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一、高科技公司薪酬管理存在問題

（一）薪酬制度與公司發(fā)展戰(zhàn)略錯(cuò)位

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求每年都要對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行分析，結(jié)合員工薪酬滿意度調(diào)查，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，通過薪酬體系來規(guī)范企業(yè)管理，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)既定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，新員工進(jìn)入也大都參考現(xiàn)有崗位員工的薪酬，很少考慮到同行業(yè)企業(yè)崗位薪酬比較，不僅使新員工對(duì)此不滿，也對(duì)老員工的積極性產(chǎn)生影響。

（二）現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)無法支持企業(yè)發(fā)展

從企業(yè)成長周期來看，處于創(chuàng)業(yè)期的高科技企業(yè)，主要依靠創(chuàng)始人憑借自身能力及權(quán)威，在薪酬管理中起著主要作用。再加上某些高科技公司過于重視技術(shù)，輕管理，導(dǎo)致缺乏有效的薪酬管理理念、方法，薪酬體系不完善，也缺乏高效的業(yè)績管理體系支撐，未給員工建立起職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的薪酬體系，無法激發(fā)員工工作積極性，一定程度上制約了公司的發(fā)展。

（三）考核形同虛設(shè)，薪酬分配缺乏依據(jù)

一些高科技公司雖然制定了一套考核制度，但是卻并未按制度來實(shí)行工資的發(fā)放。某些高科技公司的工資的發(fā)放并不是根據(jù)員工的業(yè)績及考核結(jié)果而定，大部分員工的員工每月的工資收入基本上都是固定不變的。獎(jiǎng)金的發(fā)放雖然規(guī)定由考核結(jié)果來決定，但是考核的內(nèi)容有沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)，考核后的結(jié)果也沒有公布出來，使得這種考核成了一種形式，在這樣考核方式下的薪酬分配方法很難激發(fā)出員工積極性及員工的工作熱情，也很難激勵(lì)員工達(dá)成公司的績效目標(biāo)。

（四）薪酬的激勵(lì)效果不足

某些高科技公司現(xiàn)有薪酬體系中的薪酬未真正與考核及晉升、淘汰掛鉤，干好干壞差距不大，干多干少一個(gè)樣。而晉升機(jī)制尚未有效建立，缺乏科學(xué)依據(jù)，這不僅導(dǎo)致了員工對(duì)業(yè)績不關(guān)注，更為主要的是營造了一種惡性循環(huán)的氛圍。從實(shí)施效果來看，有些員工因?yàn)槭杖氩皇芄ぷ髁坑绊?，出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。特別是對(duì)于技術(shù)人員來講，雖然有一定業(yè)績收入，但是研發(fā)應(yīng)用技術(shù)時(shí)間長，在短期內(nèi)獲取薪酬無法滿足其需要；對(duì)于一般員工來講，固定工資制度使得其處于工作懈怠狀態(tài)，影響了工作效率。

二、高科技公司薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策與建議

（一）建立一套符合自身發(fā)展的薪酬管理體系

結(jié)合自身實(shí)際，高科技公司應(yīng)該著手優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)，這一體系要考慮到內(nèi)外部環(huán)境、公司自身實(shí)力及員工需求，既要包括薪酬總額、分配方式、市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容，同時(shí)要完善薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從員工崗位分析、評(píng)估、薪酬定級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)等角度進(jìn)行界定，同時(shí)要立足長遠(yuǎn)，明確薪酬調(diào)整依據(jù)、未來發(fā)展模式等。

（二）建立配套的績效考核制度

對(duì)于高科技公司來講，績效考核是公司員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，通過必要的考核，不但能夠?yàn)閱T工薪酬發(fā)放提供依據(jù)，讓員工感到壓力，不斷努力，也能夠確保企業(yè)規(guī)范管理，管控成本。要注意的是，績效考核一定要科學(xué)合理，與薪酬體系相適，否則將會(huì)挫傷員工工作積極性。特別是對(duì)于高科技公司這樣的單位，績效工資的發(fā)放與績效考核密切相關(guān)，只有公平公正的考核，才能確保績效工資合理發(fā)放，為員工提供更加公平的薪酬。

（三）確保薪酬方案實(shí)施公開公平

高科技公司新的薪酬體系要想順利實(shí)施，一定要做到公平公正。因此要做到，首先，要營造公平氛圍，讓員工能從主觀上感受到公平公正；其次，薪酬方案在實(shí)施時(shí)，要完善相應(yīng)的配套措施，各種規(guī)章制度要公開透明，讓員工充分了解；再次，績效考核指標(biāo)設(shè)置一定要合理，以量化指標(biāo)為依據(jù)，將工作內(nèi)容和效果進(jìn)行量化。最后，在薪酬體系的實(shí)施過程中，要建立員工和管理者之間的良好溝通平臺(tái)。

（四）建立自助餐式的福利模式

高科技公司需要對(duì)原有福利進(jìn)行梳理，提供更加多樣化的福利，使福利發(fā)揮出更加有效的作用，體現(xiàn)出薪酬管理的激勵(lì)功能。自助餐式福利對(duì)于員工來講更能產(chǎn)生激勵(lì)作用，因?yàn)檫@一福利模式充分考慮了高科技企業(yè)知識(shí)型員工的不同需求，融入多樣化的福利，更好的滿足了員工需求。

（五）對(duì)骨干員工實(shí)行協(xié)商薪酬制

高科技公司中的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要作用，為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工工作積極性，體現(xiàn)其價(jià)值，高科技公司可以考慮在引進(jìn)專業(yè)性人才或關(guān)鍵崗位人才時(shí)，實(shí)行與傳統(tǒng)薪酬制度不同的模式，根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段的要求，可以采取協(xié)商薪酬制，與現(xiàn)有的傳統(tǒng)分配模式不同，將高端人才定位在與企業(yè)平等地位上，通過雙方共同協(xié)商，明確雙方的責(zé)權(quán)利，同時(shí)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)和同行業(yè)薪酬水平，確定人才的具體待遇。對(duì)公司內(nèi)現(xiàn)有其他知識(shí)技能型員工，符合條件的也可以實(shí)行協(xié)商薪酬制。

三、總結(jié)

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于高科技公司來講，傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)無法適應(yīng)其發(fā)展，迫切需要一種新型的薪酬體系。薪酬管理理論、方法、模式的不斷成熟，也為高科技公司提供了一個(gè)良好的條件，高科技公司在優(yōu)化薪酬管理體系時(shí)，要結(jié)合自身經(jīng)營情況、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)文化等多種因素，選擇符合自身實(shí)際的薪酬策略，實(shí)施合理的薪酬管理體系。

作者：張嘵敏 單位：山東華瑞道路材料科技有限公司