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摘要

薪酬是保證高等學(xué)校教職工生活和調(diào)動(dòng)工作積極性的關(guān)鍵因素。目前高等學(xué)校在薪酬管理方面存在許多問題，成為制約高等學(xué)校發(fā)展的內(nèi)在要素。基于此，從高等學(xué)校薪酬管理現(xiàn)狀入手，試圖為改進(jìn)高等學(xué)校薪酬管理提出一些思路。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；薪酬；績(jī)效工資

一、高等學(xué)校薪酬管理現(xiàn)狀

高等院校是我國(guó)事業(yè)單位的重要組織部分，高等學(xué)校薪酬體系及改革與國(guó)家政策密切相關(guān)。2006年國(guó)家人事部、財(cái)政部等部門聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配改革實(shí)施辦法》等文件，提出事業(yè)單位要更好地提高公益服務(wù)水平，大力推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革。此后，在國(guó)家政策指引下，各地高等學(xué)校都根據(jù)自身實(shí)際情況開始了緊鑼密鼓的薪酬管理制度探索改革。高等學(xué)校的薪酬管理改革主要采取將績(jī)效工資引入薪酬結(jié)構(gòu)的辦法。具體做法大致可分為以下幾方面：一是清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼與實(shí)施績(jī)效工資相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序；二是建立健全績(jī)效考核制度，突出事業(yè)單位內(nèi)部分配；三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌考慮事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系。這些舉措提升了將薪酬管理作為人事管理主要引導(dǎo)的作用，但如何將薪酬管理轉(zhuǎn)變成高校改革發(fā)展的“引擎”，仍然處于探索階段。目前，高等學(xué)校教職工收入主要由三部分構(gòu)成，即國(guó)家統(tǒng)一的基本工資、績(jī)效工資及各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼。薪酬管理體系中仍然缺乏與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，在構(gòu)建薪酬管理體制的過程中，考核體系不健全，薪酬制度設(shè)計(jì)激勵(lì)性不足，薪酬管理體制改革相對(duì)滯后等因素依然影響著高校整體的發(fā)展。因此，正確認(rèn)識(shí)目前高校薪酬管理體制中存在的問題，提升薪酬管理水平，對(duì)于提升高等學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的作用。

二、高等學(xué)校薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理與自身發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。

高校薪酬管理應(yīng)有利于學(xué)校自身發(fā)展的需求，促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)中，不同學(xué)校由于歷史發(fā)展、自身狀況及政策等原因，所面臨的發(fā)展需求和目標(biāo)定位各有不同，不少學(xué)校提出了“建設(shè)高水平科研型大學(xué)”“建設(shè)高水平應(yīng)用型大學(xué)”等戰(zhàn)略目標(biāo)，這些目標(biāo)遠(yuǎn)景需要設(shè)置合理的薪酬體系等措施加以配合。

2.各類人員之間的工資差距拉大、工資內(nèi)部的結(jié)構(gòu)比例不協(xié)調(diào)。

高校教師薪酬結(jié)構(gòu)的三大組成部分：國(guó)家基本工資、績(jī)效工資和各類津補(bǔ)貼，國(guó)家工資的比例較小，績(jī)效工資比例較大，且各類人員之間的工資差距較大，以至于薪酬沒有對(duì)各類人員起到激勵(lì)作用。另一方面，由于薪酬數(shù)額與崗位、職稱等相掛鉤，一些剛剛參加工作的年輕教職工，由于職稱職務(wù)、資歷等較低，在職業(yè)生涯初期往往生活拮據(jù)，而一些年齡較大的教職工，由于歷史及自身原因，達(dá)不到現(xiàn)代大學(xué)中特定職務(wù)的要求，收入水平也較低。

3.高校薪酬管理信息系統(tǒng)不健全。

目前高校信息化建設(shè)還處在發(fā)展階段，一些高校薪酬信息系統(tǒng)遲遲得不到建立，日常薪酬管理還以手動(dòng)調(diào)資為主，既缺乏監(jiān)督機(jī)制，又存在重復(fù)勞動(dòng)等問題，當(dāng)特定時(shí)間段需要完成大量的測(cè)算工作時(shí)，薪酬管理人員往往無從適應(yīng)，且工作內(nèi)容的準(zhǔn)確性和真實(shí)性也大打折扣。

三、改進(jìn)高校薪酬管理的思路

1.建立靈活的薪酬結(jié)構(gòu)體系。

高校薪酬體系的構(gòu)建要與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配、相銜接，這樣才能有效進(jìn)行橫向和縱向資源整合，顯示薪酬管理的戰(zhàn)略支持角色。且薪酬管理應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織內(nèi)外部條件變化而調(diào)整，以適應(yīng)外部環(huán)境變化，提高組織績(jī)效，贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，應(yīng)通過理論探索和實(shí)踐，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度思考高校的薪酬戰(zhàn)略，建立薪酬與工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新、干事業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，逐步形成工資分配與貨幣化福利制度相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期保障相結(jié)合、有利于高?？沙掷m(xù)發(fā)展的薪酬制度。

2.建立各類人員分類管理及適應(yīng)的薪酬體系。

對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員，實(shí)施不同的崗位績(jī)效激勵(lì)方案。既要體現(xiàn)教師、科研崗位的重要性，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展；既要體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、重要崗位傾斜，又要兼顧一般崗位人員的利益。要實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度，以充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，從收入上保障不同層次、不同類型人員都無后顧之憂。

3.建設(shè)薪酬管理信息系統(tǒng)。

加速建設(shè)高校信息化系統(tǒng)，以適應(yīng)辦公自動(dòng)化、無紙化的發(fā)展趨勢(shì)和要求。針對(duì)自身薪酬管理實(shí)踐，構(gòu)建符合自身的特定薪酬管理信息系統(tǒng)，在管理項(xiàng)目、管理流程、審批權(quán)限等方面做到量身定制，減少因各類中間環(huán)節(jié)所導(dǎo)致的管理成本增加并提高管理效率，必要時(shí)可專門開發(fā)針對(duì)某項(xiàng)特殊任務(wù)的薪酬管理軟件，如各級(jí)統(tǒng)計(jì)部門要求定期完成的統(tǒng)計(jì)報(bào)表等，可專門開發(fā)柔性較強(qiáng)的軟件，以減少統(tǒng)計(jì)工作量、提高準(zhǔn)確性。

4.提升薪酬管理人員素質(zhì)。

高校薪酬管理涉及的政策內(nèi)容豐富，專業(yè)性較強(qiáng)，且具有很強(qiáng)的歷史延續(xù)性，這些特點(diǎn)要求薪酬管理人員應(yīng)不斷提升自身的專業(yè)素質(zhì)，對(duì)薪酬管理的歷史沿革和未來發(fā)展趨勢(shì)都有一定的了解，在這樣才能在處理歷史問題或制定單位內(nèi)部的薪酬政策時(shí)，既能尊重歷史，又能具有一定的前瞻性。

作者：楊昀 單位：北京物資學(xué)院人事處