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一、中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段

本次調(diào)查的結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段，具體表現(xiàn)為：

1、大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理的認(rèn)識不夠。

從績效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績效結(jié)合起來”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標(biāo)”；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一。

從績效管理制度的制訂來看，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的“中層管理者”參與了績效管理制度的制訂，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的“一般員工”參與了績效管理制度的制訂。

從績效管理制度所起到的主要作用來看，調(diào)查結(jié)果表明：績效管理在“傳遞公司戰(zhàn)略”方面并沒有發(fā)揮很大的作用；在“推動員工工作業(yè)績的提升”方面并沒有發(fā)揮很大的作用。

……

以上各個方面的調(diào)查數(shù)據(jù)都表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制訂”，或者從“績效管理制訂所起的作用”的角度來看，國內(nèi)企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。

2、大部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調(diào)整的地方。

調(diào)查結(jié)果表明，有46.78%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計(jì)劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃；53.10%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計(jì)劃。

調(diào)查結(jié)果表明，有73.11%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；71.08%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；78.27%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

調(diào)查結(jié)果表明，有46.40%的被調(diào)查企業(yè)“管理人員制訂，員工在形式上參與，但是不起真正作用”。

調(diào)查結(jié)果表明，有19.40%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；有15.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會，但是打算建立；還有44.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會，也沒有建立的打算

調(diào)查結(jié)果表明，有63.50%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)；61.7%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)

40.60%的被調(diào)查企業(yè)對“在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”沒有正式的要求。

……

以上各個方面的數(shù)據(jù)都表明，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國內(nèi)企業(yè)還需要花大力氣來完善現(xiàn)有的績效管理體系。

3、大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理的滿意度不高。

很大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

很大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的過程”并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

很大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核結(jié)果的運(yùn)用”并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的實(shí)施效果”并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有13.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效輔導(dǎo)/反饋”并不是很滿意，有40.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有28.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有17.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有20.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

……

以上各個方面的數(shù)據(jù)都表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。國內(nèi)企業(yè)有必要去分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。

二、對中國企業(yè)建立績效管理體系的建議

1、從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強(qiáng)調(diào)績效管理的“績效提升功能”。

在很多企業(yè)高層管理，企業(yè)績效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，對他們來說是可有可無；在很多管理者和普通員工眼里，績效管理只是企業(yè)拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負(fù)擔(dān)或者說是包袱。其實(shí)，績效管理體系對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。

首先，高層管理人員應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，各級管理人員與員工應(yīng)改變對績效管理的認(rèn)識，績效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理利器。各級管理人員與員工應(yīng)該正確使用績效管理，而不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來看待績效管理。

第三、人力資源部在設(shè)計(jì)績效管理體系的時候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在績效管理的實(shí)施過程，更應(yīng)該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

最后，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的時候，更多地應(yīng)該考慮如何“提升企業(yè)的業(yè)績”“提升部門的業(yè)績”“提升各級管理人員與員工的業(yè)績”，而不應(yīng)該僅僅停留在“發(fā)獎金”“晉升”這個層次上。

2、借助外腦，快速建立起科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。

國內(nèi)企業(yè)開始建績效管理體系是近幾年的事情，大部分企業(yè)的績效管理體系都是人力資源部自己摸索著建立起來的，或者是去外面聽幾次課之后回來模仿著建立起來。采用這種方式建立起來的績效管理體系，可能會諸多的不足，包括：盲目模仿，可能會使建立起來的績效管理體系不符合企業(yè)的實(shí)際情況；理解偏差，可能會在績效管理建立中出現(xiàn)差錯；考慮不周，可能會使整個績效管理缺乏系統(tǒng)性；配合不強(qiáng)，可能會使績效管理的各個環(huán)節(jié)成為孤立的子系統(tǒng)……

大部分國外企業(yè)已經(jīng)建立起成熟的績效管理體系，國內(nèi)企業(yè)在建立績效管理體系的時候，完全可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。一些為其他機(jī)構(gòu)建立過績效管理體系的咨詢機(jī)構(gòu)或者顧問，一些在已經(jīng)建立起成熟績效管理體系工作過的人員……這些都是國內(nèi)企業(yè)可以借助的資源。通過咨詢或者聘請這些專業(yè)人士的方式，引進(jìn)“外部智慧”，企業(yè)可以在極短的時間內(nèi)建立起相對科學(xué)、規(guī)范的績效管理體系。

在建立績效管理體系時，企業(yè)重點(diǎn)要注意的問題有：

戰(zhàn)略體系與績效管理的銜接性，也就是績效管理體系一定要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；

注重“績效計(jì)劃－績效反饋與跟進(jìn)－績效考核－薪酬獎勵”等各個環(huán)節(jié)之間的配合，打造績效管理的生態(tài)鏈；

對績效管理的每個環(huán)節(jié)，包括“績效計(jì)劃”、“績效反饋與跟進(jìn)”、“績效考核”、“薪酬獎勵”等都嚴(yán)格把關(guān)，盡量做到科學(xué)、規(guī)范；

3、加強(qiáng)對各級人員的培訓(xùn)，確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施。

從調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系為什么會出項(xiàng)各種各樣的問題，其中一個主要的原因就是：各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。如何改變各級人員的觀念，如何提高各級管理人員的技能與技巧？企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對各層次人員進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的對象包括人力資源部、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該至少包括績效管理的理念與技能，包括如何制訂績效計(jì)劃；如何與下面面談；如何給予下屬反饋；如何輔導(dǎo)下屬……只有給各級人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系的順利實(shí)施才有可能。

4、激發(fā)各層次人員的參與意識。

從調(diào)查結(jié)果來看，企業(yè)各級管理人員與普通人員在績效管理方面的參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而這種參與的不夠最后只會讓績效管理的執(zhí)行大打折扣。企業(yè)應(yīng)該改變以往的做法，讓企業(yè)各個層面的人員在績效管理的各個環(huán)節(jié)都能夠參與進(jìn)來，參與績效管理制度的制訂，參與績效管理體系的開發(fā)……通過參與來提升整個企業(yè)的績效管理水平，提升整個企業(yè)的“績效”意識。