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摘要：薪酬機(jī)制的設(shè)置是企業(yè)吸引、保留、激勵員工的常用手段，恰到好處的薪酬激勵可以合理配置企業(yè)資源，鼓勵員工改進(jìn)績效，實(shí)現(xiàn)人力資源價值的最大化。反之，不合理的激勵結(jié)構(gòu)與薪酬管理則將造成員工士氣下降、人浮于事，人才流失?；诖耍試衅髽I(yè)人力資源管理模塊之一——薪酬管理機(jī)制為研究對象，就其現(xiàn)存問題展開分析，并結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)提出相應(yīng)的改善建議，以期為國有企業(yè)人力資源管理效能的提升提供有益參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；激勵機(jī)制；薪酬福利

一、現(xiàn)行薪酬激勵模式存在的問題

1.薪酬福利概念模糊。

薪酬的定義范圍較廣，最為顯著的意義是員工工資，而另外一部分則包括為優(yōu)秀員工提供的晉升平臺、定期福利、評優(yōu)表彰等內(nèi)容。然而，現(xiàn)實(shí)中有部分國有企業(yè)由于觀念認(rèn)知上的偏差，對薪酬福利的理解較為狹隘，甚至將薪酬直接與員工的基本工資相等同，甚少關(guān)注員工在工資外的訴求，使得內(nèi)部薪酬激勵模式不僅無法發(fā)揮激勵員工的作用，在某種程度上還將激化員工的負(fù)面情緒，從而影響國企正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的開展，進(jìn)而影響業(yè)績效益。

2.績效與激勵相脫節(jié)。

員工工作積極性和工作效率是國企獲取更多利潤的前提，但是，部分國企在管理過程中，全然無視薪酬獎勵機(jī)制和員工個人績效之間的關(guān)聯(lián)，既沒有及時對一些超額完成工作或在工作中有表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎勵，也沒有對一些有上進(jìn)心、踏實(shí)能干的員工進(jìn)行表彰，或提供一個良好公平的晉升平臺，由此，極大程度地打擊了員工的積極性與工作熱情，迫使這一批優(yōu)秀員工開始逐漸漠視自己的工作績效，逐步走向單純完成分配的任務(wù)，從而極大地降低了國企創(chuàng)新力，有礙國企的長期發(fā)展。

3.激勵設(shè)置有失公允。

公平、公正、公開是塑成良好價值觀念的基本要求，同理，建立薪酬激勵體系同樣應(yīng)當(dāng)堅持這三項基本原則，確保對員工的薪酬分配不僅是體現(xiàn)在同一部門的同一崗位中，還體現(xiàn)在不同部門的同一崗位及同一部門的不同崗位中。然而部分國企在薪酬激勵模式實(shí)際適用過程中，并沒有體現(xiàn)出公平原則，使得部分員工心理失衡，從而降低工作效率，繼而憤憤不平而離職，長此以往將陷入負(fù)面循環(huán)，有礙國企的穩(wěn)定有序發(fā)展。

二、改善國企薪酬管理機(jī)制的有效策略

1.設(shè)定與國企戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的薪酬管理體系。

薪酬管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性、前瞻性支撐。所以，國有企業(yè)應(yīng)充分考慮時下經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀、競爭環(huán)境、企業(yè)定位、企業(yè)現(xiàn)狀以及所處的發(fā)展階段，所設(shè)計、制定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理目標(biāo)應(yīng)符合企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系相結(jié)合，建立寬泛的薪酬體系；在企業(yè)的不同發(fā)展階段，實(shí)施不同的薪酬戰(zhàn)略，促成員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，以保持人力資源吸引力和對外競爭力。

2.科學(xué)計算指標(biāo)權(quán)重建立規(guī)范化績效考核機(jī)制。

即在分析和評估崗位的過程中，綜合考慮崗位與人才能力、崗位的風(fēng)險、崗位對人才的要求等方面內(nèi)容。其中，崗位與人才能力主要考量聘用人才是否滿足任職崗位的要求；崗位風(fēng)險主要指員工因各種原因未能把工作落實(shí)到位而造成的后果，以及員工主動承擔(dān)這一后果的可能性；崗位對人才的要求則指崗位對人才綜合能力的要求，如技能、知識、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力等方面的要求。為此，國有企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)歸總這些因素，構(gòu)建相應(yīng)的崗位評估體系，通過計算指標(biāo)的權(quán)重，明確評估指標(biāo)的方式，對崗位進(jìn)行全方位的評估，然后根據(jù)評估結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的薪酬激勵。

3.充分滲入“人本”管理思想與薪酬激勵目標(biāo)融合。

制度管理為“人本”管理創(chuàng)造了平臺，而“人本”管理則必須依托制度管理才能實(shí)現(xiàn)，“人本”化的薪酬激勵即指結(jié)合組織實(shí)際需求，以薪酬激勵的內(nèi)容為指導(dǎo)，調(diào)動員工的工作積極性。比如，根據(jù)崗位在組織內(nèi)的性質(zhì)、特征以及重要性來明確工資構(gòu)成，制訂招聘計劃，規(guī)劃任職條件等，以真正做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”。此外，還應(yīng)兼顧效率和公平，不能因?yàn)檫^分追求管理效率或經(jīng)濟(jì)效益而忽略制度的公平性，應(yīng)以國企內(nèi)部各崗位的發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套注重公平且與實(shí)際相適用性的薪酬激勵機(jī)制，以切實(shí)改變以往“只追求平均而不看重效率”的現(xiàn)象，在企業(yè)上下形成一種公平的、“人人都有機(jī)會”的發(fā)展環(huán)境。

三、結(jié)語

完善的薪酬激勵體系能夠最大程度地激發(fā)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)利益最大化。因此，想要在激烈的市場競爭中贏得一席之地并實(shí)現(xiàn)效益增長，國有企業(yè)必須深刻意識到人力資源管理的重要性，建立科學(xué)有效的薪酬激勵體系，并以變革的勇氣和力量重塑治理模式，把薪酬激勵體系提升到戰(zhàn)略的角度，以最大化發(fā)揮人力資源的價值。

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作者：陳紅梅 單位：中國水利水電第九工程局有限公司