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摘要：

隨著競爭壓力加劇，企業(yè)在費用成本上可謂是毫厘必爭，財務(wù)、管理、經(jīng)營“三費”成為企業(yè)關(guān)注焦點，隨著“人口紅利”效用遞減，人工成本預(yù)算管理作為成本控制的重要手段呼之欲出，此舉也將倒逼企業(yè)重視“人”這一重要經(jīng)濟增長極的價值回歸，真正釋放“人才紅利”。

關(guān)鍵詞：

ERP思想;線性回歸;“SMART”原則

一、人工成本預(yù)算內(nèi)涵

人工費用由工資總額、社會保險費、職工福利費、職工教育費、勞動保護費等費用組成，人工成本預(yù)算是反映企業(yè)未來一段時期內(nèi)全部人力資源管理活動中人工費用的財務(wù)計劃。

二、人工成本預(yù)算管理的必要性、重要性

原有的企業(yè)人工成本“事后核算”，是“用多少算多少”，對于人工成本開支沒有計劃、合理安排，費用控制較為粗放。隨著競爭的加劇，人工成本對企業(yè)的壓力越來越大（據(jù)不完全統(tǒng)計人工成本一般占企業(yè)總成本8-20%），企業(yè)想要輕裝前行，就不得不收緊錢袋子，實施人工成本“事前預(yù)算”，逐步建立“算多少用多少”的人工成本預(yù)算模式。

三、用ERP的思想來構(gòu)思人工費用預(yù)算管理

ERP的思想要求預(yù)算以數(shù)據(jù)的搜集、使用、分析為出發(fā)點，將各崗、各類人事費用作為數(shù)據(jù)發(fā)生端口，最終鏈接到人工成本預(yù)算管理核心處理器中來，參與核算、分析、監(jiān)控。還沒有E-HR的企業(yè)，可以通過EXCEL表按以上思路建立模型鏈接，由此讓數(shù)據(jù)準確、動態(tài)、全面、符合企業(yè)需求。充分將財務(wù)數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計分析、人力資源管理優(yōu)化和信息化的精髓進行集成，綜合加以利用。

四、人工成本預(yù)算編制操作流程

1.明確企業(yè)的統(tǒng)計指標口徑：數(shù)據(jù)來源于財務(wù)賬目，但是用于人事決策

財務(wù)根據(jù)《會計準則》做賬，與人工成本預(yù)算要求歸類方式差別很大，所以，首先需要摸清人事或財務(wù)口徑下各類人工成本指標歸類方式，不同口徑下的數(shù)據(jù)科目逐一對標。怎樣的人工成本費用控制目的，決定了怎樣的人工成本統(tǒng)計指標口徑，統(tǒng)計口徑設(shè)計時應(yīng)符合預(yù)算監(jiān)控目的，并便于數(shù)據(jù)提取、分析。

2.編制預(yù)算表

通過財務(wù)報表、生產(chǎn)、銷售記錄等，核算歷史各時期人工成本各指標值，并對下一階段人工成本做預(yù)算。人工費用預(yù)算指標編制方法可以固定預(yù)算與彈性預(yù)算結(jié)合進行。固定預(yù)算，通常針對僅與用工人數(shù)掛鉤，收入相對固定部分的人工費用預(yù)算，須在企業(yè)定編基礎(chǔ)上，結(jié)合各職位等級薪酬標準測算；彈性預(yù)算，通常針對與企業(yè)或崗位業(yè)績掛鉤的浮動部分人工費用預(yù)算，可采用按勞動定額的方式正方向推算或通過利潤總額、成本總額逆方向進行增量預(yù)算或零基預(yù)算。運行較為成熟的企業(yè)，在歷史數(shù)據(jù)支撐基礎(chǔ)上，可選取敏感指標做線性回歸模型，模型可設(shè)定為：Y=A+BX+CZ（Y:人工成本總額、A：人工成本固定部分、X：銷售額或產(chǎn)值、Z：利潤、B、C分別為相關(guān)系數(shù)），其中，A、B、C分別為常數(shù)及變量系數(shù)，需要通過相關(guān)度分析測得，工資總額數(shù)學模型在進行擬合檢驗后，即可被作為本企業(yè)的人工成本預(yù)算模型。

3.做好人工成本監(jiān)控指標體系的建立，實時調(diào)控

根據(jù)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、職類為縱軸，各類性質(zhì)預(yù)算監(jiān)控指標為橫軸，縱橫交錯網(wǎng)定各崗位收入水平，立體監(jiān)控職位、部門、各業(yè)務(wù)系統(tǒng)乃至全企業(yè)的人工費用使用情況。筆者從宏觀到微觀、從靜態(tài)到動態(tài)，將預(yù)算監(jiān)控指標劃分為總量指標、結(jié)構(gòu)指標、比率指標?？偭恐笜耍ǚ从骋?guī)模）：含人工成本總額、銷售收入、企業(yè)增加值、利潤總額等；結(jié)構(gòu)指標（反映比重）：含人事費用率、勞動分配率、人工成本總占比等；比率指標（反映趨勢）：含工資總額增長率、企業(yè)利潤增長率、人均人工成本增長率等。

4.對企業(yè)“體檢”后，需要進行人工成本使用情況的認定

“體檢報告”一般有幾種情況：一是基本符合人工成本預(yù)算使用進度。此種情況視為預(yù)算與實際相符，企業(yè)按預(yù)算計劃開支人工費用，預(yù)算不僅合理，且企業(yè)控費效果較好。二是超過預(yù)算使用進度。此種情況一般為企業(yè)的控費措施不力，導致人工成本透支，須分析費用激增點在哪里，如：生產(chǎn)線上員工加班費陡增，是否是員工的工作效率降低導致；績效獎金增幅太大，是否為績效掛鉤方案不合理導致等，須采取有效措施進行干預(yù)。三是預(yù)算額未按進度用完。此種情況可能是預(yù)算額制定太寬松，或企業(yè)工業(yè)技改、組織變革、員工勞動效率提高所致，當然也不排除企業(yè)的市場萎縮、產(chǎn)能下降等因素。一般來說，預(yù)算執(zhí)行偏差不可以超過5%，否則認定為預(yù)算或預(yù)算的執(zhí)行存在問題，需要及時調(diào)整改進。

5.預(yù)算執(zhí)行獎懲

對于預(yù)算計劃執(zhí)行超額或節(jié)余的企業(yè)應(yīng)予以及時獎懲，獎懲方案具體為：團隊獎懲，超額或節(jié)余預(yù)算直接按比例獎勵被考核企業(yè)，由企業(yè)自行二次分配；對企業(yè)負責人獎懲，將預(yù)算完成指標與企業(yè)負責人的目標獎掛鉤，按比例賞罰；遵循預(yù)算使用效果的遞延原則，預(yù)算超出或節(jié)余部分核減或增加至下一年的預(yù)算中，增加預(yù)算作為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)?；蛱岣邌T工福利待遇等費用自行靈活支配使用。

6.預(yù)算執(zhí)行改進

一是企業(yè)費控問題。預(yù)算是企業(yè)人工成本費用控制的初衷和目的，預(yù)算執(zhí)行有問題，首先從管理上徹查原因。二是企業(yè)預(yù)算調(diào)整。預(yù)算的制定是在企業(yè)特定歷史時期中、經(jīng)營環(huán)境下及財務(wù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上推算出來的，若與實際不符，分析是否有預(yù)算數(shù)據(jù)采集、歸類、計算有誤等問題。

五、人工成本預(yù)算的兩個關(guān)鍵點

1.人工成本預(yù)算指標的選擇遵循“SMART”原則

S（Specific）：預(yù)算指標必須是具體或有代表性的，能充分體現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)、崗位的價值特征。M（Measurable）：指標必須是可以衡量的。即通過財務(wù)報表或演算等可以獲得直接、間接的一、二手資料，以確保數(shù)據(jù)的可信度和有效性。A（Attainable）：指標設(shè)定合理。即指標不可定的太緊或太松，既符合實際情況，但又要有一定實現(xiàn)難度，以此不斷刺激企業(yè)挖掘勞動者剩余，提升組織效率。R(Realistic)：指標是現(xiàn)實的。即指標根據(jù)正常的經(jīng)營環(huán)境及人力資源市場情況的變化，具有合理的浮動空間。T（Time-bound）：指標的時效性。即根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段及市場競爭情況，指標類型或指標值需要進行階段性的調(diào)整。

2.根據(jù)“兩低于”、“兩同步”原則審視預(yù)算指標的合理性

人工成本預(yù)算提倡遵循“兩低于”的原則，即工資總額增長幅度低于企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度；職工平均工資增長幅度低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。但如果將企業(yè)的發(fā)展放置在相當長或國內(nèi)外人力資源市場當中，就不能僵化理解“兩低于”原則。因企業(yè)規(guī)?；l(fā)展過程中，勢必會大量戰(zhàn)略儲備人力資源，可能會階段性的超標，所以只要5年、10年中長期內(nèi)人工費用與企業(yè)效益指標能融合，也應(yīng)視為合理，結(jié)合遵循“兩同步”原則，即：人工費用總額增長和企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展同步，員工勞動報酬水平增長和勞動生產(chǎn)率提高同步的原則。

六、結(jié)束語

作為企業(yè)的HR不僅需要建立一套契合企業(yè)發(fā)展需要的人工成本預(yù)算模型和方法，還要通過多種配套機制，引導企業(yè)形成內(nèi)部有序競爭，讓資金追逐優(yōu)質(zhì)資源，為企業(yè)釋放“人才紅利”，對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展起到核心帶動作用。本文意在對企業(yè)人工成本預(yù)算工作進行梳理，引導讀者建立一種集成化的人工成本預(yù)算思想，通過不同角度的解構(gòu)、分析，引發(fā)讀者對人工成本預(yù)算管理技術(shù)運用的關(guān)注和興趣。

參考文獻

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作者:賴娜 單位:太極集團有限公司