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企業(yè)文化文本是我國企業(yè)文化建設(shè)的一項核心內(nèi)容，關(guān)注文本的由來、產(chǎn)生的原因以及文本體系的構(gòu)成對我們理解中國企業(yè)文化現(xiàn)狀是一個關(guān)鍵的突破口。

企業(yè)文化文本的歷史

講到企業(yè)文化產(chǎn)生的歷史，我們通常會從日本企業(yè)的崛起和美國理論界的關(guān)注說起。其實，我國計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)的文化管理是非常發(fā)達(dá)的，并不是單純的思想政治工作那么簡單。這種論斷不是遵循將足球的發(fā)源追溯到蹴鞠、將企業(yè)管理思想尋根到《孫子兵法》的邏輯，而是切切實實從文化的概念、形式、內(nèi)容、方法來看，確乎如此，所不同的是當(dāng)時現(xiàn)代企業(yè)文化理論還沒有出現(xiàn)。文化文本的發(fā)展即為明證。

1、計劃經(jīng)濟時期的文化文本

基于企業(yè)文化四層次理論，企業(yè)文化離不開社會文化這個大系統(tǒng)，它必須是以社會文化的精華為依托和背景。這在計劃經(jīng)濟時期表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)時的文化文本、重要的文化理念都體現(xiàn)了行業(yè)特征以及社會主義企業(yè)的一般管理特征。

1960年3月22日，關(guān)于“鞍鋼憲法”的批示發(fā)表，其內(nèi)容是：堅持政治掛帥，黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負(fù)責(zé)制，大搞群眾運動，實行兩參一改三結(jié)合（干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規(guī)章制度；領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員、工人相結(jié)合共同解決生產(chǎn)技術(shù)和企業(yè)管理中的問題），開展技術(shù)革新和技術(shù)革命。批語中宣告：“鞍鋼憲法在遠(yuǎn)東，在中國出現(xiàn)了”。這個帶有高度政治色彩、21世紀(jì)還被貼上后福特主義標(biāo)簽的企業(yè)憲法，實際上是一套社會主義企業(yè)的基本管理原則。

1960年2月20日，中央決定開始進行大慶地區(qū)石油勘探會戰(zhàn)，1963年12月，自豪地宣布：中國需要的石油，現(xiàn)在已經(jīng)可以基本自給了，中國人民使用“洋油”的時代，即將一去不復(fù)返了。大慶精神和鐵人精神也隨之形成。其核心是：為國爭光、為民族爭氣的愛國主義精神；獨立自主、自力更生的艱苦創(chuàng)業(yè)精神；講求科學(xué)、“三老四嚴(yán)”（當(dāng)老實人，說老實話，做老實事；嚴(yán)格的要求，嚴(yán)密的組織，嚴(yán)肅的態(tài)度，嚴(yán)明的紀(jì)律）的求實精神；胸懷大局、為國分憂的奉獻(xiàn)精神。鐵人的豪言壯語：寧肯少活二十年，拼命也要拿下大油田；有條件要上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上；講成績不要忘了黨，講榮譽不要忘了群眾，講缺點不要忘了自己等，也成為大慶的企業(yè)格言。事實上，大慶精神和鐵人精神是我國第一個真正意義上的企業(yè)文化宣言（其內(nèi)容不限于以上部分），以其不朽的生命力和巨大的歷史作用，證明她是我國社會主義建設(shè)時期的寶貴財富，成為石油行業(yè)的精神旗幟。

幾乎與此同時，經(jīng)過地質(zhì)行業(yè)長期艱苦創(chuàng)業(yè)的結(jié)晶，以獻(xiàn)身地質(zhì)事業(yè)為榮，以艱苦奮斗為榮，以找礦立功為榮的“三光榮”精神形成，成為鼓舞和影響了幾代地質(zhì)工作者的精神動力和力量源泉?？梢姡媱澖?jīng)濟時期，我國大部分企業(yè)形成了具有行業(yè)和社會特色的文化體系，其內(nèi)容已經(jīng)涵蓋價值理念、企業(yè)精神、經(jīng)營機制、組織原則、管理方法等方面，并深刻地影響著職工行為，其影響也是深遠(yuǎn)的。

2、市場經(jīng)濟時期的文化文本

與計劃經(jīng)濟時期的文本相隔30余年，在現(xiàn)代企業(yè)文化理論的指導(dǎo)下產(chǎn)生的，當(dāng)代企業(yè)文化文本的出現(xiàn)是企業(yè)家的一種創(chuàng)造。

《海爾企業(yè)文化手冊》是目前最為流行、影響力最大的文化手冊之一，也是已知最早的文化手冊，是很多企業(yè)設(shè)計文化手冊的范本。該手冊為海爾企業(yè)文化中心編制，是海爾員工必學(xué)的教材。新員工進廠、大學(xué)畢業(yè)生分配到廠后的第一課都是企業(yè)文化。海爾還在員工中開展了自己動手，以漫畫形式詮釋海爾理念的“畫與話”、“你畫我評”活動，教育員工自覺實踐海爾理念。據(jù)筆者了解，該手冊大約于1995年編輯完成，內(nèi)部印刷，1996年開始對外。目前最新版為*3年版。從其內(nèi)容看，主要分為發(fā)展篇（戰(zhàn)略發(fā)展歷程）、管理篇（管理模式和方法）、理念篇（精神作風(fēng)與各管理職能理念）、形象篇（形象識別與吉祥物）、警示篇（格言警句）五個主要部分。

《華為基本法》在中國企業(yè)文化界可以說是一個現(xiàn)象。她是中國現(xiàn)代企業(yè)里最早、最系統(tǒng)、影響最大的文化大綱之一。她被視為旗幟、圣經(jīng)，就連其主創(chuàng)人員，“和君四君子”之一中國人民大學(xué)彭劍鋒教授也說：“《華為基本法》對華為成長和發(fā)展的實際效果可能遠(yuǎn)沒有她給華為創(chuàng)造的品牌效應(yīng)和對中國其他企業(yè)帶來的啟迪價值大?！?/p>

《基本法》從1995年萌芽，到1996年正式定位為“管理大綱”，到1998年3月審議通過，其間華為也經(jīng)歷了巨變，從1995年的銷售額14億元、員工800多人，到1998年時，華為已經(jīng)迅速成長為年銷售額89億元、員工8000人的公司了。

正是在這樣的背景下，華為對企業(yè)的行為進行了深入思考，長達(dá)16400字的《基本法》，概括了華為基本管理政策?！痘痉ā肥侵袊駹I企業(yè)第一次面向未來的系統(tǒng)總結(jié)和全面思考。彭劍鋒認(rèn)為：《基本法》可以說引領(lǐng)了華為十年的高速成長，保證了華為在戰(zhàn)略上的專注與執(zhí)著。其起草過程比文本本身更為重要。正是通過這個過程，任正非本人實現(xiàn)了自我超越，完成了對企業(yè)未來發(fā)展的系統(tǒng)思考，同時使得高層管理團隊達(dá)成了共識，形成了統(tǒng)一的意志。這里面據(jù)說還有一個傳奇的故事，說經(jīng)過十?dāng)?shù)次修改之后，當(dāng)最終稿提交到任正非面前的時候，任當(dāng)著眾多管理人員的面將之撕掉，說：這個東西已經(jīng)深深印在你們腦海里了，留著它還有什么用？

《基本法》包括宗旨（核心價值觀、目標(biāo)、成長、價值分配）、基本經(jīng)營政策（經(jīng)營模式、研發(fā)、營銷、生產(chǎn)、財務(wù)）、基本組織政策（組織方針、組織結(jié)構(gòu)、高層組織）、基本人力資源政策（基本原則、員工權(quán)利與義務(wù)、考核、管理規(guī)范）、基本控制政策（管控方針、質(zhì)管體系、全面預(yù)算、成本控制、流程重整、項目管理、審計、事業(yè)部、危機管理）、接班人與基本法修改等六個主要方面。《基本法》還采用了法律條文的書寫方式。

*0年1月12日，深圳華僑城集團領(lǐng)導(dǎo)層召開聯(lián)席會議，通過了《華僑城憲章》，這也是一部具有里程碑意義的文本。該公司宣稱，這是繼《鞍鋼憲法》后，我國大型國有企業(yè)第二個內(nèi)部基本法?！稇椪隆窔v時8個月、5易其稿，共分為集團定位、文化品格、管理體制、運行機制、持續(xù)成長、人力資源、管理方略等8個部分?！稇椪隆贩从沉藝蟾母锏囊恍┗沮呄颍鐚⒅R作為資本要素參與收益分配，適應(yīng)知識經(jīng)濟的需求。華僑城總經(jīng)理任克雷說，任何重大理論和政策都出自基層的實踐，如果《憲章》的某些條款能成為中央或上級制定政策的依據(jù)，那將是我們?nèi)A僑城的驕傲。

以上三部作品徹底打開了中國企業(yè)制作企業(yè)文化文本的局面，文本的宣傳作用也是始料未及的，這也是導(dǎo)致其他企業(yè)大上特上文化文本的原因，某些企業(yè)文化評獎機構(gòu)甚至將文本的完善程度作為一個重要標(biāo)準(zhǔn)。文本的濫觴很難判斷是好是壞，還要細(xì)究其產(chǎn)生的原因。

文本產(chǎn)生的原因

企業(yè)文化文本是我國企業(yè)界一個特殊的現(xiàn)象。很多企業(yè)家和管理者都問過，國外是否有企業(yè)文化文本。實際上，國外既沒有我國這么發(fā)達(dá)的文化文本體系，也不存在這么發(fā)達(dá)的文化咨詢。發(fā)達(dá)的文本體系必然對應(yīng)著龐大的文化咨詢市場，因為這些浩瀚的文化文本大多數(shù)都是由咨詢公司來完成的。據(jù)了解，一些歐美、港臺（筆者不了解日本以及其他國家和地區(qū)的情況）企業(yè)在其網(wǎng)站和文字材料中不進行任何價值理念的宣傳，另外一些企業(yè)僅在網(wǎng)站、企業(yè)彩頁和年報中有少量的價值理念的描述。從這些有限的描述來看，其理念體系比較簡單，沒有過多的細(xì)分。其條目一般也不超過10條，也就是將幾條關(guān)鍵的內(nèi)容作為指導(dǎo)整個經(jīng)營工作的標(biāo)準(zhǔn)，甚至經(jīng)常出現(xiàn)把我國企業(yè)界所謂使命、愿景、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理理念等內(nèi)容籠統(tǒng)稱為核心價值觀的情況。國外的文化咨詢主要是進行文化測量，此外就是邀請個別管理專家從文化的角度去解決企業(yè)中的某些實際問題，以及進行并購中的文化整合工作。

中外對待文化文本體系的這種態(tài)度，并不表明中國企業(yè)文化比國外先進和發(fā)達(dá)，實質(zhì)上恰恰相反。很多專家都認(rèn)同，企業(yè)文化是一種心理契約，那么文化文本就是心理契約顯性化。那么，為什么企業(yè)會將心理契約文本定型，并拿出來讓全員學(xué)習(xí)（也就是簽署）這一契約呢？

現(xiàn)代企業(yè)文化理論形成于20世紀(jì)70年代后的歐美等經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家，其經(jīng)濟發(fā)展樣態(tài)已接近成熟，根據(jù)王明夫先生的觀點，企業(yè)的突出特征是完善的制度管理、發(fā)達(dá)的經(jīng)理人市場。美籍日裔學(xué)者威廉?大內(nèi)早在1981年就關(guān)注了歐美等西方企業(yè)中員工人格獨立平等而經(jīng)濟上為單純“交換和雇傭性關(guān)系”的職業(yè)化現(xiàn)象。這種現(xiàn)象也是西方歷史上法治思想、制度至上思想的體現(xiàn)，更是市場經(jīng)濟300年發(fā)展歷程自然人不斷工業(yè)化和社會化的結(jié)果。在職業(yè)化狀態(tài)下，受過職業(yè)化教育的員工，一生大部分時間從事某種職業(yè)，成為該領(lǐng)域的專家。因而，在其進入制度體系完善的企業(yè)之后，自然而然地能夠按照崗位的要求開展工作。按照社會契約論的觀點，企業(yè)家與員工的這個默認(rèn)的契約，實際上在漫長的市場經(jīng)濟發(fā)展進程中已經(jīng)在心理上簽署完成了。

此外，企業(yè)家與員工相互不滿意都可以選擇結(jié)束合作，企業(yè)對個人的依賴性遠(yuǎn)低于中國企業(yè)。相對來講，經(jīng)理人對企業(yè)的依附性要稍強一些，這意味著，不需要文本的東西來固定這個心理契約。在西方寡頭壟斷已經(jīng)形成的市場上，職業(yè)經(jīng)理人再有天分，不進入現(xiàn)成的企業(yè)，就沒有機會了。實際上在日本也有這種情況，大內(nèi)就描述了20世紀(jì)70年代以來，日本孩子從一出生就決定了進什么樣的幼兒園、升什么樣的大學(xué)，進入什么樣的大企業(yè)，退休后進幾流的企業(yè)當(dāng)顧問，這樣一個嚴(yán)格的職業(yè)發(fā)展路徑；《環(huán)球時報》*7年3月5日文章《日本企業(yè)靠什么穩(wěn)定發(fā)展》認(rèn)為，近年來日本企業(yè)仍然保持終身雇傭、內(nèi)部培養(yǎng)，大量臨時工對正式工形成壓力、跳槽很少的現(xiàn)象，也表明這種依賴性依然很弱。

中國是傳統(tǒng)工業(yè)文明的遲到者。由于沒有經(jīng)歷市場經(jīng)濟的煉獄，員工素質(zhì)沒有達(dá)到職業(yè)化的基本要求。與此同時，大多數(shù)企業(yè)也沒有準(zhǔn)備好完善的管理制度。人的素質(zhì)與制度體系都存在很大的缺口。如果說西方的職業(yè)化員工可能會根據(jù)自身的專家能力將崗位說明書的內(nèi)容從10條做到12條的話，那么我們的員工可能只能做到其中的8條，說明書未要求的也就理所當(dāng)然的不去管。因此在實踐中，很多企業(yè)家是希望通過企業(yè)文化建設(shè)提高員工素質(zhì)的。從這個角度來看，說企業(yè)文化是制度的補充正是恰如其分。

中國企業(yè)的另一個特征也導(dǎo)致了較高的文化需求，那就是企業(yè)對人的依賴性、人對企業(yè)的依附性。這一方面和東方人情、關(guān)系文化有很大關(guān)聯(lián)，一方面也是不成熟的市場經(jīng)濟的體現(xiàn)。計劃經(jīng)濟的遺留、勞動密集型的普遍現(xiàn)實決定了員工對企業(yè)的依附。中國大規(guī)模結(jié)構(gòu)變遷的機會仍然像潮水一樣涌來，隨時有機會，隨時有市場，在寧做雞頭、不為鳳尾思想的支配下，有資源、才能、天分的人很容易另起爐灶。我們經(jīng)?？吹酵粋€城市，甚至同一條街道兩側(cè)坐落著規(guī)模、產(chǎn)品幾乎完全一樣的相互競爭的兩個企業(yè)，通常其中一個的老板是另一個的離職員工。因此企業(yè)對員工關(guān)系的相互依賴就導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者公信力的問題，也就是說企業(yè)家需要在道義上樹立領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)前進的威信，在與管理者盤道的過程中取得優(yōu)勢。企業(yè)文化文本也就部分地承擔(dān)了這個功能，將大家需要共同遵守的準(zhǔn)則確定下來，尋求公共利益的支點，從發(fā)展大勢上號召大家放棄私利循公義。

總的來說，企業(yè)文化文本是企業(yè)家同員工簽訂的心理契約，也就是企業(yè)家（或企業(yè)）要求員工來簽署這個契約，通過這個契約向員工提出一定的期望。當(dāng)然，企業(yè)家也表示，希望通過這種方式影響社會文化，帶動社會風(fēng)氣的優(yōu)化。所以，我們看到日本企業(yè)同中國企業(yè)一樣，人對企業(yè)的依附性比較高，這決定了企業(yè)有開展文化活動的要求。但日本企業(yè)又同西方企業(yè)一樣，制度和職業(yè)化比較發(fā)達(dá)，企業(yè)對人的依賴性低，這導(dǎo)致企業(yè)沒有制定大量的文化文本的需求。而中國企業(yè)制度和職業(yè)化程度低，企業(yè)與人的雙向依賴程度普遍都高，因此中國企業(yè)不僅對企業(yè)文化活動有很高的需求，尤其對文化文本產(chǎn)生了很高的需求。這種需求也就是訂約需求。