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我國人才流失和人才安全狀況不容樂觀，但是在人才流動和開放已成為主導(dǎo)趨勢的21世紀(jì)，我國制定人才安全政策宜疏不宜堵，需要根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和國情狀況，構(gòu)建合理有效的人才安全政策。

1.現(xiàn)今時代是全球經(jīng)濟(jì)一體化的時代，人才的流動只能以越來越頻繁的速度運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，人才安全問題和危機(jī)將會更加嚴(yán)峻，但是不能因為擔(dān)心人才流動可能會導(dǎo)致人才流失、并有可能帶來人才安全問題而蠻橫阻止。我國應(yīng)當(dāng)順勢而行，在人才外流和人才引進(jìn)方面雙管其下，有出有進(jìn)，形成人才和資源的健康有效循環(huán)，構(gòu)造人才流通和開放的現(xiàn)代格局。這是人才安全政策制定的基本思想。

首先，在合理開放的原則下，設(shè)立人才安全的限度，在此范圍內(nèi)合理規(guī)范、引導(dǎo)人才外流，一方面為人才創(chuàng)造和尋求更為合適的發(fā)展空間，另一方面還可通過人才回流，帶回對我國有益的先進(jìn)科技和管理經(jīng)驗。正如人事部人事科學(xué)研究院副院長王通訊所說：“由于出國留學(xué)人數(shù)的增加而造成的目前中國人才的流失是一種必然的現(xiàn)象，但是如果沒有‘走出去’的，就不會有‘帶回來’的，所以，我們應(yīng)該把這種人才流失現(xiàn)象看作是一種回報期較長的投資?！蔽覀兛梢园蚜鲃拥娜瞬攀欠駷檎莆諊液诵臋C(jī)密、關(guān)鍵技術(shù)人才,是否因為流動而給國家政治、經(jīng)濟(jì)、金融、軍事等帶來負(fù)面影響或威脅，作為判斷人才的“安全度”和原則。更為重要的是，要創(chuàng)造條件，吸引掌握國際第一手先進(jìn)信息和經(jīng)驗的高級人才，跟蹤世界科技發(fā)展動向，最終發(fā)展壯大自己的人才隊伍等。只有堅持合理開放，疏導(dǎo)有致的原則，才能在經(jīng)濟(jì)全球化歷史發(fā)展進(jìn)程中尋求到一個人才培養(yǎng)、開發(fā)、利用、流動與人才安全有機(jī)結(jié)合的良性互動點(diǎn)。國家人事部人才流動開發(fā)司司長畢雪融在接受記者采訪時指出，一是制定法規(guī)，明確涉及國家安全人才的范圍，對承擔(dān)國家重點(diǎn)工程和科研項目的人才以及涉及重要機(jī)密的人才實行保護(hù)措施；二是制定優(yōu)惠政策，在一些對人才有吸引力的大中城市建立人才高地；三是讓政府所屬人才中介機(jī)構(gòu)站穩(wěn)人才市場的主陣地，對一些大的人才中介公司實行控股，掌握人才特別是高層次人才的流向，及時采取措施進(jìn)行調(diào)控。

2.因人才流失而杜絕和阻礙人才流動，這是一種簡單、粗暴、被動的消極方式，最為重要是采取積極行動，在制度上建立合理的分配激勵機(jī)制，在人文情勢上努力營造健全有益于人才流動的環(huán)境機(jī)制和氛圍。

觀察國際人才流動走向可知，人才往往從經(jīng)濟(jì)落后的發(fā)展中國家流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，從待遇低和發(fā)展前景差的單位流向待遇高和發(fā)展前景良好的單位，因此，建立完善合理的分配激勵機(jī)制對人才的配置、流動及其積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮等具有導(dǎo)向和鼓勵作用。國內(nèi)吸引人才最嚴(yán)重的掣肘是尚未建立公平、合理的薪酬體系?！艾F(xiàn)行的薪酬體系，不能科學(xué)地體現(xiàn)人才尤其是掌握國家核心機(jī)密和關(guān)鍵技術(shù)的高精尖類人才所創(chuàng)造的價值。而各跨國公司或國外組織、機(jī)構(gòu)、企業(yè)同我們爭奪人才,一個相當(dāng)重要的手段就是在良好的用人環(huán)境下給予較為優(yōu)厚的薪酬待遇?！?/p>

薪酬制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下反映不同人才個人能力的特殊性和價值差異性的重要杠杠，科學(xué)、合理的薪酬體系確實有利于吸引、留住、培養(yǎng)、使用人才,是提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益的重要手段。但是這也不是一概而論的，人才的留駐、吸引除了硬性的制度保障，同樣重要的是軟性的人才環(huán)境。人才外流的許多案例表明，僅以待遇留人是不利的，還必須用事業(yè)留人、感情全面留人。“前程”加“錢圖”、優(yōu)厚的科研經(jīng)費(fèi)+優(yōu)越的科研環(huán)境、尊重人的人性化管理+個性化管理、穩(wěn)定的職業(yè)保障等措施是吸引國內(nèi)人才的系統(tǒng)工程。著力營造良好的人才環(huán)境，用真摯的感情全面關(guān)心人才，努力營造有利于人才成長和發(fā)揮才能的工作環(huán)境，營造和諧、寬松、令人愉悅的人際環(huán)境，營造民主活潑的學(xué)術(shù)環(huán)境和健全的法制環(huán)境，造就比較舒適的生活環(huán)境，這些都是保護(hù)人才安全的重要軟措施。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，沒有良好的人才環(huán)境，留住人才只能是一句空話。中國高級公務(wù)員培訓(xùn)中心人力資源開發(fā)培訓(xùn)處處長魏志勇認(rèn)為，目前亟待解決的問題是我國人力資源的信用、規(guī)則、效率、標(biāo)準(zhǔn)、思維、教育、管理、服務(wù)等主要問題。

3.建立和完善我國人力資源管理和監(jiān)督體制、評價機(jī)制，以能力和績效為核心進(jìn)行人力資源管理，為各類人才發(fā)揮專長和才干提供機(jī)會平等、公平競爭、優(yōu)勝劣汰的制度環(huán)境。

為了應(yīng)對我國人才安全危機(jī)，必須改革計劃經(jīng)濟(jì)體制下造成人才資源極大浪費(fèi)的用人機(jī)制，建立有序、和諧、能動的人力資源機(jī)制，促進(jìn)人才流動，激活人才自身潛，更好地吸引人才，用好人才。在我國人才問題的一個突出矛盾是，一方面是人才短缺嚴(yán)重，結(jié)構(gòu)配置失衡。有資料顯示，我國每萬名勞動者中研發(fā)科學(xué)家和工程師僅11人，而發(fā)達(dá)國家這一數(shù)字接近或超過100人。在2000年國際科技競爭力排行榜上，我國“企業(yè)獲得合格工程師的難易程度”的指標(biāo)排名在47個國家中倒數(shù)第一。而由于人才培養(yǎng)和配置方面的不合理，造成了大量高學(xué)歷的人才大多留在大城市，不少人學(xué)非所用。因此，在我國形成了這樣一種局面：一方面存在嚴(yán)重的人才短缺問題，另一方面又存在著大量人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。不合理的人才結(jié)構(gòu)配置和欠缺的人才管理嚴(yán)重阻礙了我國人才能力和效率的充分發(fā)揮，不利于國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)。因此需要建立和完善我國人力資源管理和監(jiān)督機(jī)制，實現(xiàn)物盡其用，人盡其力，讓有限的人力資源發(fā)揮最廣泛和高效的能量。建立合理的人才管理和評價機(jī)制是人才合理利用和效用最大化的保證。科技部政策法規(guī)與體制改革司體改處處長翟立新說：“評價機(jī)制是人才工作最有效的指揮棒，貫穿培養(yǎng)、選拔、激勵、淘汰等各個環(huán)節(jié)。目前我國科研環(huán)境存在很大問題，浮躁情緒相當(dāng)普遍，從根子上看是評價機(jī)制出了問題。必須建立科學(xué)公正的人才評價機(jī)制，鼓勵具有創(chuàng)新精神、做出突出業(yè)績的小人物脫穎而出?！鄙虾９残姓c人力資源研究所所長沈榮華說：“我國必須重建人才標(biāo)準(zhǔn)，人才的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)再單純的以學(xué)歷、職稱為依據(jù)。新的人才標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)貼近客觀實際，不僅要統(tǒng)計‘體制內(nèi)’的，也要統(tǒng)計‘體制外’的；不僅要統(tǒng)計‘顯現(xiàn)’的，也要統(tǒng)計‘潛在’的；不僅要統(tǒng)計有學(xué)歷和職稱的，也要統(tǒng)計沒有學(xué)歷和職稱，但有專門技能的?！?/p>

4.在人才使用上，在重視吸引留學(xué)人員回國和外來人才來中國發(fā)展，為他們創(chuàng)業(yè)提供投資和舞臺的同時，也要重視對“本土”人才的培養(yǎng)和使用。在引進(jìn)人才的時候，切忌重學(xué)歷輕能力，重形式引進(jìn)輕人才崗位合適度，不能為了完成人才指標(biāo)和高學(xué)歷等要求而盲目引進(jìn)人才，要重視其德才是否真正切合我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要，我國的具體單位和部門能否真正實現(xiàn)人盡其才。

一方面我們要營造良好的人才流動機(jī)制,允許、激勵人才正常流動的同時,利用各種有利條件，吸引一批國外的本國緊缺的各類人才,特別是掌握當(dāng)時國際高精尖技術(shù)的人才,通過合適的方式將之為“我”所用、為“我”所有。另一方面，要積極培養(yǎng)本國的優(yōu)秀人才、專門人才，作為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱。因為，第一、外來人才不了解中國國情、中國現(xiàn)實狀況，不一定能很快勝任相應(yīng)崗位，需要本土人才的引導(dǎo)、示范和合作才能更好的發(fā)揮人才和人力資源的效力。第二、外來人才畢竟是引進(jìn)人才，很大程度上因為利益和薪酬投入我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程，由于人才流動十分頻繁，難免會因為各種原因從我國再次流向他處，不可能作為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的根本保證和主要依靠，因此需要本國的經(jīng)濟(jì)和技術(shù)中堅。第三，外來人才的引進(jìn)和使用存在人才安全和國家整體安全的隱患，需要培養(yǎng)既了解本國國情又忠誠于國家和民族事業(yè)的核心人才。在人才安全政策上不能搞一刀切，要根據(jù)不同行業(yè)的不同特點(diǎn)，針對存在的不同問題進(jìn)行有效的合理的解決。

5.建立健全國家級人才安全警戒系統(tǒng)，建立健全科學(xué)的人才安全法律體系，用制度和法律來規(guī)范和約束國內(nèi)人才的外流和國外人才的引進(jìn)利用。

由于大量外國獵頭公司和人才中介機(jī)構(gòu)涌入我國，在我國境內(nèi)展開瘋狂人才競爭，有必要盡快制定外國入才中介機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入制度和在華外企招聘中方人員營理辦法，制定和完善涉密人員和特殊人才的流動營理辦法，切實保障國家人才資源。一方面,建立健全有利于人才安全的法律法規(guī),“通過立法維護(hù)國家重要人才安全”，明確規(guī)定涉及國家安全的人才的范圍，對承擔(dān)國家重點(diǎn)工程和重要科研項目，以及涉及國家核心機(jī)密和關(guān)鍵技術(shù)的人才實行保護(hù)措施。另一方面,依據(jù)WTO的規(guī)則，加強(qiáng)有關(guān)法制的建設(shè),制定和完善相應(yīng)的法規(guī)來規(guī)范不合理的人才流動。應(yīng)借鑒國外“競業(yè)避止”規(guī)定和做法，制定相關(guān)的法律法規(guī)，以減少國家重大科技發(fā)明創(chuàng)造、關(guān)鍵技術(shù)等外流所造成的損失，對流出國門的掌握核心機(jī)密和關(guān)鍵技術(shù)的人才的行為進(jìn)行有效規(guī)制。

在人才流動過程中可能發(fā)生的各類違約行為及其可能造成的損失，要建立預(yù)測、預(yù)警制度、對關(guān)鍵領(lǐng)域、關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才，在選人、用人、放人等人才流動的全程建立分級負(fù)責(zé)、落實到人、獎懲分明的責(zé)任制度。從而在制度層面加強(qiáng)規(guī)范和制約，嚴(yán)厲懲戒,防患于未然。同時要使道德防線制度化。其核心是從用人單位和人才個體兩個層級建立人才的社會誠信體系，建立與之配套的信用責(zé)任制度和

信用登記制度,制定信用社會的誠信規(guī)則,建立單位和人才個體的誠信檔案,實行信用等級評價,建立人才信用的約束機(jī)制和懲戒機(jī)制。出現(xiàn)問題的，給予曝光和譴責(zé)，促進(jìn)行業(yè)內(nèi)有序競爭!精誠合作、共同發(fā)展，形成人才出入良性流動機(jī)制。

6.完善義務(wù)教育制度，加強(qiáng)我國教育改革，加大人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)力度，將人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和保障列入國家政策和法制范疇，為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和國家發(fā)展培養(yǎng)大量優(yōu)秀人才，在一定程度上實現(xiàn)專門人才、主導(dǎo)人才自給自足。

知識經(jīng)濟(jì)時代一路濫觴，全球經(jīng)濟(jì)一體化一路高歌猛進(jìn)，促進(jìn)了世界范圍內(nèi)高級人才的快速流動，也帶來了人才流失，和國家的人才安全問題和危機(jī)，對于我國這樣一個發(fā)展中國家來說，人才安全問題顯得尤為重要和突出，需要從國家戰(zhàn)略的高度來審視和應(yīng)對這個問題。*年的《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》是我們制定人才安全政策的重要依據(jù)：“加強(qiáng)和改進(jìn)國家重要人才安全工作。高度重視和充分信任國家重要人才。通過立法維護(hù)國家重要人才安全，有效防止重要人才流失。制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理?！?/p>