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業(yè)務(wù)人員是各種職業(yè)中最難對他們有效管理的群體，許多企業(yè)企圖對每個業(yè)務(wù)人員進行過程管理，但是最終因為業(yè)務(wù)人員的工作流動性大，市場工作的不可預(yù)見性強而在管理上顯得力不從心，最后還是回到從市場反映的業(yè)績作為考核的關(guān)鍵依據(jù)。但是各個業(yè)務(wù)人員的市場都有不同的消費者習(xí)慣，各地的市場有不同的消費水平，各市場有不同的商業(yè)結(jié)構(gòu)，每個業(yè)務(wù)人員所面對的經(jīng)銷商經(jīng)營實力、管理能力、對產(chǎn)品的重視程度等等都不甚相同，這就從客觀上影響到了同一企業(yè)的業(yè)務(wù)人員所得回報的不公平性。要最大限度地減少主觀因素對業(yè)務(wù)人員業(yè)績的影響，從客觀上最大限度地體現(xiàn)出業(yè)務(wù)人員的真實水平，是作為營銷管理人員必須研究和解決的。

業(yè)務(wù)人員在優(yōu)秀的團隊中，容易忘掉自我，找不準自己的位置和認識不到自己的缺點和不足。業(yè)務(wù)人員長期脫離公司而單獨置身于市場，代表公司和企業(yè)跟客戶和消費者打交道，時間長了，無意中滋生出自我感覺良好的情緒?？蛻艚邮芎妥鹬貥I(yè)務(wù)人員是因為他所服務(wù)的企業(yè)和所推廣的產(chǎn)品得到客戶的認可和接受，個人魅力對客戶的影響因素很小。但是業(yè)務(wù)人員往往卻不這樣認為，公司也忽視了這個問題，因此在考核業(yè)務(wù)人員的時候，依據(jù)就是業(yè)務(wù)人員的銷售量的大小。業(yè)務(wù)人員在這個時候更加看高了自己，自己的不足被忘記得干干凈凈。結(jié)果幾年后，這個業(yè)務(wù)人員被其它的人甩下一大截，最終被公司淘汰掉。如果我們在當初有效的分析出這個業(yè)務(wù)人員的主觀能力和自我因素所產(chǎn)生的業(yè)績，以此來決定他的回報的話，可能這個業(yè)務(wù)人員最終會成為團隊中最優(yōu)秀的一員，至少不會被公司淘汰?？梢詮囊韵聨讉€方面進行分析：

所開發(fā)市場對產(chǎn)品的消費習(xí)慣、各地的消費水平，各市場商業(yè)結(jié)構(gòu)、每個業(yè)務(wù)人員所面對的經(jīng)銷商經(jīng)營實力、管理能力、對產(chǎn)品的重視程度六個方面由公司總部確定出相應(yīng)的系數(shù)（該系數(shù)相加的總和不能超過“1”，我們把該市場產(chǎn)生的總量視為“1”。），我們叫做環(huán)境系數(shù)。環(huán)境系數(shù)越大，則該市場產(chǎn)生的銷售量由業(yè)務(wù)人員主觀能力產(chǎn)生的影響力就越小，該業(yè)務(wù)人員對公司的業(yè)績貢獻就相對小。

則：業(yè)務(wù)人員的最終業(yè)績＝總體銷量×（1－環(huán)境系數(shù)）。

當然，確定環(huán)境系數(shù)的難度是較大的，需要對各市場進行充分的調(diào)查和了解。

通過以上方式確定業(yè)務(wù)人員個人的主觀能力產(chǎn)生的業(yè)績是相對準確的，有利于激發(fā)業(yè)務(wù)人員的主觀能動性，同時也給每個業(yè)務(wù)人員提供公平的競爭機會，對于營銷隊伍中競爭氣氛的形成有積極的推動作用。