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國有礦辦電力企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的產(chǎn)物。作為國有企業(yè)的薪酬體系，其設(shè)立與發(fā)展服從了國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。作為煤炭和電力雙重資源企業(yè)，它的薪酬標(biāo)準(zhǔn)又隨行業(yè)效益而波動。研究和做好國有礦辦電力企業(yè)內(nèi)部薪酬管理工作離不開這兩大前提。本文擬就從分析我國國有企業(yè)薪酬體系的發(fā)展變化和行業(yè)特點(diǎn)入手，對國有礦辦電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析，提出進(jìn)一步做好薪酬管理工作的改進(jìn)建議，請同行給予批評指正。

一、我國國有企業(yè)薪酬體系的變化與發(fā)展

企業(yè)薪酬體系的設(shè)立必須服從于不同歷史階段國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。新中國成立初期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國家發(fā)展的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是解決中國十億人民的溫飽，盡快建設(shè)完整的工業(yè)體系和國防體系，企業(yè)薪酬體系采取的是依靠農(nóng)民提供的廉價(jià)農(nóng)業(yè)必需品，保持職工的低工資，實(shí)現(xiàn)高度積累，盡快完善工業(yè)體系和國防體系建設(shè)。這一時(shí)期的企業(yè)薪酬體系是低標(biāo)準(zhǔn)、高就業(yè)、重平均、講公平。隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是我國經(jīng)濟(jì)體制改革和對外開放的逐步深入，在讓“一部分人先富起來”和以經(jīng)濟(jì)效益為中心的思想指導(dǎo)下，企業(yè)的薪酬體系也由原有的單純以勞動體現(xiàn)貢獻(xiàn)的價(jià)值觀，發(fā)展成為“資本、資源創(chuàng)造財(cái)富”，管理帶來效益的價(jià)值觀，薪酬體系也變成向資本、資源掌管者和管理者傾斜，以激勵為主的薪酬體系。這種體系在一定程度上刺激了社會積極性的提高，促進(jìn)了企業(yè)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但不可避免地形成壟斷行業(yè)員工的高收入，層層管理者高獎金，大量制造行業(yè)由于享受不到資源優(yōu)勢，多數(shù)產(chǎn)業(yè)崗位職工由于享受不到企業(yè)改革發(fā)展的成果而成為低收入行業(yè)和人群，并逐步形成兩極分化。

二、國有礦辦電力企業(yè)電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題

國有礦辦電力企業(yè)作為國有雙重資源行業(yè)，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)既受到煤炭行業(yè)幾度起落的影響，同時(shí)又多少享受到電力行業(yè)壟斷優(yōu)勢。員工薪酬增長幅度一直相對較平穩(wěn)，2014年電力行業(yè)薪酬預(yù)計(jì)增長幅度不低于8%。行業(yè)內(nèi)部薪酬差距有所調(diào)整，注重向基層中高級技術(shù)人才的傾斜，起到了激勵基層勞動者積極性的作用，留住了中堅(jiān)人才，贏得了市場。但仍存在需改進(jìn)的問題和提高完善的空間，主要表現(xiàn)在：

1.沒有把薪酬管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識。

在戰(zhàn)略人力資源管理不斷深入企業(yè)的今天，企業(yè)的薪酬管理必須緊跟這一先進(jìn)理念而發(fā)展。但我國絕大多數(shù)企業(yè)還沒有真正地認(rèn)識到薪酬管理的戰(zhàn)略重要性，而僅視為一項(xiàng)日常事務(wù)去處理，從而對薪酬管理產(chǎn)生定位錯誤。

2.薪酬管理與企業(yè)文化建設(shè)相脫節(jié)。

企業(yè)是一個(gè)整體，企業(yè)文化居于主導(dǎo)地位，體現(xiàn)在員工工作和生活的各個(gè)環(huán)節(jié)。薪酬管理的貫徹落實(shí)離不開企業(yè)文化的支持。只有兩者的有機(jī)結(jié)合，才能使管理制度變?yōu)閱T工的自覺行為而有效地貫徹落實(shí)。而我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度都是薪酬制度本身，沒有從企業(yè)的整體利益和企業(yè)文化出發(fā)來制定薪酬制度，使企業(yè)薪酬管理缺乏一個(gè)統(tǒng)一的指導(dǎo)思想。

3.薪酬發(fā)放依據(jù)還需進(jìn)一步科學(xué)完善。

薪酬發(fā)放是薪酬管理的基本組成部分，也是核心部分，薪酬發(fā)放依據(jù)是保持薪酬發(fā)放公平公正科學(xué)的根本，是薪酬管理的基礎(chǔ)。雖然國有企業(yè)對此進(jìn)行了研究和改進(jìn)，但傳統(tǒng)的按行政級別、資歷大小作為薪酬選擇依據(jù)影子仍然存在。完善、科學(xué)的績效考核管理工作機(jī)制需進(jìn)一步建立，有效的績效考核流程還需要進(jìn)步完善，以此形成科學(xué)完善的薪酬發(fā)放依據(jù)。

4.薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。

所謂的薪酬結(jié)構(gòu)主要是薪酬的組成結(jié)構(gòu)，長期以來國有企業(yè)多實(shí)行的等級工資、工齡工資、崗位工資加獎金的薪酬結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)在一定程度上體現(xiàn)了員工的能力、資歷、崗位和業(yè)績的差別，幾近公平公正。但由于其中的獎金部分比例少，往往有不講貢獻(xiàn)只講資歷的傾向，不能體現(xiàn)個(gè)人績效的差異。雖幾經(jīng)改革，部分崗位推行了計(jì)件工資和績效工資，但由于受崗位性質(zhì)的限制，更加上企業(yè)薪酬體系內(nèi)容構(gòu)成復(fù)雜、結(jié)構(gòu)較散，多數(shù)仍沿用原有的薪酬結(jié)構(gòu)，在一定程度上影響員工的工作積極性。

三、做好電力國有企業(yè)薪酬管理工作的措施

1.樹立全新的薪酬管理戰(zhàn)略理念。

薪酬及管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，而人力資源管理是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施手段，因此，薪酬管理不是個(gè)別的業(yè)務(wù)工作，而是關(guān)乎到企業(yè)生存年發(fā)展的系統(tǒng)工程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要高度重視薪酬管理，把薪酬體系建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)、思想建設(shè)、精神文明建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來，形成系統(tǒng)、完整的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系，推動企業(yè)的發(fā)展。

2.建立完善科學(xué)的薪酬發(fā)放測評依據(jù)。

通過認(rèn)真的崗位寫實(shí)、工作評價(jià)，按崗位類別、工種序列完成各崗位、工種工作量的測評，給出崗位作用評價(jià)，合理確定崗位人員需求和能力要求，進(jìn)而確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在經(jīng)過員工討論，向職代會說明并經(jīng)會議通過后貫徹執(zhí)行，使測評依據(jù)具有嚴(yán)密的科學(xué)性、合理性和牢固的群眾基礎(chǔ)，能夠得到順利貫徹執(zhí)行。

3.建立健全薪酬管理制度，兼顧效率與公平。

薪酬管理制度包括薪酬結(jié)構(gòu)確定、工作業(yè)績的制定評價(jià)與考核、薪酬的發(fā)放與監(jiān)督等。制度建立要堅(jiān)持公平與效率原則，要起到鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，促進(jìn)工作的作用，同時(shí)又要做到公平、公正、有效監(jiān)督。通過制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和合理的激勵政策、嚴(yán)密的考核辦法，調(diào)動起不同崗位員工的積極性。通過建立完善的薪酬發(fā)放、監(jiān)督制度，確保薪酬管理制度的貫徹落實(shí)，做到提高效率，保持公平。

4.堅(jiān)持以人為本，實(shí)行人性化管理。

在薪酬管理中堅(jiān)持以人為本主要體現(xiàn)在以下方面。一是在制定規(guī)章制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛征求員工意見，做到員工、企業(yè)利益一致。二是在貫徹薪酬管理制度中，要結(jié)合思想政治工作，做到心服口服，和諧共處。三是在員工福利模式上要強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、多樣性。如員工體檢，在總費(fèi)用確定后，可根據(jù)員工個(gè)人身體現(xiàn)狀商定體檢項(xiàng)目，避免千篇一律浪費(fèi)費(fèi)用等。

作者：岳輝輝 單位：冀中能源峰峰集團(tuán)有限公司電業(yè)分公司