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一、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀分析

近年來，伴隨著自動(dòng)化和信息化的不斷發(fā)展，我們積累大量的管理技術(shù)的能力，并創(chuàng)立部分人事管理系統(tǒng)。但是由于系統(tǒng)的單一性、系統(tǒng)的不完善、資源不能共享等普遍因素的存在，雖然投資很高，但是系統(tǒng)的管理水平卻很低。在信息化的背景下，信息資源只有被充分共享，消除信息孤島，才能創(chuàng)造價(jià)值和發(fā)揮信息系統(tǒng)的更大作用的管理思路。事業(yè)單位具有社會(huì)公益的特性，是依法設(shè)立從事社會(huì)服務(wù)的不以盈利為目的的社會(huì)組織，服務(wù)型是其基本特點(diǎn)，公益性是由事業(yè)單位的社會(huì)功能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求而決定的，以專門人才從事腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)密集性組織機(jī)構(gòu)，對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要的作用，是國(guó)家科技創(chuàng)新的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)自身改革、發(fā)展及提高競(jìng)爭(zhēng)力，必須提高人力資源管理水平，薪酬管理體系是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的核心部分，也是整個(gè)管理系統(tǒng)的重要的子系統(tǒng)。事業(yè)單位人力資源薪酬管理的改革已提上日程，改善、完善事業(yè)單位工資制度，積極推進(jìn)事業(yè)單位薪酬改革，建立工資增長(zhǎng)機(jī)制。

二、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理理念落后由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期事業(yè)單位收入分配制度的影響，當(dāng)前事業(yè)單位中平均主義、按資排輩等傳統(tǒng)理念的殘留嚴(yán)重影響事業(yè)單位收入分配的公正公平性，無法體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值，并且沒有發(fā)揮人力資源管理的最大職能，人力資源管理信息不能充分利用其職能，信息不能及時(shí)更新，管理水平較低，采用簡(jiǎn)單粗糙的薪酬計(jì)算方式，以學(xué)歷、職稱、職務(wù)設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)，人員工資大多采取套資方式確定，薪酬管理理念落后。

2.市場(chǎng)化程度低事業(yè)單位市場(chǎng)化程度低，使得事業(yè)單位進(jìn)入優(yōu)秀人才留不住，平庸人才出不去的惡性怪圈，事業(yè)單位人才通常經(jīng)過特定的考核機(jī)制進(jìn)入，其具備一定應(yīng)試能力，但不一定適合工作需要。事業(yè)單位受到本身職能和特性約束，脫離市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在脫節(jié)現(xiàn)象，出現(xiàn)了某些簡(jiǎn)單崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于市場(chǎng)價(jià)格，某些復(fù)雜崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻低于市場(chǎng)價(jià)格的尷尬現(xiàn)狀，不利于人才的優(yōu)選和淘汰，大大阻礙了市場(chǎng)選聘機(jī)制的建立。

3.不具備激勵(lì)性計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的事業(yè)單位的收入分配制度較單一、粗糙，沒有充分應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的理念，激勵(lì)政策不到位，內(nèi)部一致性達(dá)不到，不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，人員工作態(tài)度和工作行為不積極。事業(yè)單位缺乏專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，人員參加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，綜合素質(zhì)停滯不前，最終只會(huì)被社會(huì)淘汰；確定外部競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于吸引、留住人才，控制勞動(dòng)力成本，增加競(jìng)爭(zhēng)力，提升社會(huì)服務(wù)性能具有重要意義，直接影響事業(yè)單位效率和內(nèi)部公平；員工工作態(tài)度和工作行為不積極與員工貢獻(xiàn)率直接有關(guān)，而薪酬管理是薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根本保證。

4.薪酬體系與績(jī)效考核脫節(jié)目前，我國(guó)事業(yè)單位的薪酬組成包括崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資，崗位工資、薪級(jí)工資構(gòu)成基本工資，與津貼補(bǔ)貼執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，是相對(duì)固定的，而績(jī)效工資在事業(yè)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的作用較小，有些事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)體系形同虛設(shè)，流于形式，成為固定工資類型，沒有體現(xiàn)公平公正的原則，事業(yè)單位工資的平均主義存在加劇趨向?；竟べY作為工資收入中的固定部分，在薪酬改革中所占比重越來越小，造成人員工資受年限、資歷等的影響越來越小，同時(shí)退休金的替代率下降。

5.薪酬晉升空間狹窄現(xiàn)階段，事業(yè)單位薪酬增加方式只有兩種：一是職務(wù)提升，二是職稱評(píng)級(jí)。加薪模式單調(diào)，覆蓋面寬，各崗位人員的加薪檔次拉不開，差距不大，按資排輩主義根深蒂固，這就造成事業(yè)單位人員過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，嚴(yán)重制約了員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，不利于復(fù)合型人才的培養(yǎng)。崗位設(shè)置管理的啟動(dòng)，明確規(guī)定了事業(yè)單位各崗位系列的崗位等級(jí)數(shù)量，其中專業(yè)技術(shù)崗位劃分13個(gè)等級(jí)。管理崗位等級(jí)在數(shù)量上呈明顯的“金字塔”式分布，各級(jí)管理崗位的職數(shù)都有嚴(yán)格的數(shù)量和比例限制，事業(yè)單位尚不允許設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，目前管理崗位等級(jí)的平臺(tái)過少、臺(tái)階過大，基本工資晉升空間狹小的問題明顯，每年增加的薪級(jí)工資額度在工資收入的比重極小。

三、構(gòu)建與完善事業(yè)單位薪酬管理體系的措施

1.轉(zhuǎn)變觀念，設(shè)計(jì)科學(xué)合理薪酬體系事業(yè)單位改革中必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的收入分配理念，深入理解掌握人力資源管理的職能，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，做好市場(chǎng)調(diào)研工作，設(shè)計(jì)科學(xué)合理公平公正的薪酬體系，推動(dòng)事業(yè)單位薪酬改革，薪酬設(shè)計(jì)是進(jìn)行人力資源管理的重要部分，包括設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、薪酬支付方式等，科學(xué)合理的薪酬管理體系的實(shí)施能夠幫助事業(yè)單位最大限度的發(fā)揮工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資等的激勵(lì)作用，能夠吸引、留住、激勵(lì)所有的人才并創(chuàng)造巨大的價(jià)值。必須體現(xiàn)激勵(lì)、保障、調(diào)節(jié)三大職能，必須體現(xiàn)崗位之間的差別，必須建立市場(chǎng)決定機(jī)制，必須建立合理的薪資水平。

2.建立合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制及長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位薪酬改革中，對(duì)于人員技術(shù)、能力提高給予一定的加薪或激勵(lì)。制定各崗位的薪酬水平，人員的勞動(dòng)報(bào)酬與對(duì)事業(yè)單位的貢獻(xiàn)成正比，也就是說，人員對(duì)事業(yè)單位做出的貢獻(xiàn)越大，從中獲得的勞動(dòng)報(bào)酬越多，這也體現(xiàn)了薪酬管理的公平性原則，事業(yè)單位還應(yīng)積極調(diào)整薪酬水平，使其適應(yīng)市場(chǎng)的變化，達(dá)到調(diào)動(dòng)人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的目的。

3.拓寬晉升渠道，實(shí)施管理崗位職員制事業(yè)單位的知識(shí)密集特性，鼓勵(lì)管理崗位人員參加相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審，以此提升工資水平，實(shí)施管理崗位職員制，依據(jù)工作年限、任職年限、工作業(yè)績(jī)等多項(xiàng)條件進(jìn)行遴選，并兌現(xiàn)相當(dāng)級(jí)別的基本工資待遇，在一定程度上緩解管理崗位人員晉升的瓶頸問題，對(duì)于事業(yè)單位薪酬改革具有歷史意義。

作者：張玲單位：四川省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局106地質(zhì)隊(duì)