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摘要：本文以某省A國企為視角，梳理企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵方法，分析其在薪酬激勵方面存在的不足之處，從而提出有效的薪酬激勵方法，逐步增強(qiáng)國企人力資源管理的運(yùn)作能效。提出的薪酬激勵方案有：公開薪酬內(nèi)容、設(shè)計多級薪酬體系、創(chuàng)建“福利套餐”等，通過融合公正、合理的薪酬設(shè)計思想，逐步完善薪酬激勵方案，并結(jié)合員工的需求引入彈性激勵策略，從而發(fā)揮薪資的激勵功能，挖掘出員工的潛能。

關(guān)鍵詞：國企；薪酬福利；激勵方案

一、引言

國有單位的人力資源管理部門積極開展薪酬激勵工作，能夠有效激發(fā)工作人員的崗位潛能，使其發(fā)揮出自身的價值。然而，在實踐過程中，多數(shù)企業(yè)在固有制度、體系建設(shè)沖突的作用下尚未完善薪酬激勵工作機(jī)制，無法有效激發(fā)各崗位人員的創(chuàng)造能力，降低了整體工作的能效，削弱了企業(yè)的競爭力。因此，國有企業(yè)應(yīng)對薪酬福利激勵效果欠佳的問題給予高度重視。

二、A國企薪酬福利的激勵現(xiàn)狀

（一）企業(yè)概況

A國企是某省屬軍工企業(yè)的分屬公司，主要生產(chǎn)民爆炸藥原材料硝酸銨。在A國企創(chuàng)建初期，各崗位員工積極應(yīng)對設(shè)施簡陋、食宿條件較差等問題，傳承軍工思想，開始創(chuàng)業(yè)之路，其年產(chǎn)硝酸銨5000T。經(jīng)過50多年的生產(chǎn)和發(fā)展，企業(yè)現(xiàn)有原料分廠、合成氨分廠、硝酸銨分廠、鍋爐動力分廠和多個后勤部室。在新時期，A國企完善了相應(yīng)的業(yè)務(wù)體系，從初期的“粗放生產(chǎn)”轉(zhuǎn)變成“節(jié)能創(chuàng)效”，并引進(jìn)了新型生產(chǎn)工藝，改進(jìn)產(chǎn)能分配，增加產(chǎn)品類型，以提升產(chǎn)品的附加值。在技改過程中，A國企不斷增加新工藝、新設(shè)備，為保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行，不斷加強(qiáng)各部門人員職能分配以及人員管理，通過充分發(fā)揮薪酬福利的激勵作用挖掘出國企的內(nèi)在創(chuàng)造能力，確保了人力資源的管理質(zhì)量。

（二）人員結(jié)構(gòu)

在A國企現(xiàn)有的員工結(jié)構(gòu)中，公司領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的1.4%，中層干部占企業(yè)總?cè)藬?shù)的8%，工段、班組長等基層管理人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的15%。員工的年齡結(jié)構(gòu)存在老齡化問題，40至50歲的職工占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)的50%，50歲以上的職工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的10%，大專及以上學(xué)歷的人數(shù)占60%，擁有初級以上崗位職稱的人員占總?cè)藬?shù)的30%。A國企針對用工結(jié)構(gòu)的老齡化問題引進(jìn)年輕人才，有序開展員工的技能建設(shè)，有效促進(jìn)了人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化[1]。A國企現(xiàn)有崗位包括勞動輔助崗、一線生產(chǎn)操作崗、專業(yè)技能崗位、后勤管理崗位。其中，勞動輔助崗位占企業(yè)總?cè)藬?shù)的10%、一線生產(chǎn)操作崗位占企業(yè)總?cè)藬?shù)的50%、專業(yè)技能崗位占企業(yè)總?cè)藬?shù)的25%、后勤管理崗位占企業(yè)總?cè)藬?shù)的15%。

（三）A國企初期使用的薪酬激勵方案

A國企初期采取的薪酬激勵方法具有傳統(tǒng)性，其方案主要包括以下幾個方面：一是基礎(chǔ)工資，主要包括勞動績效、補(bǔ)貼等，A國企結(jié)合各部門崗位工作的任務(wù)量設(shè)定薪資等級；二是工齡補(bǔ)助，工齡每增加一年，次年每月工資增加10元“工資補(bǔ)助”；三是獎金，月度獎金依據(jù)員工當(dāng)月工作的完成量、企業(yè)經(jīng)營等因素設(shè)定獎金數(shù)額，年度獎金根據(jù)國企工資總額計劃，參照國企當(dāng)年整體的運(yùn)行狀況、員工考評結(jié)果等因素制定發(fā)放方案；四是福利和保險，福利以保險、車補(bǔ)、工作餐為主要類型，保險是根據(jù)企業(yè)員工工資額度，按照一定比例為員工繳納，并且全員享有車補(bǔ)、工作餐的福利待遇。

三、A國企薪酬激勵工作存在的問題

（一）工資總額不足，工資漲幅較小

A國企因地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，職工的整體工資偏低，在技術(shù)改革作用下企業(yè)雖然創(chuàng)造了一定效益，但尚未優(yōu)化員工的薪酬體系。目前，與同行業(yè)相比，A國企工作人員的薪資配置不高。產(chǎn)生薪酬較低問題的根源是：近年來，行業(yè)發(fā)展周期較短，產(chǎn)能增速較高，產(chǎn)品供需失衡，致使銷售價格持續(xù)走低，創(chuàng)效能力減退，無法對工資進(jìn)行調(diào)整，使員工出現(xiàn)生產(chǎn)熱情不高的問題，在一定程度地削弱了薪酬的激勵效果。

（二）工資的公平性不足

A國企單位內(nèi)部存在薪酬公示工作不到位的情況，主要表現(xiàn)在：未公示各崗位的薪資調(diào)整方法，包括員工薪資升檔、職稱級別升檔兩種調(diào)整，在員工達(dá)到升檔級別時并未進(jìn)行升檔處理。在未公開薪資調(diào)整的情況下，工資核算人員依據(jù)原有的工資表進(jìn)行計算，出現(xiàn)了薪資計算失誤的問題，一定程度上引起了員工的不滿。A國企在薪酬公示方面表現(xiàn)出的信息公示問題會直接損害到員工的權(quán)益，削弱員工在崗工作的主動性，還會降低薪酬激勵的公平性。

（三）工資設(shè)置機(jī)制不夠靈活，且缺乏科學(xué)性

A國企在設(shè)定薪酬激勵方案時的參照條件有：在崗工作年限、崗位級別、技術(shù)職稱等。在進(jìn)行激勵配置時，尚未參考員工單月內(nèi)的工作量、工作完成質(zhì)量等情況，因此無法得出公平性的薪酬分配結(jié)果，降低了薪酬激勵設(shè)計的科學(xué)性。比如，新入職的員工承擔(dān)較多重要工作，但到手薪資較少，間接地打擊了新職工的工作主動性。

四、A國企薪酬激勵工作的整改措施

（一）增加企業(yè)的生產(chǎn)效益，提高工資總體水平

A國企要積極引進(jìn)先進(jìn)的科技來提升管理能效，不斷增強(qiáng)企業(yè)營銷、創(chuàng)效能力，增加企業(yè)的生產(chǎn)效益，從而為薪酬激勵創(chuàng)設(shè)有利條件。同時A國企應(yīng)實行工資總額總包發(fā)放方式，在企業(yè)生產(chǎn)效益增長時依據(jù)效益的增長情況，按比例設(shè)計員工的獎金，以此提高員工工資的總體水平。

（二）公開薪酬，確保激勵公平

A國企在開展薪酬激勵工作時，應(yīng)在基層各部門要道位置、組織管網(wǎng)設(shè)計信息公示專區(qū)，周期性地公開員工晉升、獎金發(fā)放等薪酬激勵信息[2]。借助線上平臺包括公司OA系統(tǒng)、公司公眾號等平臺的公示欄、線上程序來公示薪酬資料，通過這樣的方式維護(hù)各崗位工作人員的薪酬知情權(quán)利，保證員工的薪酬權(quán)益，并以公開薪資的形式展現(xiàn)各崗位的工作價值，在提升員工對國企人力資源管理的信任度的同時充分發(fā)揮薪酬福利的激勵功能。

（三）設(shè)計多級薪酬，提升激勵方案的科學(xué)性

一是設(shè)立崗位工資。崗位工資是以崗位重要性、職工崗位勝任能力為主要因素設(shè)計的薪酬，主要取決于崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容，是收入中的基礎(chǔ)組成部分，在員工滿勤時按月全額發(fā)放。A國企崗位工資采取多級設(shè)計，以此形成員工的晉升途徑，在推動員工進(jìn)步的同時，發(fā)揮薪資設(shè)計的激勵作用。二是設(shè)立技能工資。技能工資包括學(xué)歷工資、專業(yè)技術(shù)工資，技能工資是學(xué)歷工資加上專業(yè)技術(shù)工資，學(xué)歷工資是依據(jù)職工所獲得的個人最高學(xué)歷發(fā)放，發(fā)放時間自A國企批準(zhǔn)確認(rèn)的下個月開始，A國企應(yīng)鼓勵職工提升與自身主業(yè)以及職工崗位業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)歷，鼓勵系數(shù)為1.2；專業(yè)技術(shù)工資根據(jù)個人獲得的最高職稱、技能等證書發(fā)放，發(fā)放時間自A國企批準(zhǔn)確認(rèn)的下個月開始，A國企應(yīng)鼓勵職工提升與公司主業(yè)以及職工崗位業(yè)務(wù)相關(guān)的職業(yè)能力的[3]。三是設(shè)置月績效獎金和年績效獎金。月績效工資是依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和職工通過努力而取得的工作績效來確定的單元工資，即按照每月當(dāng)班效益及公司生產(chǎn)銷售情況，并結(jié)合職工當(dāng)月各類考核情況確定按月發(fā)放的金額，是收入中相對變動的一部分。年度獎金是依據(jù)公司的經(jīng)營情況與職工的業(yè)績、能力與態(tài)度表現(xiàn)確定的單元工資，是收入中相對變動的一部分，年績效考核結(jié)果合格者，按崗位工資基數(shù)折算年度獎金，績效考核結(jié)果不合格者不享受年度獎金。四是設(shè)立總經(jīng)理特別獎金。A國企應(yīng)根據(jù)當(dāng)年度企業(yè)的經(jīng)營情況，由總經(jīng)理提出獎勵計劃，對工作表現(xiàn)優(yōu)異、有特別貢獻(xiàn)的部室和個人進(jìn)行一次性獎勵；對獲得榮譽(yù)獎項的個人和團(tuán)組給予一次性獎勵，并按照個人榮獲省級榮譽(yù)、地市級、縣市級、公司級，以及獲得團(tuán)組榮譽(yù)給予獎勵；對當(dāng)年度在職滿3年的新招大學(xué)生按照學(xué)歷的不同給予一次性獎勵；對于為公司帶來巨大創(chuàng)利、避免巨大損失、表現(xiàn)特別突出等情況的相關(guān)人員予以獎勵。總經(jīng)理特別獎金的設(shè)立在一定程度上解決了山區(qū)新員工引進(jìn)難的問題。多級薪酬方案的設(shè)計成功構(gòu)建出A國企職工的新型晉升途徑（見表1）。初級工資=底薪+500元，助級工資=底薪+700元，中級工資=底薪+1100元，高級工資=底薪+1500元，以此給予員工更多的晉升機(jī)會，使企業(yè)的薪酬組成更傾向于績效、工作貢獻(xiàn)等因素。多級薪酬方案的使用方法以員工在崗的創(chuàng)造能力為績效考核點(diǎn)，以員工在崗貢獻(xiàn)成績作為能力判斷依據(jù)[4]。這種薪酬激勵方法，有助于員工在自身工作中投入更多精力，積極展現(xiàn)自身的崗位作用，促使員工不斷提高自身的技術(shù)水平，以此增加企業(yè)產(chǎn)能，推動企業(yè)發(fā)展。多級薪資管理體系包括員工晉升評價、月度工作考評各環(huán)節(jié)。這類崗位評價與考核工作能夠激發(fā)出員工的在崗創(chuàng)造能力，使員工以較高的崗位積極性高效完成崗位工作，從而發(fā)揮薪酬激勵的最大價值。A國企借助此種多級、多檔的薪資管理方法對員工進(jìn)行薪酬激勵，促使各個崗位人員積極創(chuàng)造自身價值，高效地完成各項任務(wù)，推動國企的健康發(fā)展。

（四）創(chuàng)建“員工激勵套餐”

1.個性選擇“福利套餐”A國企原有的福利激勵措施比較單一，僅有“五險”，其激勵作用較差。因此，A國企采取多部門聯(lián)合方式，依據(jù)員工的崗位需求制定出“福利激勵”方案，形成多部門激勵的聯(lián)合體系，以便讓員工從多項福利中自行選擇，組合成個性化的福利套餐，領(lǐng)取具有專屬性的福利清單。其中多項福利包括保險、公積金、房補(bǔ)等多項福利，員工可自行選擇其中幾項，以順應(yīng)員工對薪資福利的個性化需求。比如，員工住房無貸款，公積金福利無法提取與使用，就可選擇一定期限的企業(yè)無息借款，緩解住房經(jīng)濟(jì)壓力。2.彈性福利套餐A國企在個性化薪資福利的基礎(chǔ)上為員工設(shè)計了多項彈性福利便于員工選擇[5]。一是提供健康體檢，一般為一年一次，除與崗位相關(guān)的必檢項目外，提供自選項目，在個人體檢金額限制內(nèi)，員工可根據(jù)自身情況選擇體檢項目，超出部分自行負(fù)擔(dān)。二是提供職工工作餐，為員工提供多種餐食選擇，在職工值班或加班時提供免費(fèi)用餐，從而提升職工的幸福感。三是提供免費(fèi)停車服務(wù)，給予員工停車福利。A國企在員工的薪資福利中增加停車福利項目，由企業(yè)劃定停車區(qū)域，為職工提供免費(fèi)停車服務(wù)。四是開展工會活動，A國企每年應(yīng)按工會的有關(guān)規(guī)定舉辦多種工會活動，以當(dāng)?shù)氐奈幕?、紅色博物館為主要選擇來增強(qiáng)企業(yè)的文化力量，以此在薪資福利中融合文化激勵要素，提升員工對薪酬激勵的認(rèn)可度，還可以借此學(xué)習(xí)地區(qū)的優(yōu)秀文化，豐富國企的文化內(nèi)涵[6]。此外，A國企應(yīng)在活動中開展多項團(tuán)隊建設(shè)活動，提升各部門人員的協(xié)作能力，以此建立彼此之間的情誼，發(fā)揮出活動的激勵作用。

五、結(jié)語

本文結(jié)合A國企原有的薪酬管理制度梳理激勵效果欠佳問題，并提出相對應(yīng)的整改方法，以最大化地發(fā)揮薪酬激勵的功能。A國企應(yīng)利用行業(yè)上行周期進(jìn)行薪酬激勵改革，采取薪酬公開、薪酬多級設(shè)計、福利套餐等方法，提升薪酬激勵的效果，通過薪酬整改運(yùn)用好薪酬激勵機(jī)制的杠桿，引導(dǎo)員工提升自身的綜合能力，增強(qiáng)業(yè)務(wù)水平，從而提升國企人力資源管理的合理性和有序性，不斷推進(jìn)A國企的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[6]張燕紅.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討[J].經(jīng)濟(jì)師,2021(6):272-273.

作者:徐長新 單位:福建智和置業(yè)有限公司