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企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)的競爭依賴于人才，大力實施人才戰(zhàn)略，盤活人力資源，愈來愈成為企業(yè)研究的重要課題。“尊重人才、培育人才、德才兼?zhèn)?、人盡其才”作為我礦的人才理念，筆者認(rèn)為，要想把其內(nèi)涵落實到實處，就要在最大限度地引進(jìn)人才、開發(fā)人才和管理好人才上下功夫做文章，下面，就此淺談一點個人的認(rèn)識。

一、完善引進(jìn)機制，廣攬?zhí)煜沦t才

強化培養(yǎng)無疑是壯大人才隊伍最根本的途徑，但同時也是最耗時、最費力的途徑，屬于一種“長期投資”，短期內(nèi)很難“立竿見影”。因而，在采取得力措施加強人才教育培養(yǎng)的同時，敞開大門招引天下英才為我所用，應(yīng)該是迅速壯大人才隊伍的一種最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企業(yè)競爭力的有效途徑。

——建立靈活的選人機制。古語云，人往高處走，水往低處流。大凡人才，總是向著環(huán)境好、待遇優(yōu)、最能發(fā)揮自身作用、更易實現(xiàn)自身價值的地方云集。所以，我們在用人時，應(yīng)當(dāng)遵循人才流動規(guī)律，建立健全與之相適應(yīng)的選人機制。比如成立人才引進(jìn)中介機構(gòu)，根據(jù)各類人才需求情況，打破人才身份、所有制限制，公開選拔各類優(yōu)秀人才等。為使人才引進(jìn)工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?，還應(yīng)當(dāng)建立人才培養(yǎng)輸送單位——人才引進(jìn)服務(wù)中介機構(gòu)——用人單位“三位一體”的工作格局，齊心協(xié)力形成“人才凹地”效應(yīng)，把優(yōu)秀人才吸引進(jìn)來，讓天下賢才為我所用。

——用優(yōu)厚的待遇吸引人才。要改革現(xiàn)行分配制度，在堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下，把按勞分配原生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配，推行科技人員崗位工資制、項目工資制、協(xié)議工資制、課題工資制和年薪制，建立符合市場經(jīng)濟法則的人才分配激勵機制，充分調(diào)動各類人才的潛能和工作積極性。

——營造良好的人才成長環(huán)境。國家副主席曾慶紅同志提出，要善于用偉大的事業(yè)凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關(guān)心人才，用適當(dāng)?shù)拇鑫瞬?。展開來理解，就是要善于為各類人才創(chuàng)造用武之地，做到人盡其才，才盡其用，為優(yōu)秀人才提供施展才華的工作舞臺，實現(xiàn)崗位留人；善于通過理想、信念教育，引導(dǎo)各類人才愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)，增強實現(xiàn)自身價值的責(zé)任感、榮譽感；善于營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，使各類人才心情舒暢地工作；善于在政策允許的范圍內(nèi)，盡力為各類人才辦實事、辦好事，解除各類后顧之憂，實現(xiàn)待遇留人。落實這一要求，就要動員全部力量，真心實意地關(guān)心、理解、愛護(hù)、信賴人才，努力為各類人才營造一個良好的工作環(huán)境、人際環(huán)境、生活環(huán)境，使他們有一種實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感、得到企業(yè)承認(rèn)和尊重的榮譽感。

二、完善使用機制，最大限度地開發(fā)人才資源

合理利用人才資源，充分調(diào)動每個人才的積極性，這是人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵，也是穩(wěn)定人才人才隊伍的根本。

首先，打破常規(guī)給位子。堅決沖破“論資排輩”，求全責(zé)備的思想束縛，引入競爭機制，變伯樂相馬為賽場選馬，擴大選人用人視野，拓寬選人用人路子，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，把那些“靠得住、有本事”的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位。同時，建立一套優(yōu)用劣汰、能上能下、能進(jìn)能出、充滿活力的人才使用機制，讓“帥才掌帥印”，充分發(fā)揮各類人才的聰明才智。

其次，堅持在實踐中錘煉。人才成長有一個規(guī)律：早壓擔(dān)子早成才。要加快人才成長，就要有計劃、有步驟地為人才創(chuàng)造“挑擔(dān)子”的機會，通過“在其位，謀其政”，豐富實際工作經(jīng)驗，增強解決實際問題的能力?！皦簱?dān)子”的途徑，一是有計劃地選拔一批可塑性強的黨政人才、經(jīng)營管理人才，送到高等院校深造培訓(xùn)，或者下派到基層，在相對較困難的崗位任職；二是對有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)技術(shù)人才，鼓勵令辦、創(chuàng)辦科技實體等。通過實踐摔打磨練，豐富領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗。條件成熟的要及時放到關(guān)鍵崗位，予以重用。

再次，盤活現(xiàn)有人才資源。目前，在人才問題上存在著重使用、輕培訓(xùn)，重現(xiàn)實、輕長遠(yuǎn)的現(xiàn)象；對所分配的學(xué)生安置上，專業(yè)不對口，有的學(xué)不致用等現(xiàn)象，有不小的負(fù)面效應(yīng)。正確的方法，應(yīng)該是既不能奉行先到井下鍛煉、然后鍛煉成長，也不能盲目排外，既重視現(xiàn)有人才作用的發(fā)揮，又善于調(diào)動現(xiàn)有人才的積極性，真正做到培育人才，人盡其才。

三、完善管理機制，促進(jìn)人才健康成長

加強對人才的科學(xué)管理，是促進(jìn)人才隊伍健康成長的有效措施和重要保證。通過制定有利于人才發(fā)揮自己才能的制度，形成有利于人才成長的機制。

第一，實行分類建庫。各類人才的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容、工作特點、工作環(huán)境不盡相同，在管理的方式方法上，也應(yīng)因人因事因類管理。就我礦而言，可以建立黨政人才信息庫、經(jīng)營管理人才信息庫、專業(yè)技術(shù)人才信息庫以及特殊人才信息庫等，將有關(guān)情況資料輸入微機，編輯歸類，登記造冊，實行信息管理。

第二，實行目標(biāo)考核。對不同類型的人才，其考核內(nèi)容辦法要有所區(qū)別。對黨政人才，重點是考核德、能、勤、廉五個方面的情況，特別是對基層單位“一把手”的考核，要把科學(xué)決策能力、駕馭單位能力，開拓創(chuàng)新能力作為重點，要與年度目標(biāo)和任期目標(biāo)完成情況結(jié)合進(jìn)行；對經(jīng)營管理人才的考核，要以創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力和經(jīng)營管理水平為核心，重點考核單位效益實現(xiàn)情況、職工工作積極性調(diào)動情況；對專業(yè)技術(shù)人才的考核，重點是技術(shù)攻關(guān)完成情況，帶來的經(jīng)濟效益情況；對特殊人才的考核，要因人而異，一人一法。通過有針對性的定期考核，鞭策激勵各類人才，敬業(yè)奉獻(xiàn)?！肮珓?wù)員之家”版權(quán)所有

第三，實行有效激勵。對考核結(jié)果要認(rèn)真分析研究和總結(jié)，用足用好考核結(jié)果。對任務(wù)完成好的，有突出政績的，要大張旗鼓地進(jìn)行獎勵。獎勵，可以是精神激勵，如授予各種榮譽稱號，上電視、上報紙、上光榮榜等；也可以是物質(zhì)激勵，如對黨內(nèi)人才，可以以黨內(nèi)同期最高獎勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎勵，對經(jīng)營管理人才，可從其創(chuàng)造的經(jīng)濟效益中提取獎勵金進(jìn)行獎勵。特別是對做出突出貢獻(xiàn)的，要敢于重獎，獎得讓其動心，讓其有一種壓力感、責(zé)任感。對完不成任務(wù)、政績平平者，該組織談話的組織談話，該降職降級的降職降級，該實行經(jīng)濟制裁的實行經(jīng)濟制裁。要做到獎罰分明，客觀公正，獎得讓其感到應(yīng)該，罰得讓其認(rèn)為合理，真正起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶作用。