定位上缺乏準(zhǔn)確性、科學(xué)性，如在員工底薪的科學(xué)定位缺乏準(zhǔn)確的參考對(duì)象，制定出的工資水平較低，與同行業(yè)相比不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，無(wú)法有力吸引優(yōu)秀人才，還會(huì)造成嚴(yán)重的人才流失；甚至還有企業(yè)把薪酬定位簡(jiǎn)單理解為企業(yè)的成本，為降低企業(yè)生產(chǎn)成本，就想盡辦法壓縮員工工資，不為員工繳納應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)等等，這些缺乏“人性化”的薪酬定位上的短視行為，未能建立科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，勢(shì)必降低員工的工作效率，影響了他們對(duì)工作的積極態(tài)度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

3.缺乏“面向市場(chǎng)”的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)規(guī)劃。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，小微企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)規(guī)劃，公平性原則、補(bǔ)償性原則、透明原則是應(yīng)予以重視的重要原則，而積極面向市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和規(guī)劃做出富有理性的戰(zhàn)略性思考，是它們走向市場(chǎng)、持續(xù)發(fā)展的重要經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一環(huán)。具體說(shuō)來(lái)，即把企業(yè)的薪酬體系建設(shè)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有機(jī)統(tǒng)一在一起，使日益完善的薪酬體系和計(jì)劃成為促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的重要力量。但現(xiàn)實(shí)是，許多小微企業(yè)對(duì)自己的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明，更談不上優(yōu)化人力資源、完善薪酬體系的設(shè)計(jì)規(guī)劃。有的企業(yè)缺乏規(guī)范合理的薪酬體系，在薪酬管理過(guò)程中也只能利用“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的老辦法；有的企業(yè)根本就沒(méi)有完整的薪酬構(gòu)架，只能哪里出了問(wèn)題哪里補(bǔ)，只用“打補(bǔ)丁”的方式來(lái)管理；有的企業(yè)還出現(xiàn)“人情味”十足的管理方式，那些和企業(yè)管理層靠的近、走一起的員工往往較易得到加薪升職；有的企業(yè)甚至出現(xiàn)有違誠(chéng)信、鉆法律空子的經(jīng)營(yíng)行為。這些表現(xiàn)都對(duì)小微企業(yè)的有效薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生了制約，使得企業(yè)無(wú)法靈活、及時(shí)地根據(jù)市場(chǎng)變化調(diào)整發(fā)展規(guī)劃和策略。

4.缺乏“事業(yè)、感情留人”的薪酬管理理念。在許多小微企業(yè)中，企業(yè)管理者只給予企業(yè)員工基本薪酬，并不注重從長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角來(lái)考量員工的發(fā)展，未能通過(guò)施以公正合理的薪酬激勵(lì)，從事業(yè)發(fā)展上、感情上留人才，僅重視員工的基礎(chǔ)物質(zhì)待遇，而忽視了他們對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，不理解他們對(duì)企業(yè)付出的情感，不為他們搭建施展才華的應(yīng)有舞臺(tái)。同時(shí)，小微企業(yè)中員工的薪酬晉升渠道不暢通，晉職加薪具有很強(qiáng)的主觀隨意性，缺乏完善的薪酬晉升配套機(jī)制，這些都大大挫傷了員工的“事業(yè)心”和“企業(yè)歸屬感”；并且還存在著忽視“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)作用，如鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的積極性、激發(fā)工作積極性和潛能、科學(xué)合理的休息休假制度、更多的自主管理權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的前景、豐富多樣的工余文體生活等，這些內(nèi)在激勵(lì)形式的缺乏也無(wú)形中對(duì)員工起到負(fù)面的影響。

二、解決小微企業(yè)薪酬福利管理問(wèn)題的對(duì)策

1.完善薪酬福利體系，建立更“給力”的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。小微企業(yè)在吸引人才、集聚人才的過(guò)程中，薪酬是首要的“攔路虎”。在人才招聘市場(chǎng)中，小微企業(yè)經(jīng)常面臨招人難的困境，究其原因是小微企業(yè)的薪酬待遇問(wèn)題，而這也正是小微企業(yè)現(xiàn)實(shí)中存在著的“弱項(xiàng)”。還有，在國(guó)家主張實(shí)行的最低工資制度問(wèn)題上，最低工資制度在小微企業(yè)中面臨尷尬的局面，缺少最低工資管理的細(xì)則，有些小微企業(yè)未能如實(shí)實(shí)施，貫徹不力，企業(yè)員工的工資、津貼、福利有“被萎縮”、“被潛規(guī)則”的傾向，侵犯了大量員工的合法權(quán)益。由此小微企業(yè)要獲取持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，建立完善穩(wěn)定的薪酬福利體系以及更“給力”的薪酬標(biāo)準(zhǔn)則尤顯重要，堅(jiān)定如實(shí)貫徹國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并建立工資正常增長(zhǎng)制度和支付保障制度，切實(shí)維護(hù)廣大員工的合法權(quán)益。其次，應(yīng)根據(jù)小微企業(yè)的具體行業(yè)性質(zhì)，按行業(yè)、工種來(lái)細(xì)化最低工資額度，實(shí)行多種工資制及多種用工形式，更好地體現(xiàn)和實(shí)施最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最后，應(yīng)持續(xù)完善薪酬福利體系，更好地吸引人才、留住人才。如小微企業(yè)應(yīng)積極按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，為員工購(gòu)買“五險(xiǎn)一金”，提供各種合理補(bǔ)貼，完善帶薪休假制度，注重加強(qiáng)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，重視非貨幣性福利激勵(lì)的利用等等。

2.推行“人性化”的薪酬管理。針對(duì)小微企業(yè)中普遍存在的缺乏“人性化”的薪酬定位傾向，應(yīng)努力推行“人性化”的薪酬管理形式，采用多樣化的薪酬定位來(lái)吸引、培養(yǎng)、用好企業(yè)員工。首先，小微企業(yè)應(yīng)積極堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，扭轉(zhuǎn)以往重“利”輕“智”的薪酬激勵(lì)方式，重視員工的精神激勵(lì)，以提高他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；其次，應(yīng)積極了解員工的需求，善于應(yīng)用情感激勵(lì)，以企業(yè)管理者良好的模范行為激勵(lì)員工；用榮譽(yù)激勵(lì)，以坦誠(chéng)的贊揚(yáng)來(lái)激發(fā)員工的工作激情；用事業(yè)激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的“向心力”。

3.面向市場(chǎng)，優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)和規(guī)劃。小微企業(yè)優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)和規(guī)劃，應(yīng)積極面向市場(chǎng)，研究市場(chǎng)，實(shí)行有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬管理政策，以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。首先，要站在戰(zhàn)略的高度上，摸索和制定符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬管理制度。其次，要企業(yè)管理實(shí)踐中積極與市場(chǎng)接軌，不斷優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理體制，確立并規(guī)范員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其三，要注重外在薪酬和內(nèi)在薪酬并舉，并更多地重視內(nèi)在薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸宿感。最后，還要注重增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的透明度，建立起公正合理的績(jī)效考核體系，實(shí)行薪酬與績(jī)效相掛鉤，科學(xué)衡量員工的工作實(shí)效。

4.注重“事業(yè)勵(lì)人”“感情留人”，創(chuàng)新薪酬管理理念。在小微企業(yè)中，薪酬管理注重以“薪水留人”，還是“事業(yè)感情留人”，是值得考慮的重要問(wèn)題。首先，小微企業(yè)應(yīng)樹立新的薪酬管理理念，將企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)集中到如何更好優(yōu)化薪酬管理來(lái)吸引人才、集聚人才、用好人才、留住人才等方面上來(lái)。其次，要充分認(rèn)識(shí)到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要。企業(yè)管理者除了應(yīng)用必要的物質(zhì)刺激手段來(lái)滿足員工的需求外，還應(yīng)重視精神激勵(lì)在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性方面具有的優(yōu)越性，讓他們?cè)谛∥⑵髽I(yè)中也能構(gòu)筑自己的事業(yè)前景，也能留住和養(yǎng)成融洽的企業(yè)情感。最后，小微企業(yè)要留住人才，不僅要從事業(yè)激勵(lì)上留人，還要積極建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，讓員工在良好的企業(yè)文化范圍中工作、生活、發(fā)展；要積極指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和自我管理，讓他們把自己的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相統(tǒng)一。

三、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理應(yīng)是小微企業(yè)中人力資源管理的核心。面對(duì)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)管理者不應(yīng)回避或無(wú)視這些問(wèn)題的存在，而應(yīng)積極利用有效條件，樹立薪酬管理新理念，優(yōu)化薪酬管理，努力結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)組織實(shí)情、員工需求等情況，建立健全企業(yè)薪酬管理機(jī)制，力求發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)作用，使得企業(yè)的發(fā)展與員工的進(jìn)步之間形成一種互動(dòng)互進(jìn)的良性循環(huán)。

作者：張良清單位：福建省屏南縣社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)管理中心