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【論文關(guān)鍵詞】護(hù)士工作滿意度調(diào)查分析

【論文摘要】目的了解臨床護(hù)士的工作滿意度。方法采用工作滿意度指數(shù)量表(6個(gè)項(xiàng)目)對(duì)陽泉市二級(jí)以上醫(yī)院372名護(hù)士進(jìn)行工作滿意度測定。結(jié)果6個(gè)項(xiàng)目中，滿意度按由高到低為互動(dòng)合作、護(hù)理工作、自主性、組織決策、職業(yè)地位和收入情況。結(jié)論護(hù)理管理者需對(duì)滿意度較低的項(xiàng)目進(jìn)行護(hù)理制度調(diào)整，給予提高待遇、增加專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、改善護(hù)士在醫(yī)院中的形象等，以提高臨床護(hù)士的工作滿意度，從而提高護(hù)理質(zhì)量。

工作滿意度是個(gè)體從工作中獲得滿足感的程度，是護(hù)理管理者一直關(guān)注的問題。近年來，隨著我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐步向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，醫(yī)院醫(yī)療體制和人事制度的改革，以及醫(yī)院快速發(fā)展和“以病人為中心”整體護(hù)理的推進(jìn)，大多數(shù)醫(yī)院出現(xiàn)嚴(yán)重的護(hù)士短缺，全員聘用合同制已成為用工的必然趨勢。合同制護(hù)士在護(hù)理隊(duì)伍中所占的比例也越來越大，但由于聘用制護(hù)士與正式在編制護(hù)士之間在勞動(dòng)關(guān)系、工資、獎(jiǎng)金、津貼待遇等方面呈現(xiàn)諸多的差異，導(dǎo)致聘用制護(hù)士對(duì)其工作不滿意而出現(xiàn)頻繁跳槽、離職等現(xiàn)象，使護(hù)理隊(duì)伍出現(xiàn)不穩(wěn)定傾向，對(duì)護(hù)理人員的合理配置、臨床護(hù)理工作的安排造成很大的困難，直接影響護(hù)理質(zhì)量和患者的安全[U-zl，給護(hù)理學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。本文通過對(duì)陽泉市二級(jí)以上醫(yī)院臨床護(hù)士進(jìn)行滿意度調(diào)查，旨在了解聘用制護(hù)士與正式護(hù)士工作滿意度比較及其影響因素，便于對(duì)護(hù)理管理人員采取有效的干預(yù)措施，以提高護(hù)士工作滿意度，達(dá)到穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，改善護(hù)理質(zhì)量的目的。

1，對(duì)象與方法

1.1調(diào)查對(duì)象本課題以陽泉市二級(jí)以上綜合醫(yī)院工作1年以上臨床護(hù)士378名為研究對(duì)象。

1.2調(diào)查工具

1.2.1一般情況調(diào)查問卷，包括年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限。

1.2.2工作滿意度指數(shù)量表(theindexofworksatisfaction,IWS)}j}，為目前廣泛認(rèn)可且較完善的護(hù)士用IWS。本研究定義工作滿意度為聘用制護(hù)士對(duì)其實(shí)際工作所獲得的收入、職業(yè)地位、自主性、組織決策及互動(dòng)合作的滿意程度。該量表共44個(gè)條目，采用Liken5級(jí)評(píng)分法，分別為:完全不同意(I分)、部分不同意(2分)、不確定(3分)、基本同意(4分)及完全同意(5分)。本量表分為6個(gè)內(nèi)容，分別為收人(6個(gè)條目)、職業(yè)地位(7個(gè)條目)、自主性(8個(gè)條目)、工作任務(wù)(6個(gè)條目)、組織決策(7個(gè)條目)及互動(dòng)合作(10個(gè)條目)，根據(jù)6個(gè)部分中不同的條目數(shù)，分別擴(kuò)大相應(yīng)的倍數(shù)，使每個(gè)部分的滿分為100分，使測得的不同部分的數(shù)值有可比性。根據(jù)美國NDNQI標(biāo)準(zhǔn)，>60分為高度滿意，40-60分為中度滿意，<40分為低度滿意。該量表的信度系數(shù)(a)為0.690

1.3調(diào)查方法本研究采用問卷調(diào)查法。由課題組統(tǒng)一培訓(xùn)的各病區(qū)護(hù)士長發(fā)放問卷，問卷使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，說明調(diào)查的目的和意義。調(diào)查對(duì)象以無記名方式獨(dú)立自愿填寫，均在半小時(shí)填寫完，由護(hù)士長當(dāng)場收回交課題組。對(duì)問卷的完整性進(jìn)行初步檢查，剔除不合格問卷，372名合格者錄人數(shù)據(jù)庫進(jìn)行分析。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法原始數(shù)據(jù)用SPSS8.0軟件包錄人行統(tǒng)計(jì)描述并行兩樣本t檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)錄人由2人重復(fù)錄人、核查和糾錯(cuò)，保證數(shù)據(jù)資料準(zhǔn)確。

2討論

工作滿意度，即個(gè)人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度[4]一個(gè)人對(duì)工作滿意度高，對(duì)工作就可能持積極態(tài)度;對(duì)工作不滿意的人就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。擁有高滿意度員工的組織比那些滿意度低的組織更有效;工作滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系并且工作滿意與流動(dòng)率之間呈負(fù)相關(guān)f}

本調(diào)查結(jié)果表明，護(hù)士的總體工作滿意度處于較低的狀況。其中，滿意度最低的為收人，其次是職業(yè)地位、組織決策、自主性、工作任務(wù)及互動(dòng)合作。集中在:收人及收人的提高和增長、醫(yī)生對(duì)護(hù)士的知識(shí)和技術(shù)尊重等，這一結(jié)果與胡方問等對(duì)醫(yī)院聘用制護(hù)士工作滿意度調(diào)查結(jié)果基本一致。這可能與我國目前聘用制護(hù)士在薪酬、社會(huì)保障及福利待遇等方面與國外注冊(cè)護(hù)士相比有明顯差異有關(guān)f}0

在正式護(hù)士與聘用制護(hù)士之間，聘用制護(hù)士各項(xiàng)目滿意度普遍低于正式護(hù)士，其中，收人情況、組織決定及自主性項(xiàng)有明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。合同制護(hù)理人員大多從事基礎(chǔ)護(hù)理工作，工作負(fù)荷較大。她們的平均周工作時(shí)數(shù)和周夜班時(shí)數(shù)明顯長于在編正式護(hù)理人員，但是在工資收人上卻與正式護(hù)理人員存在較大差距。導(dǎo)致部分合同制護(hù)理人員目前立足崗位的同時(shí)又在尋找其他高收人職業(yè)，一旦找到適合的工作就會(huì)改行，不愿意終身從事護(hù)理職業(yè)。同時(shí)，合同制護(hù)理人員對(duì)工作基本沒有支配權(quán)，參與決策權(quán)微乎其微，缺少工作成就感和榮譽(yù)感，被動(dòng)工作的結(jié)果使合同制護(hù)理人員感到工作辛苦，壓力大，受到不公正待遇卻又無能為力，易厭倦護(hù)理工作。超級(jí)秘書網(wǎng)

在目前基本醫(yī)療項(xiàng)目收費(fèi)的制約下，護(hù)理工作的勞動(dòng)價(jià)值得不到等價(jià)的體現(xiàn);當(dāng)人們對(duì)自己的投人與產(chǎn)出與其他人相比較，感到自己的產(chǎn)出投人比不平衡時(shí)，就會(huì)對(duì)分配公平產(chǎn)生懷疑。薪酬的不合理，不同部門和崗位的員工之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，容易引起員工在比較中產(chǎn)生不公平感，造成心理上失衡，導(dǎo)致不滿情緒，增加離職的可能性。目前，醫(yī)院使用大量合同護(hù)士，實(shí)際上變相剝奪了護(hù)士的勞動(dòng)力，降低了護(hù)士勞動(dòng)的價(jià)值，減少了專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，使投人產(chǎn)出比嚴(yán)重失衡同。因此，建立合理的績效評(píng)估和薪酬體系，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行量化，確定薪酬的結(jié)構(gòu)比例，是提高護(hù)士滿意度的必要條件。

護(hù)士的工作滿意度直接影響到護(hù)士的工作效率和工作態(tài)度，從而影響患者的康復(fù)。本次調(diào)查結(jié)果表明，臨床護(hù)士滿意度整體偏低，聘用制護(hù)士在收人情況、組織決定及自主性上滿意度更低于正式護(hù)士。護(hù)理管理者應(yīng)引起足夠重視，采取有效措施，提高護(hù)士待遇，改善護(hù)士專業(yè)地位I91，提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)。這樣才能提高護(hù)士滿意度.進(jìn)一步提高護(hù)理質(zhì)量。