學校管理職員崗位輪換
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(一)輪崗起因
某學院現(xiàn)有在編教職工76人，其中專業(yè)教師69人，除院領(lǐng)導外，行政管理人員7人。以往學院在行政管理人員調(diào)整沒有大的變動，7人7個崗位年年依舊，也就是說每項工作長期都是由一個人來做的。這次“輪崗”改革，主要基于工作分配長期不變帶來的負面影響。如:各管理人員相互協(xié)作長期不力，工作效率與質(zhì)量越來越低，師生意見越來越多，領(lǐng)導管理越來越困難等等。長期以來按部就班式的行政管理模式大大阻礙了整個學院的教學及整體發(fā)展，進行行政管理改革，對管理人員進行調(diào)整已迫在眉睫。此次有計劃有組織的全員輪換是該學院建院以來首次，在學校范圍首開先河。
(二)輪崗實施過程
首先，學院領(lǐng)導對在編的7位管理人員進行動員，說明輪崗的意義、原則及措施。其次，成立由院領(lǐng)導、系主任及教師代表組成輪崗指導小組。三是由各管理人員詳細列明各自正承擔工作的職責，由指導小組補充討論審定。四是由在編的7位人員填寫選崗志愿，每位競聘者可選擇1～2個崗位志愿。五是進行面試競聘答辯，競聘人就自己所選的崗位，陳述競聘理由和優(yōu)勢，并回答領(lǐng)導小組提出的問題。領(lǐng)導小組成員按競聘人的表現(xiàn)和過去的工作業(yè)績獨立鉤選競聘人適合的崗位。六是召開學院黨政聯(lián)席會議，各位領(lǐng)導獨立鉤選競聘人適合的崗位，按答辯現(xiàn)場鉤選結(jié)果占80%，聯(lián)席會議成員鉤選結(jié)果占20%決定最終確定崗結(jié)果。這樣的輪崗措施體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則，7位競聘者中盡管也有不滿新的工作崗位、不滿競聘結(jié)果的，但都未對競聘過程提出異議。這說明學院本著以人為本的原則，以競聘人選擇為基礎(chǔ)，以學院總體安排為主導進行輪崗的作法是成功的。學院的“輪崗”改革進程基本順利，從2008年暑假開始準備，2009年初完成崗位輪換，前后僅用了半年的時間。
二、崗位輪換后的反響
通過這次崗位分工，學院的7個行政管理人員都重新?lián)斊鹆诵碌慕巧?。輪崗之初，大家都感到格外的忙碌，既要交出以前熟悉的業(yè)務(wù)，又要接手別人移交過來的新的工作，盡管很累，但是大家的感情似乎比以前親近了許多。通過換崗發(fā)現(xiàn)，既消除了同事之間的隔閡，彼此之間又開展了友好的合作，營造了和諧的工作氛圍。全員“輪崗”這一新的人員管理體制，在全校引起了很大的反響，受到了積極的肯定。
三、在高校實行行政管理人員崗位輪換的利弊
高校行政管理人員的管理水平及工作質(zhì)量都會直接影響整個學校的教學與科研水平［5］，所以，高校的行政管理必須向透明度高的民主化、科學化、現(xiàn)代化方向發(fā)展。加強高校的行政管理工作要綜合運用科學合理的行政管理方法、思想教育方法，以及必要的經(jīng)濟管理手段，才能充分激發(fā)行政管理人員的工作潛能和工作熱情［7］，也才能為廣大師生提供更好服務(wù)。
(一)“輪崗”機制對行政管理人員之間的人際關(guān)系起到了很好的協(xié)調(diào)作用
這次“輪崗”讓學院行政管理人員都相互了解了不同崗位的工作特點和性質(zhì)，大家也都在新的崗位上體驗到了以前別的同事工作的辛苦，明白了原來每一個崗位的工作都需要用心去做，消除了以往以自我為中心，為勞動報酬分配問題爭論不休的問題。通過“輪崗”，學院行政管理人員之間都有了比較融洽的同事關(guān)系，在工作上做到了相互配合，不僅工作開心了，工作質(zhì)量也大大提高了。由此可見，同事之間只有相互理解，彼此信任，才能營造良好的工作氛圍，就會有好的心情、好的服務(wù)、好的管理水平，所以，良好的人際關(guān)系是保證工作順利開展的重要前提。
(二)“輪崗”機制既增強了學院行政管理人員的服務(wù)意識，又提高了行政人員的服務(wù)能力
以往，作為一名高校的行政管理人員，大多“官本位”思想嚴重，服務(wù)意識淡薄，現(xiàn)在通過“輪崗”，使得大家都更新了思想，改變了觀念，再加上學院建立和完善有效的管理條例，大大提高了行政管理人員的工作服務(wù)理念，讓在崗的每一位管理人員樹立起了“為師生服務(wù)，為教學科研服務(wù)”的意識。這次“輪崗”也讓每一位在編的行政管理人員感覺到了自己崗位的重要性，大家都想自己的工作得到領(lǐng)導和師生承認，因此，都會盡心盡力地提高自己的服務(wù)能力，努力讓自己工作的更出色。
(三)“輪崗”機制增強了行政管理人員的責任感
原來的工作體制讓人不免產(chǎn)生厭煩或者消極怠慢的心理，而新的制度，學院為每個崗位制定了對應(yīng)的崗位職責，只有保質(zhì)保量的完成了份內(nèi)的工作，才能得到相應(yīng)的獎勵。學院為了充分調(diào)動行政管理人員的工作積極性，在實施“輪崗”的同時還制定了一套完整的激勵管理措施。第一，運用“需要層次理論”，認真分析每位行政人員的需要特點，采取以物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方法，激發(fā)行政人員的責任感;第二，運用“期望理論”，實行目標激勵，讓每一位行政人員明白只有在工作中把自己的目標與整個學院的目標聯(lián)系在一起，才能充分發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性。第三，運用“公平理論”，實現(xiàn)公平競爭。學院對待每一個行政管理人員都是站在同一角度去思考問題，努力為他們營造公平和諧的工作環(huán)境。第四，運用“強化理論”，加強行政管理人員的工作責任感，運用獎懲措施激勵他們不斷進取，提升行政管理人員的工作質(zhì)量［8］。
(四)“輪崗”機制讓學院今后的工作管理會越來越完善
“輪崗”不是一次性的，而是要形成長期機制。如:該學院規(guī)定每三年輪一次崗。這樣通過幾次“輪崗”之后，所有的行政管理人員對學院各個崗位的工作都能駕輕就熟，即使出現(xiàn)某個崗位缺崗，也很容易找到人員頂崗，這樣學院現(xiàn)有的人力資源就得到了充分利用。所有管理人員熟悉各崗位(或其中多個崗位)的業(yè)務(wù)，工作中相互協(xié)作相互配合也會自覺一些、和諧一些。
(五)“輪崗”機制對學院教學和管理起到了極大的促進作用
行政管理部門是學院對外的一個窗口，管理質(zhì)量的好壞直接影響著廣大師生對學院的期值，直接影響著學院在整個學?；蛘哒麄€教育界的形象。通過“輪崗”，學院的各項工作都步入了正軌，相互推諉扯發(fā)的現(xiàn)象不再出現(xiàn)。“輪崗”機制為學院黨政領(lǐng)導順利、有序的管理整個學院創(chuàng)造了很好的條件，對于學院的教學、科研發(fā)展乃至學校的全面發(fā)展都起到了很好的保證作用。
(六)“輪崗”機制為領(lǐng)導全方位考察干部隊伍提供了很好的平臺
由于工作性質(zhì)的局限，一般情況下，管理人員所從事的某項工作僅能體現(xiàn)自身的部分特點和能力。每次輪崗，實際上都給領(lǐng)導提供了一次很好的考察用人機會，可以更為全面、客觀地了解干部隊伍，進而更合理地進行人員調(diào)配。
(七)存在的弊端
各個崗位的責任、權(quán)利、任務(wù)、義務(wù)及所得是有差異的，“肥”“瘦”很難平衡，挑肥揀瘦現(xiàn)象是客觀存在的，少數(shù)人員認為接受新的崗位吃虧太大，拒絕上崗。也有少數(shù)人員消極上崗，工作積極性不高。這個弊端是日常工作普遍存在的問題，日常工作表現(xiàn)好的人員輪崗后的表現(xiàn)仍然較好，輪崗后表現(xiàn)差的在以往的工作中也不為院領(lǐng)導和多數(shù)教師認可，輪崗后的表現(xiàn)是以前不良表現(xiàn)的繼續(xù)與激化?？梢酝ㄟ^耐心批評教育，促使其改正，效果不好可以采用調(diào)離崗位或其他行政措施加以解決。綜上所述，某學院目前實行的“輪崗”這一新的人員管理體制，在高校的行政管理中應(yīng)該是切實可行的。如何使教職工在教育教學發(fā)展中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在于教職工工作積極性的調(diào)動和發(fā)揮。重要的是要抓好管理隊伍的建設(shè)，一是除掉行政管理部門的“衙門”作風，要求行政管理人員既是教育者又是管理者，對學生來說，管理人員是教育者，同時又是行政管理的行家里手，管理者要平等地對待學校的師生員工，實事求是地處理自己分內(nèi)的工作。二是按照科學發(fā)展觀的要求，自覺糾正違背科學發(fā)展觀的觀念和做法，樹立能辦事、辦好事、辦實事的形象，營造重實踐、重實干、重實效的風氣。三是把方方面面的智慧和力量集中起來，從一點一滴的小事抓起，樹立自身良好形象，以優(yōu)良作風凝聚人心，以務(wù)實的行動激勵人。四是牢固樹立全心全意為教學、科研服務(wù)，為師生員工服務(wù)的思想。在辦學思路、制度建設(shè)和管理理念等方面，必須為教學、科研提供全方位、全過程的優(yōu)質(zhì)精細的服務(wù)，只有這樣，才能有效地促進學校的和諧發(fā)展。
四、結(jié)語
文章結(jié)合某學院管理人員輪崗情況，從管理人員素質(zhì)和教育管理效益的角度分析了輪崗對提高管理效率，構(gòu)建和諧校園所做出的貢獻?？偟膩碚f，輪崗制度有助于管理人員較全面明確地了解學院管理工作，有助于激發(fā)管理人員的積極性，對于提升學院教學科研及學科建設(shè)有積極的推動作用。
