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摘要：隨著醫(yī)院的不斷改革和發(fā)展，經(jīng)營理念也在不斷的更新中，這在一定程度上促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展?？冃гu估是醫(yī)院人力資源管理工作的一個重要組成部分，同時也是醫(yī)院人力資源管理工作的主要方法，在提高醫(yī)院的競爭力上發(fā)揮著重要的作用，因此有必要加強(qiáng)醫(yī)院的績效評估，以促進(jìn)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。本文主要對醫(yī)院管理人員的績效考核工作進(jìn)行了深入的分析。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；管理人員；績效考核

一、醫(yī)院管理人員績效考核中存在的問題

1.醫(yī)院管理人員分類較多，工作內(nèi)容復(fù)雜

醫(yī)院管理人員的主要工作就是根據(jù)醫(yī)院總體目標(biāo)，為臨床一線提供保障和服務(wù)，具有較強(qiáng)的服務(wù)性和輔助性。在實際工作中，醫(yī)院管理人員種類繁多。從管理層次來看，有高層、中層和基層管理人員；從管理分工來看，有行政管理、人事管理、醫(yī)療管理、護(hù)理管理、財務(wù)管理和設(shè)備管理等人員。但無論是從管理層次來看，還是從管理分工來看，都能體現(xiàn)出管理工作種類繁多、內(nèi)容復(fù)雜的特點(diǎn)。同時，不同的管理科室主要工作內(nèi)容是不同的。因此，對工作內(nèi)容不同的管理人員和管理科室，難以利用單一的考核模式進(jìn)行統(tǒng)一評價，難以確保不同管理工作考核的公平性。

2.工作分析不到位，績效考評體系不完善

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是建立良好績效考評體系的前提。管理人員在他們的工作崗位上應(yīng)該做什么、怎么去做、做到何種程度等問題必須通過科學(xué)的工作分析來解決。目前，很多醫(yī)院在對管理人員建立績效考評體系前沒有進(jìn)行工作分析，或只是粗略地進(jìn)行了分析，不能涵蓋管理人員的全部工作內(nèi)容。這種情況下建立起來的績效考評體系帶有很大的盲目性。有的醫(yī)院對管理人員考核指標(biāo)不明確、考評標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，考評時以偏概全，甚至關(guān)鍵績效指標(biāo)缺失。這在很大程度上影響了考評結(jié)果的客觀性、真實性和準(zhǔn)確性，削弱了考評的作用。

3.績效溝通重視不夠，缺乏績效反饋機(jī)制

績效溝通是實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的重要手段，貫穿于績效考核整個過程中。及時、準(zhǔn)確的績效反饋能夠激發(fā)員工工作激情，也能使員工了解自己平時工作中的問題，進(jìn)而進(jìn)行有針對性地改進(jìn)。然而，大多數(shù)醫(yī)院在考核結(jié)果確定后績效考核工作就結(jié)束了，既不關(guān)心考核結(jié)果，也不對考核結(jié)果進(jìn)行溝通和反饋。若被考評者不知曉自己工作中的問題，不僅可能錯誤得不到改正，還可能放棄自己工作中的一些優(yōu)點(diǎn)。只有通過績效溝通和反饋，被考評者才能了解自己平時工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問題，才能及時改正。

二、醫(yī)院管理人員績效考核的改進(jìn)策略

1.明確管理人員崗位職責(zé)

醫(yī)院中不同的管理科室有各自的管理方向和職能范圍，每個科室內(nèi)不同的管理崗位也有各自的崗位職責(zé)。首先，要根據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃明確每個管理科室的職責(zé)，形成職能準(zhǔn)確、責(zé)任清晰、權(quán)限明確的職能部門職責(zé)系統(tǒng)；正確引導(dǎo)并要求管理科室和管理人員嚴(yán)格履行職責(zé)，合理行使職權(quán)，實現(xiàn)管理效能的最大化。其次，要明確規(guī)定各個管理科室內(nèi)不同管理崗位的職責(zé)，明確各個管理崗位的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量、應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等，以保證各項管理活動有序進(jìn)行。最后，根據(jù)科室職責(zé)和崗位職責(zé)將其落實到績效考評內(nèi)容中，使不同科室、不同層級的管理人員考核標(biāo)準(zhǔn)有規(guī)可循、有據(jù)可依，從而確?？己斯ぷ鞯墓叫约坝行浴?/p>

2.建立績效考核組織體系

績效考核成功實施的先決要素之一就是要有強(qiáng)有力的組織保障體系。因此，醫(yī)院高層管理者要率先樹立正確的績效考核理念，做績效考核的首倡者和支撐者，積極構(gòu)建有效的績效考核組織，確保績效考核落到實處。首先，要成立由院長掛帥，醫(yī)院高層管理者、職能部門及業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人參與的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。其次，要加強(qiáng)管理人員對績效考核重要性和必要性的認(rèn)識，增進(jìn)管理人員對績效考核的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。最后，要開展績效考核的操作技能培訓(xùn)，使考評人員能有效地運(yùn)用績效考核這個工具。與此同時，要采取有效措施監(jiān)督考評人員的行為，避免考評人員人情打分、合謀打分等不良現(xiàn)象的發(fā)生。

3.完善績效考核反饋機(jī)制

績效考核是醫(yī)院就員工績效問題所進(jìn)行的一個雙向溝通過程，只有讓員工充分了解考核的目的、意義、內(nèi)容、方法、結(jié)果及其應(yīng)用，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，才能有效地激勵員工努力工作。因此，要完善績效考核反饋機(jī)制，保證績效溝通途徑暢通無阻?？荚u人員在整個考核過程中要靈活運(yùn)用多種溝通方式將考核結(jié)果及時反饋，既要肯定員工的成績，也要指出其缺點(diǎn)和差距。被考核者也可以通過溝通陳述意見，說明自己的困難以及需要解決的問題。因此，要鼓勵員工積極參與績效反饋過程，要把績效溝通和反饋的重點(diǎn)放在解決問題上；同時，得到員工對考評結(jié)果的認(rèn)可，以便不發(fā)生糾紛，保證良好的工作秩序。

綜上所述，醫(yī)院管理人員績效考核工作對于提高工作人員的工作積極性、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展具有非常重要的作用和意義，因此醫(yī)院有必要分析管理人員績效考核工作中出現(xiàn)的問題然后提出具體的解決對策，以發(fā)揮出績效考核工作的效果，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]吳燁,張勤,周典.醫(yī)院管理人員的績效考核探討[J].中國醫(yī)院管理,2010(11):79-80

作者：李麗 單位：濟(jì)南市民族醫(yī)院