前言：本站為你精心整理了人才測評思考范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

二十一世紀是一個知識經(jīng)濟時代，人才將成為企事業(yè)單位發(fā)展的決定因素，如何發(fā)現(xiàn)人才、評估人才、合理使用人才，是當今人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。而人才測評是為適應(yīng)人力資源開發(fā)需要而產(chǎn)生和逐步發(fā)展起來的用人才鑒別、說價的一種新方法、新技術(shù)，是對人才的德、智、能、績進行客觀、準確評價的一種社會活動。

一、人才測評的發(fā)展歷史

人才測評學是一門既古老又年輕的科學。說古老，是因為人才測評的思想和實踐從古代就有，我國早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段；說年輕，是因為自本世紀初期開始，現(xiàn)代科學的人才測評理論和技術(shù)才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應(yīng)用。

從原來主要用于教育和臨床診斷領(lǐng)域的心理測驗，能夠得到進一步發(fā)展和擴大應(yīng)用范圍，主要得益于第一次世界大戰(zhàn)。1917年，參戰(zhàn)國的美國，許多心理學家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。他們利用陸軍甲種測驗和非文字的陸軍乙種測驗方法來選拔和分派不同智力水平的官兵去執(zhí)行不同的任務(wù)，取得了令人滿意的成效。

戰(zhàn)后不久，用于測量官兵一般智力的陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗被迅速應(yīng)用于美國社會，心理測驗由此名聲大震。從20世紀20年代，狂熱的心理測驗運動，到近幾十年來，測評工作的專業(yè)化，國外出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個領(lǐng)域。不論是升學、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測試。人才測評技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用，人才測評在西方已形成一個產(chǎn)業(yè)。

在我國，心理測驗應(yīng)用始于本世紀二三十年代，但主要應(yīng)用于教育領(lǐng)域。后來由于戰(zhàn)亂而幾近中斷。建國后由于種種原因，心理學有很長一段時間被視為"偽科學"，人才測評與心理測驗更是無人敢于問津的領(lǐng)域。所以從1949年至1979年，我國在人才測評技術(shù)的研究和應(yīng)用方面基本處于停滯狀態(tài)。80年代開始興起，至今已有二十多年了。特別是近十幾年，人才測評事業(yè)在我國有了飛速的發(fā)展。不論是社會對人才測評的認識，還是人才測評的應(yīng)用，都發(fā)生了可喜的變化。在全國各省會以上城市、珠江三角洲地區(qū)和長江三角洲地區(qū)許多城市的人才服務(wù)機構(gòu)和中介機構(gòu)都開展了人才測評工作，為經(jīng)濟的發(fā)展和騰飛做出了貢獻。

二、人才測評的功能

鑒定功能。鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等做出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規(guī)范性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現(xiàn)人才測評鑒定功能的必要條件。

預(yù)測功能。人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準確的有關(guān)個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學研究的重要領(lǐng)域，在進行人才測評的工具--量表設(shè)計時就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。在我國目前的人才測評中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學，提供的有關(guān)測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測的準確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。

診斷功能。當一個個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀評價。使組織或個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

導向功能。所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果做出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)。因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標準，反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標準為導向，自覺地用他們所認可的測評要素以及標準來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎(chǔ)和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

激勵功能。激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進取。因此，人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強化手段。

三、人才測評的作用

搞好人才測評，能夠提高人力資源管理的科學化。就一個企業(yè)或部門的人力資源管理而言，其實質(zhì)就是一個不斷開發(fā)新的人力資源和對已有人才的充分使用的過程，涉及人才的招聘、選拔、安置、培訓、考核、激勵以及實施各種福利和管理措施等內(nèi)容。人才測評在此過程的每一個環(huán)節(jié)上都發(fā)揮著重要作用，可以說人才測評是人力資源管理的起點和基礎(chǔ)，貫穿于整個人力資源管理的過程。而且實施人才測評將有力地促進人力資源管理的科學化和現(xiàn)代化?，F(xiàn)在的社會已進入知識經(jīng)濟社會，對人才的要求越來越高，必須借助于科學、客觀的人才測評，才能對不同人才的德、智、能、績的實際水平有較為客觀的了解，從而達到"人盡其才"、"才盡其用"、"人與事適"、"事與人配"的理想人力資源管理狀態(tài)?，F(xiàn)代人力資源管理的另一個重要標志是建立"人事檔案"和"人才信息庫"。在人事檔案和人才信息庫中，記錄著與人才有關(guān)的各種信息，而人力資源管理就是從這些信息庫中獲取大量的、可靠的信息作為人事決策的依據(jù)。要提高人才信息庫的可利用性和價值，僅有人才的一般信息如年齡、性別、文化程度、經(jīng)歷等是遠遠不夠的，還應(yīng)該有人才的德、智、能、績方面的可靠數(shù)據(jù)，從而才能全面地了解一個人的信息，據(jù)此作出的人事決策才有較高的準確性。而要獲得這些詳細的信息，就只有依靠人才測評。所以，人才測評是現(xiàn)代人力資源管理的客觀要求，也是它的基本內(nèi)容和職能，更是其科學化和現(xiàn)代化的重要標志。

搞好人才測評，有利于建立和完善人才市場的必要條件。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動主要是通過市場來進行的。因此，建立權(quán)威、規(guī)范、高效的人才市場是政府對社會人力資源實施宏觀控制的重要手段和途徑。從發(fā)達國家人才市場發(fā)展的經(jīng)驗來看，要建立健全的人才市場，除了要有相應(yīng)的健全的法規(guī)和政策、有效的管理體制外，還必須建立一種能夠為人才供需雙方提供人才質(zhì)量鑒定的中介組織機構(gòu)。在人才市場上，人才的勞動能力就是一種商品，那么，通過人才測評對勞動力的價值做出鑒定，使人才的需求者可以客觀地選才，而人才自己也可以憑借權(quán)威的人才測評的結(jié)果證明自己的才能。這樣，既保護了企業(yè)的利益，也維護了人才自己的權(quán)益，使人才流動進入有序的軌道。而要對人才做出客觀、公正的評價，只有科學、有效的人才測評才能做到。因此，從這個意義上說，人才測評不僅是人才市場建設(shè)的重要內(nèi)容，而且還是建立和完善人才市場不可缺少的前提和條件。

四、注重糾正對人才測評認識上的誤區(qū)

誤區(qū)一：人才測評可用可不用或人才測評得不償失

對于人才測評到底可用不可用的問題，總是有人發(fā)出這樣的反問：以往沒有現(xiàn)代人才測評技術(shù)，企業(yè)不是也發(fā)展到今天了嗎？但畢竟時代已完全不同，如果說科技人員的誤用還可以彌補的話，那么管理人員的誤用，特別是中高級管理人員的誤用，將對企業(yè)造成無可挽回的損失。

誤區(qū)二：做人才測評不如看履歷背景

很多企業(yè)在招聘、選拔人才時只重視履歷背景。誠然，履歷分析，可以作為一種很好的測評手段，它可以有效地了解候選人的素質(zhì)，但是前提條件是要對候選人的經(jīng)歷深入分析，這稱為"加權(quán)履歷分析技術(shù)。"履歷分析的初篩效果較好，"事實"資料容易驗證，針對性強，但也存在問題。有時，關(guān)鍵因素常常未作考慮，所以履歷分析常用作人才測評的輔助手段。

誤區(qū)三：企業(yè)招人有了面試就夠了

實際上，面試就是人才測評的一種，只不過一般所做的面試并沒有標準化，達不到人才測評的要求。許多企業(yè)的面試，只能稱為面談。而且很多企業(yè)的面試，主觀隨意性很強，他們被如何能在如此短的時間分辨出有用人才這一難題所困撓。于是，他們往往根據(jù)以往業(yè)績評判候選人，或盡可能挑毛病。候選人因為一個偶然行為，就很可能被拒絕。即使可以進行科學化的面試，面試與其他測評技術(shù)相比仍有很多不足，如與心理測驗相比，面試主觀性強，過分依賴主考的水平，而且成本高，不能批量做。

誤區(qū)四：再好的人才測評也不如試用

試用存在很多問題：

1.不可能每個人都試用幾個月，更不可能同時試用，那樣工作就容易發(fā)生混亂；

2.在某個職位上干得好并不一定在其他職位上也能干好；

3.現(xiàn)在干得好，條件變化后未必還干得好。

為了解決這些問題，可以將實際的工作場景進行濃縮，放在模擬的情景下，讓被試者對各種各樣實際問題進行處理，在較短的時間內(nèi)了解其素質(zhì)，這就是人才測評的情景模擬技術(shù)。

綜上所述，要逐步熟識和科學運用人才測評這門科學，借以選好才，用好才，充分發(fā)揮各類人才的聰明才智，為全面建設(shè)小康社會提供人才保證。