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摘要：鐵路企業(yè)的薪酬管理是這些年想要加入鐵路體統(tǒng)要重要考量的對策。一方面鐵路企業(yè)屬于國有企業(yè)，工薪待遇較好，福利制度也比較完善。但是，另一方面，鐵路工作枯燥，工作壓力大，與薪酬不成正比。我國的鐵路企業(yè)在管理中的確存在一些問題，發(fā)現(xiàn)這些問題，并著手解決，能夠提高鐵路工作者的工作熱情，為旅客、貨主提供更好的運送服務(wù)。本文分析了鐵路企業(yè)中薪酬管理的問題，并提出了相應(yīng)的解決辦法，為鐵路企業(yè)薪酬改革提供參考意見。

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè)；薪酬管理；問題及對策

鐵路企業(yè)薪酬問題關(guān)系到鐵路員工的穩(wěn)定工作以及工作熱情，也關(guān)系到鐵路企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。利用科學(xué)的管理制度，貫徹我國按勞分配為主題的生產(chǎn)分配模式，能夠提高員工的工作質(zhì)量，進而提供更好的社會服務(wù)，我國的鐵路企業(yè)薪酬管理存在很多問題，需要進行相應(yīng)的整改，進而讓鐵路企業(yè)從內(nèi)到外煥發(fā)新的生命力。

一、鐵路企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.鐵路企業(yè)管理的問題

鐵路企業(yè)的管理主要從宏觀調(diào)控入手，輕視了具體的管理。鐵路企業(yè)作為大型國有企業(yè)，對于工資的管理也是由鐵路企業(yè)上級部門統(tǒng)一管理。上級部門根據(jù)鐵路每年的總體營業(yè)額來確定企業(yè)人員的基本工資。因此，鐵路基層人員的工資就是以上級部門額定的基本工資為基礎(chǔ)，結(jié)合自身企業(yè)的情況得到相應(yīng)的獎金或津貼。但是，獎金和津貼的分配經(jīng)常出現(xiàn)不合理的狀況，容易出現(xiàn)平均分配，沒有按照勞動數(shù)量來分配。

2.崗位勞動評價體系不完善

鐵路崗位的勞動評價體系不完善是薪酬管理的一個重要問題。在企業(yè)的發(fā)展中，如果沒有良好的企業(yè)崗位評價機制，就容易讓員工喪失工作熱情，出現(xiàn)干多干少都一樣的情況，以至逐漸失去了對于工作的責(zé)任心和熱情。另外，鐵路工作的勞動水平較難評價，尤其是在鐵路企業(yè)中服務(wù)崗位居多，服務(wù)質(zhì)量更是一種難以評價的事物。鐵路企業(yè)有很多員工種類如客運員、貨運員、連結(jié)員等，他們的工作強度有著很大的差別，但是工資的差距卻拉不開，造成鐵路的某些崗位很多人不愿意工作，因為得不到相應(yīng)的報酬。加劇了鐵路企業(yè)工薪問題的嚴(yán)重性。

3.獎勵制度的缺乏

我國的鐵路企業(yè)工薪獎勵機制缺乏，這個問題是由勞動評價體制不完善導(dǎo)致的，沒有一個合理的勞動評價體系的支持下獎勵機制也是不完善的。現(xiàn)在的獎勵制度多為領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷導(dǎo)致的，企業(yè)發(fā)展激勵手段不全面，有些鐵路部門為了保證維持一種相對的公平，避免歧視或嫉妒心理，只能把獎金平均分配，喪失了獎金制度本來就是用來鞭策和獎勵員工的作用。這樣造成的結(jié)果就是打擊了工作優(yōu)秀員工的積極性，另一方面變相支持了一些人工作上偷懶、懶惰的現(xiàn)象。

二、解決鐵路企業(yè)工薪分配的方法

1.建立合理的薪酬分配制度

首先，企業(yè)應(yīng)該實現(xiàn)自我管理，對于企業(yè)員工的基本工作，以企業(yè)上級部門所制定的基本工資作為參考。其次，根據(jù)自己的實際情況對員工的基本工資進行調(diào)整，同時鼓勵企業(yè)員工積極參加進入企業(yè)自主管理的方式上來，借鑒員工的想法，制定相應(yīng)的工資獎罰策略，因為員工都是工作在鐵路一線的，所以在工資的獎勵方式上有著絕對的發(fā)言權(quán)。

2.合理的對薪酬進行選擇

企業(yè)在對薪酬進行設(shè)計的過程中，應(yīng)該以鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)制定相關(guān)策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鲂枨蠹案偁帉κ值男匠晁竭M行確定。企業(yè)薪酬策略有市場領(lǐng)先策略、薪酬領(lǐng)先策略、迎合策略和成本領(lǐng)先策略。對于鐵路的企業(yè)而言，其社會聲望相對較高并處在發(fā)展期間，其比較適合選擇迎合策略。

3.實行崗位績效制度

崗位績效制度在鐵路企業(yè)中有重要作用，其在企業(yè)運輸管理及技術(shù)崗位上都有重要作用，其是鐵路企業(yè)工資制度中最為重要的制度。這其中的管理技術(shù)崗位一般實行的是寬帶薪酬，考慮到新老員工的基本素質(zhì)及技能水平，一般實行技能津貼，這樣能更好地體現(xiàn)不同勞動者之間的技能差別，使勞動者能在薪資的激勵下，充分發(fā)揮其潛力，使自己的崗位技能得到全面提高。實行績效工資，也因為績效考核具有不確定性，它是以員工個人績效進行確定的，鐵路企業(yè)在實施績效工資的時候，可以根據(jù)不同崗位的實際狀況進行有針對性地調(diào)整。

三、結(jié)語

鐵路企業(yè)是保障人們?nèi)粘３鲂械闹匾髽I(yè)，鐵路企業(yè)的薪酬問題，直接影響了鐵路員工的工作質(zhì)量。為了提高鐵路服務(wù)質(zhì)量就必須做好員工的企業(yè)薪酬的管理問題。其目標(biāo)就是貫徹按勞分配為原則，實現(xiàn)薪酬化的差異化，多勞動者多拿。這就需要建立一種合理的勞動評價管理機制，在鐵路企業(yè)中服務(wù)人員的勞動難以評價，但是可以采用一些其他的方式來測試員工的愛崗敬業(yè)程度，拒絕平均化的工資模式，激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)鐵路企業(yè)員工績效制度。

參考文獻：

[1]徐倩.企業(yè)薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].黑龍江糧食,2016(3).

作者：閆淑梅 單位：哈爾濱車務(wù)段勞人科