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實踐考核方案范文第1篇

[關鍵詞]職工薪酬 績效考核 貢獻的可量化性 經(jīng)濟附加價值 工資率

一、前提條件及基本假設

本文主要討論實踐過程中,對金融企業(yè)分支機構(如商業(yè)銀行分行)職工薪酬考核分配方案修訂的若干問題與研究。

假定企業(yè)、職工符合理性人假設,即每一個從事經(jīng)濟活動的都是利己的。也可以說,每一個從事經(jīng)濟活動的人所采取的經(jīng)濟行為都是力圖以自己的最小經(jīng)濟代價去獲取自己的最大經(jīng)濟利益。同時,假定信息是完全的,即各種指標、參數(shù)(如工資率、調(diào)節(jié)系數(shù))是公開的。最后,邊際效用是遞減的。

本文中對于各項指標、參數(shù)(包括主要考核指標、工資率、調(diào)節(jié)系數(shù))、指標選擇的合理性分析主要是是基于邊際情況分析,也就是鼓勵員工發(fā)展業(yè)務情況下的分析。

二、職工薪酬分配方案的基本框架

在企業(yè)中,員工通常分為前臺營銷人員(含營銷單位負責人)A與中后臺管理支持人員B。由于員工貢獻的可量化性不同,在制定薪酬方案的過程中,通常采用不同的方式進行考核,前臺人員薪酬與業(yè)績關聯(lián)度高,中后臺人員收入相對平均。原因在于前臺人員的貢獻一般比較直接,且可量化性高。例如,通過管理會計的工具我們相對容易的可取得商業(yè)銀行中客戶經(jīng)理的存貸款、并由此計算收入、成本、凈收入、經(jīng)濟利潤等相應指標,因此多采用如下基本公式,薪酬Sa=底薪C+工資率G*貢獻P*考核系數(shù)X的基本形式,而中后臺人員的貢獻相對間接,較難客觀取得,較難橫向比較,沒有很好的考核手段,因此一般采用薪酬Sb=基本薪酬S0*考核系數(shù)X,基本薪酬一般根據(jù)崗位、級別等因素參考同業(yè)標準制定。通常情況下,這樣的模型選擇是合理的。

對于前臺人員的薪酬制定,關鍵在于選擇合理的貢獻度量方式和工資率水平,理順付出與回報的關系,多勞多得,鼓勵員工為企業(yè)多做貢獻,在同業(yè)中有一定的競爭優(yōu)勢,同時控制相應的風險,下文將詳細分析。而對中后臺人員,一般工作需通過合作并需由前臺部門來實現(xiàn)其價值,有些工作是無形的,貢獻不可簡單量化的,但其效用卻有時會很大,有些是正向的,有些是負向的。舉例來說,一個優(yōu)秀產(chǎn)品的設計能極大的調(diào)高銷售量,一個合理方案的修訂提高員工積極性,一個流程的改進提高生產(chǎn)率,從而提高企業(yè)利潤。而發(fā)生一些人為疏忽因素的造成的火災、盜竊卻會對企業(yè)造成極大損失。而由于考核定量難度的存在,對于屬于本職工作基本要求還是額外付出往往難以界定,往往額外的付出或改進行為提出者、執(zhí)行者在付出改進實施過程中的代價后,最終收到的回報很小或基本沒有,造成付出與回報的不對等,在邊際投入小于邊際回報的情況下,出于理性人的假設,通常積極性不高。因此,要落實鼓勵員工提出改進建議,發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性,需完善專項績效考核,改進薪酬分配方案,完善崗位晉升機制,對合理改進予以鼓勵。當所有員工都積極工作時,企業(yè)也受益;而任何一方消極怠工,都對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。同時,任何員工的違規(guī)行為會造成很大的風險,也應重視對其有所約束。

三、指標的選擇與參數(shù)的測定

指標的選擇與參數(shù)的測定涉及方方面面,這里主要討論關鍵考核指標的選擇,工資率測定、調(diào)節(jié)系數(shù)設置方面的問題,著重分析其變化率。

(一)薪酬總來源

下面以某商業(yè)銀行分行為例進行分析。在銀行分行層面,總行核定總的職工薪酬計算一般比較復雜,基本形式如下S=C+(G0*P0+G*(P-P0))*X+Z=C+P0*(G0-G)*X+G*P*X+Z,

其中S為總薪酬,C為基本人員費用,一般為一個常數(shù),年初由機構數(shù),員工人數(shù)等確定,P為主要的考核指標,一般為考核利潤(經(jīng)濟利潤),P0為上年經(jīng)濟利潤,P-P0為當年經(jīng)濟利潤增量,G為增量工資率,G0為存量工資率,X為調(diào)節(jié)系數(shù),如由考核得分(平衡計分卡BSI得分)、規(guī)模(等級行系數(shù))等折算的系數(shù)之積,Z為專項獎勵(為鼓勵特定的產(chǎn)品,發(fā)展戰(zhàn)略而配置)。這里主要討論分行層面的職工薪酬進一步分解分配。

為簡化研究分析,先只考慮其中主要影響因素,Z=0,X=1,則S=C+P0*(G0-G)+G*P,由于C+P0*(G0-G) 年初已確定,也是常數(shù),因此公式進一步簡化為S=C+G*P?？梢钥闯?S與P是正相關的,也就是說總行通過這樣的設計,使分行全體職工的薪酬與創(chuàng)造的經(jīng)濟利潤相聯(lián)系,激勵分行多做貢獻。

(二)關鍵指標P的選擇

總行以經(jīng)濟利潤作為考核,即引入了內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格與經(jīng)濟附加價值EVA。經(jīng)濟附加價值或經(jīng)濟利潤簡稱EVA,由JoeM.Stern等人創(chuàng)立,是公司常用的一種新型的業(yè)績衡量指標。

經(jīng)濟增加值計算公式:EVA=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本

同時由于需要進行內(nèi)部考核,而每一個分支機構、業(yè)務部門、營銷人員完成的工作互相有交叉,有些拉存款、有些放貸款、有些兩者兼有,但量不匹配。因此,采用傳統(tǒng)方法,存款會產(chǎn)生支出,貸款產(chǎn)生收入,兩者不可比,而存款為貸款提供資金來源。引入內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格后解決了對存款、貸款的利潤可以單獨計算。根據(jù)總行考核辦法

EVA=資金價值-利息支出+利息收入*(1-稅率)-資金成本+中間業(yè)務收入(1-稅率)-費用-撥備-資本占用費

其中 資金價值=存款*內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格,資金成本=貸款*內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格

而資本占用一般用監(jiān)管資本簡化代替,即■風險資產(chǎn)*風險權重*最低資本要求

相比存貸款規(guī)模,經(jīng)濟利潤更科學合理,更完全的反映了盈利、風險、資本占用等方面的內(nèi)容。實踐中,在分行以下機構非獨立核算,由于部分指標不易分別取得,或存在循環(huán)計算,考核時可忽略或進行分攤,如費用等。分行在對其管轄的內(nèi)部機構考核時,也這種因素進行調(diào)整。由于內(nèi)部考核在確定參數(shù)前,各單位之間的相對比例而非絕對值更為重要,因此部分指標可以進行一定修正,進行均衡。如信貸資源緊張時,為平衡貸款投放的對考核的影響,可加大新增撥備的折算。這樣無論分行、支行、經(jīng)營部門、營銷人員都可以單獨計算經(jīng)濟利潤(或相應簡化指標)。因此分行對下屬支行、人員考核的關鍵指標P的選擇一般就是總行考核關鍵指標(經(jīng)濟利潤)的修正或簡化,即與總機構下達的關鍵指標相接近,或兩者近似存在常數(shù)差額。

(三)工資率的測定

接下來分析分行制定對下屬機構、營銷人員制定底薪、存量工資率Ga0、增量工資率Ga時的相關問題,并分析這幾類參數(shù)的取值范圍、相應關系及其合理性、可執(zhí)行性。

根據(jù)上面講的基本框架對上述預算進行分解,制定相應方案。基本分為前臺A與中后臺B兩個層面,暫不考慮A,B內(nèi)部的分配。一般做法為,首先對前臺人員底薪相對固定部分、中后臺人員所需的預算預留,剩下的根據(jù)考核業(yè)績量進行分配,并確定分行前臺人員工資率。最終分配時,由于總預算約束,實際分配時,按核定的工資率兌現(xiàn)前臺人員工資及績效,剩余額為限分配給中后臺人員。鼓勵前臺人員多做多得。正常情況下,目標為業(yè)務增長時,所有人員都應該有額外收益;同時,核定的工資率能滿足激勵前臺人員的要求;所有人員都因企業(yè)業(yè)績的提升而受益,因此有共同的奮斗目標,齊心協(xié)力,企業(yè)也最終業(yè)績提升。

用公式表述如下,前臺人員收入Sa、中后臺人員收入Sb為上級機構考核關鍵指標P,本機構考核關鍵指標Pa的函數(shù)。,則前臺人員薪酬合計Sa(Pa)=Ca0+Pa0*Ga0+(Pa-Pa0)*Ga=(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga))+Pa*Ga

其中Ca0為底薪,Pa0為存量經(jīng)濟利潤,Pa為考核關鍵指標Pa,參數(shù)Ga為前臺人員增量工資率,Ga0為存量工資率。假設整個企業(yè)業(yè)務是有所增長的,對于作為整體的A,由于(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga)一個是常數(shù)(在參數(shù)確定后不因業(yè)績變動而變化),因此,存量工資率Ga0的影響只是對Ca的一個修正,真正的邊際工資率就是增量工資率,我們可以把公式簡化為

Sa(Pa)=Ca+Ga*Pa 公式1

由于S=Sa+Sb,則Sb(Pa,P)=S-Sa=C+G*P-(Ca+Ga*Pa)

假定上級機構與下級機構考核關鍵指標口徑相同,即P=Pa

Sa(Pa)=C-Cb+(G-Ga)*Pa 公式2

我們分別對公式1,2求導數(shù),Sa’(Pa)=Ga,Sb’(Pa)=G-Ga。導數(shù)Sa’,Sb’的含義分別為企業(yè)經(jīng)濟利潤的單位增加對A,B兩類人員收入情況的變化。

一般情況下,Ga越高,對A考核力度越大,同時對B的考核力度越小(即公司盈利變化對其正效用越小)。

在此,分如下4種情況討論:

情況1:當Ga=0時,經(jīng)濟利潤增加對前臺銷售人員無影響,所有收益歸后臺人員所有。

情況2:當0

情況3:當Ga=G時,經(jīng)濟利潤增加對中后臺人員無影響,所有收益歸前臺銷售人員所有。

情況4:當Ga>G時,經(jīng)濟利潤增長對后臺人員有副作用,所有收益歸前臺銷售人員所有,且從中后臺人員處額外取得一塊收益。若中后臺人員薪酬需要增加,則超出預算。

從理性人的角度看,企業(yè),A,B只有在情況2下能實現(xiàn)多贏。同時,Ga的選擇,在情況2中恰當位置區(qū)間時,效果較好,能調(diào)動各方面的積極性。由于存在反饋作用,對前臺人員、中后臺人員的激勵,對企業(yè)產(chǎn)生的效用都存在遞減,因此,理論上,會有一個平衡點,在這個點上,對企業(yè)的總效用最大。

其他情況下都有負面影響。情況1,銷售人員無積極性;情況3,中后臺人員無積極性;情況4,若業(yè)績提升,由于即使中后臺人員收入零增長,仍超出預算,不可執(zhí)行。由于Ga較大,前臺人員內(nèi)部差異過大,矛盾加大。由于信息完全,中后臺人員知道業(yè)績提升對自己將產(chǎn)生不利影響,可能會為增加自身利益而損害企業(yè)利益,更無積極性。

因此情況1、3、4都無可行性,由于各方博弈,一般不會被批準通過,而即使通過后也對企業(yè)實現(xiàn)考核目標、實現(xiàn)經(jīng)濟利潤最大化無益,只是進一步增加內(nèi)部矛盾。

若定義邊際收益分配因子B表示,B=Ga:G,表示業(yè)績增加產(chǎn)生的收益中前臺人員A所占的比例。這里的分配與雙方人數(shù)比例有關,若剔除人數(shù)影響,定義人均邊際收益分配因子■,則

■=(Ga/人數(shù)A)/((G-Ga)/人數(shù)B+(Ga/人數(shù)A))

=Ga*人數(shù)B/(G*人數(shù)A-Ga*人數(shù)A+Ga*人數(shù)B) 公式3

從常理看,人均邊際收益分配因子在0.7-0.85左右比較合適,即銷售人員與中后臺人員收入變動率之比約2.7-5.7倍。

從理論上,也可倒過來求營銷人員A的邊際工資率,在人數(shù)相對穩(wěn)定的前提假設下,A,B分別表示前臺、中后臺人員的人數(shù),

Ga=G*■*A/(B+■*(A-B)) 公式4

例如,假設總工資率G=5%,■=0.7,人數(shù)比A:B=1:2,則Ga=2.69%

接下來,分析實踐中存量工資率與增量工資率的制定過程中來分析幾種常見誤區(qū)。

在做方案時,由于參數(shù)的測定通常以本單位以前年度員工收入組成情況、同行業(yè)平均水平作為基準,結合上級單位核定的預算,進行預測,并設定參數(shù)。因此一般會有一個預期的總收入。因此,固定部分底薪Ca與工資率、存量工資率與增量工資率之間都存在反方向變動情況,如固定底薪的高,考核工資率就定低些;增量工資率定的高,存量工資率就需要定低一些。

誤區(qū)1 底薪制定過高,存量工資率、增量工資率都設置過低,導致前臺人員差異過小,提高業(yè)績的激勵不夠,無法調(diào)動起積極性,不利于業(yè)務的發(fā)展。

誤區(qū)2 存量工資率過高,增量工資率定的過低(即增量工資率與存量工資率差別不大)。這時,原有規(guī)模較大的支行則無積極性,不新增業(yè)務也可獲得較高收入,不利于進一步發(fā)揮他們的工作積極性,不利于業(yè)務的進一步發(fā)展。

誤區(qū)3 存量工資率過低,增量工資率定的過高。兩者比例相差過大。若制定方案時,薪酬中很小部分反映存量,績效考核時僅考慮增量。這樣,一方面,存量的貢獻可能就被過度忽略了,同時考核力度就會較大,但也會有較大的執(zhí)行風險。對于較大的機構,如分行級別,由于成員間有的業(yè)務增長較好,有的業(yè)務增長交叉,但由于互相疊加,風險被分散了。但對個人來說差異較大,部分人員可能為0增長或負增長,這時,對其收入情況影響較大,可能會引起一些波動甚至人動,進而影響存量客戶。若人數(shù)比例較小,則影響不大,屬于正常的優(yōu)勝劣汰,是有利于業(yè)務發(fā)展的。但若涉及受損人數(shù)比例過大,則可能不利于企業(yè)的穩(wěn)定。另一方面,過高的前臺人員增量工資率Ga會影響中后臺人員積極性。

假設某企業(yè)業(yè)務(經(jīng)濟利潤)增長率A=20%,上年經(jīng)濟利潤20000萬,上級機構核定的工資率存量5%,增量10%,基本人員費C=1000,則S=C+G*P=2400,測定后其中800萬用于營銷人員根據(jù)增量考核分配。由于分母新增經(jīng)濟利潤較小,最終確定工資率Ga=800/(20000*20%)=20%,遠大于上級機構核定的工資率10%,即出現(xiàn)情況4的現(xiàn)象,由于最終無法兌現(xiàn)或人心不和,且前臺人員內(nèi)部差別過大,最終不利于業(yè)務的發(fā)展。

因此,分支機構在設定存量與增量工資率的時候,需均衡考慮,尋找均衡點。一般情況下,兩者合理比例與行業(yè)或產(chǎn)品特點有關,也與存量客戶的維護難度以及人動對存量客戶的影響大小有關系。如通常情況下,銀行業(yè)與財險業(yè)由于維護老客戶成本較高,客戶可以換銀行辦理存貸款業(yè)務,也可以換保險公司辦理財產(chǎn)保險;同時,這類業(yè)務人才流失的影響也較大。因此,對存量應給予一定的支持,避免存量與增量差別過大。相反,壽險業(yè)務一般維護成本較低,客戶在簽訂合同后一般不會變更、取消合同(取消保險的客戶損失較大)。銀行業(yè)中也有部分特殊產(chǎn)品、崗位可以設定工資率時,存量基本不考慮,如信用卡發(fā)卡,一般采用直銷團隊的組織架構,按發(fā)卡量考核。一方面,發(fā)卡后的維護由其他人員完成,與銷售人員無關。同時,發(fā)卡人員在同一銀行的發(fā)卡資源也受到一定程度的限制。相反,通過人員流動,可引進新的資源。同時,發(fā)卡人員也通過更換工作單位完成更多的發(fā)卡量。

有時,為了減輕對前臺人員的邊際工資率仍高于總的邊際工資率Ga>G時的負作用,可對原有分配模型進行一定修正,引入一定的緩沖因子Y,即預留足夠的預算,保證業(yè)務增長后兩類人員收入都有所增長,對最終剩余部分統(tǒng)籌兼顧后進行分配或留存下期分配。即Sa=Ca+P*Ga,Sb=Sb0*Xb,S=Sa+Sb+Y

當GaG時,業(yè)務增長與剩余數(shù)是負相關的,從最終看,業(yè)務增長對中后臺人員仍很可能是不利的。

因此,在信息完全的時候,是效果有限的。在信息不透明,中后臺人員只知道前臺人員工資率Ga,不知道總機構核定的工資率G時,消極心態(tài)可能會較小。但明顯,這樣的設置對其有失公平。

因此,設置存量工資率與增量工資率的比例及關系有一定的規(guī)律及限制,同時與政策導向、客戶維護難易度等有關,但有應有一定的度的限制,一般情況下不易設置過高或過低。同時,工資率(存量、增量)的設定也必須綜合考慮,包括其他方面資源配置的支持力度、固定部分收入等,全局統(tǒng)籌。

(一)調(diào)節(jié)系數(shù)

在實際工作中,我們?yōu)榱藢己藬?shù)據(jù)進行修正或進行額外的業(yè)務引導,鼓勵部分關鍵業(yè)務、戰(zhàn)略業(yè)務、薄弱業(yè)務,往往會增加調(diào)節(jié)系數(shù)X,克服了單一計算公式的不足。設置系數(shù)時應考慮全面、嚴格測試。設置過小起不到調(diào)節(jié)作用,過大則可能由于被再次放大而有違本意。應做好充分的測試,避免某一因素被反復考慮而過分的放大,使之與原本的調(diào)節(jié)、鼓勵、引導目標一致。同時,要避免調(diào)節(jié)系數(shù)引起的差異過大而超出預算無法兌現(xiàn)。

(二)權衡總量

由于以上分析都是基于邊際的,也就是說,是考慮實際與預算存在偏差的。但各類人員的平均收入水平也是必須考慮的。差異過大,則有違公平,可能導致收入差距過大,職工間矛盾激化;差異過小,則無法體現(xiàn)效率優(yōu)先以及崗位的區(qū)別。當然,各類人員的平均收入比例是否合理不是本文研究的重點,一般情況下,崗位平均收入水平是由行業(yè)平均水平?jīng)Q定的,同時,管理層的管理理念與偏向,上年歷史數(shù)據(jù)也是較大的影響因素。

在實踐中,仍有許多細節(jié),如發(fā)放結構與方式等,不再一一討論。

綜上,在修訂薪酬分配方案時,需統(tǒng)籌兼顧。企業(yè)須要充分發(fā)揮各方面員工的主觀能動性,不斷完善職工薪酬分配方案,理順付出與回報的關系,鼓勵員工為企業(yè)多做貢獻。在制定原則框架、關鍵考核指標選擇、參數(shù)設置等方面全面考慮。設置參數(shù)、比例時要相對合理,特別是前臺人員存量工資率與增量工資率比例應適當,考核力度與風險的兼顧,兼顧企業(yè)與各類職工的利益,調(diào)動各方面的積極性,體現(xiàn)共贏,提高邊際投入的產(chǎn)出,加強模擬測試,使最終方案切實可行。

參考文獻:

[1]高鴻業(yè).西方經(jīng)濟學.中國人民大學出版社, 2007;3

[2]曼昆,梁小民.經(jīng)濟學原理:微觀經(jīng)濟學分冊(第4版).北京大學出版社

實踐考核方案范文第2篇

一、指導思想

以黨的十七大精神為指導，充分發(fā)揮各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（含龍棲山，下同）建立的_____消費維權服務站（點）網(wǎng)絡優(yōu)勢，把消費維權工作延伸到基層，提高化解矛盾糾紛和治安防控整體能力，切實保護消費者合法權益，強化農(nóng)村食品安全，促進我縣新農(nóng)村建設，全面創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境。

二、工作職責

（一）_____消費維權服務站、點工作職責

各_____消費維權服務站（點）要按照“四個一”和“四統(tǒng)一”的標準進行規(guī)范建設?！八膫€一”：一人兼職，即至少有一人兼任維權工作；一塊牌子，即在顯著位置懸掛統(tǒng)一式樣的牌匾；一部電話，即一部通訊聯(lián)絡電話；一本臺賬，即投訴、舉報登記臺賬（電子臺賬或紙質(zhì)臺賬）?！八慕y(tǒng)一”：即統(tǒng)一名稱、統(tǒng)一牌匾樣式、統(tǒng)一工作職責、統(tǒng)一文書格式。具體工作職責如下：

_．_____消費維權服務站工作職責

（_）制定服務工作制度，研究布置消費者權益保護工作；

（_）組織指導消費維權服務點開展工作并進行監(jiān)督檢查和目標考核；

（_）組織轄區(qū)消費維權服務點負責人和維權骨干業(yè)務培訓，提高基層維權工作人員的素質(zhì)；

（_）受理、調(diào)解消費者投訴；

（_）組織開展消費者權益保護法律法規(guī)、商品服務消費知識、健康科學消費知識等宣傳教育活動；

（_）協(xié)調(diào)相關政府職能部門和司法機關依法打擊各類消費侵權行為，保護消費者合法權益，支持消費者依法維護自身權益；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)食品安全預警、督促、指導工作；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)農(nóng)資市場安全預警、督促、指導工作；

（_）協(xié)助_____做好消費者權益保護工作；

（__）協(xié)助做好農(nóng)村移動信息化宣傳推廣工作。

_．行政村、社區(qū)_____消費維權服務點工作職責：

（_）接待消費者投訴，組織協(xié)商和解，并將消費者投訴以及和解結果記入臺賬；

（_）對受理的數(shù)額較大、情節(jié)較為復雜或無法調(diào)解的投訴案件，及時提交給轄區(qū)工商所、_____消費維權服務站或相關行政執(zhí)法部門調(diào)查處理；

（_）對掌握的有關制售假冒偽劣商品、欺詐消費者等各類消費侵權案件線索,及時向相關行政執(zhí)法機關舉報，并協(xié)助調(diào)查處理；

（_）開展消費維權法律法規(guī)宣傳，為消費者提供法律法規(guī)、商品服務消費知識等咨詢服務；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)食品安全預警、督促、指導工作；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)農(nóng)資市場安全預警、督促、指導工作；

（_）協(xié)助轄區(qū)工商所做好其他消費者權益保護工作；

（_）協(xié)助做好農(nóng)村移動信息化宣傳推廣工作。

（二）工商部門工作職責

_．組織業(yè)務培訓。以省工商局制訂的《_____消費維權服務站（點）工作人員業(yè)務培訓大綱》為主，結合其他相關培訓材料，對全縣_____消費維權服務站（點）工作人員進行全員業(yè)務培訓。培訓采取自學為主，結合集中授課、巡回輔導、專題講座、經(jīng)驗交流、案例分析、以會代訓等多種形式。每年對各_____消費維權服務站（點）工作人員的業(yè)務培訓不少于_次。

_．開展業(yè)務指導。負責對_____消費維權服務站（點）工作的指導和督查。按照“四個一”和“四統(tǒng)一”標準要求，不斷完善_____消費維權服務站（點）軟硬件建設。

_．派員參加考核。積極配合綜治部門，對全縣_____消費維權服務站（點）進行年度評估考評。

（三）綜治部門工作職責

_．將各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）_____消費維權服務站（點）納入社會治安綜合治理工作體系，并納入綜治工作考評內(nèi)容，實行同部署、同檢查、同考評、同表彰。

_．積極配合工商部門抓好_____消費維權服務站（點）組織建設、業(yè)務培訓和日常工作。

三、工作要求

（一）提高認識。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和縣工商、綜治部門要統(tǒng)一思想、提高認識，以對人民高度負責的態(tài)度，發(fā)揚求真務實的作風，把_____消費維權網(wǎng)絡建設作為平安建設和為民辦實事項目的一項重要內(nèi)容抓緊抓實。

實踐考核方案范文第3篇

【關鍵詞】 測繪檔案 分類方法 思考與實踐

隨著科技的不斷發(fā)展，測繪檔案從之前的傳統(tǒng)實物檔案向電子檔案的方向發(fā)展。檔案管理人員要在此基礎上不斷的研究新的方法和新的模式，進而加強現(xiàn)代測繪檔案的管理工作。

1 測繪檔案分類和歸檔工作

首先測繪活動中存在一部分技術性較強的技術總結、驗收報告、成果圖、展點圖、技術設計書和文件材料等測繪資料。這些資料涉及的專業(yè)比較廣，形成過程也比較的復雜，所記錄的介質(zhì)種類也比較的多?；谝陨咸攸c，如果忽略對測繪資料的管理和收集工作，那么就比較容易造成測繪資料的失真與不規(guī)范。對生產(chǎn)和管理活動以及測繪科技方面的資料收集是測繪科技歸檔的基礎，對測繪檔案的歸檔、積累、整理和形成有著重要作用。在將測繪資料歸檔之前，各個單位要進行分類系統(tǒng)的整理，而且還要對檔案管理部門進行嚴格的驗收。檔案管理人員還要參加測繪科研項目驗收，進一步的了解項目的情況，明確檔案的歸類范圍、內(nèi)容的檢定和手續(xù)的移交。在移交測繪材料的過程中，管理人員還要注意成果最終版本、移交期限等是否經(jīng)過了歸檔份數(shù)、整理份數(shù)和項目鑒定驗收的要求。在進行歸檔的過程中，工作人員要在合理的時間范圍內(nèi)，按照相關的法律法規(guī)進行歸檔。其次對于通用格式、數(shù)據(jù)成果形成單位、數(shù)據(jù)采用標準、管理部門責任和有關資料在利用、保管、運輸和銷毀等的要求，都需要工作人員按照標準嚴格執(zhí)行。資料的收集與歸檔工作主要包括依法匯交的成果數(shù)據(jù)副本、基本測繪成果數(shù)據(jù)、出版發(fā)行的產(chǎn)品數(shù)據(jù)和相關的專用軟件與設備參數(shù)等。對于需要入館和上架的測繪資料，管理人員要及時的進行分類、登記、制作檢索卡片以及編入檔案目錄，進而方便今后的查找與上報。對于需要編入檔案信息庫的數(shù)據(jù)，檔案管理人員要對錄入設備有熟練的掌握，進而做好軟件的分類歸檔并對比較重要的信息進行備份保存。

2 內(nèi)容方面的分類

2.1 按照載體形式的不同進行分類

測繪檔案主要包括全國性測繪檔案、地域性測繪檔案和專業(yè)性的測繪資料。地域性測繪檔案和全國性測繪檔案都是按照國家的統(tǒng)一規(guī)定，進行分級管理和歸口負責的制度，并且由各個專業(yè)部門按照規(guī)定對專業(yè)測繪資料進行自行管理。我國對檔案的有關規(guī)定為測繪系統(tǒng)的建立提供了檔案編制、歸檔范圍和檔案分類等依據(jù)。

2.2 根據(jù)載體的不同進行分類

圖紙檔案主要是包括紙質(zhì)的圖表、照片文字說明、卡片、測繪記錄和成果成圖等，電子檔案則是需要通過計算機進行處理和編輯的測繪檔案，并且還需要通過硬盤、磁盤和光盤等進行保存。

2.3 根據(jù)記錄的內(nèi)容進行分類

根據(jù)所記錄內(nèi)容的不同可以將測繪檔案分為生產(chǎn)技術檔案、儀器設備檔案、教學科研檔案、測繪管理檔案和基本建設檔案。

2.4 根據(jù)檔案的性質(zhì)進行分類

根據(jù)檔案的性質(zhì)可以將測繪檔案分為特業(yè)測繪檔案、專業(yè)測繪檔案、基本測繪檔案和現(xiàn)勢資料測繪檔案。另外，常用的測繪檔案分類還包括專題分類、作者分類、職能分類、時間分類、區(qū)域分類、型號分類、外形分類和項目分類等。

3 加強測繪檔案分類管理的重要性

3.1 國土資源的基礎資料

目前，我國已經(jīng)大范圍的開展了林業(yè)、土地等的詳查工作，測繪檔案則是不同時期土地資源開發(fā)現(xiàn)狀的記錄。測繪檔案能夠使組織人員實地的進行調(diào)繪，進而準確的反映出土地資源的變遷和利用的現(xiàn)狀。

3.2 測繪是經(jīng)濟規(guī)劃的科學依據(jù)

科學的規(guī)劃是經(jīng)濟建設的基礎，它必須根據(jù)能夠反映真實情況的測繪資料檔案，使布局更加的符合自然條件和經(jīng)濟發(fā)展的需要，進而達到合理、經(jīng)濟、事半功倍的效果。我國一些重點的建設項目在選址、布局設計、線路選擇等方面都是以測繪資料為依據(jù)，并在考證、研究和調(diào)查的基礎上進行建設的。在對測繪檔案的充分利用上，科學合理的利用了地理優(yōu)勢。

3.3 能夠確保勘定界限的可靠性

我國決定用5年的時間來勘定各個省、市縣的界限，進而確定各個行政區(qū)的范圍。影響勘定界限的因素有很多，其中包括生產(chǎn)生活過程中形成的環(huán)境，歷史記錄等因素，但最重要的還是依靠測繪檔案，它對勘界的地圖有著詳細的記載，為界限的勘定提供了比較有價值的參考資料。

3.4 測繪檔案是對歷史的真實記載

測繪檔案是社會、歷史、經(jīng)濟發(fā)展的記錄，是不同地域進行歷史編纂的重要依據(jù)。很多記載都對各地的歷史進行了直觀、具體的描述，這些地形圖為以后研究經(jīng)濟、社會、歷史有著重要的作用。為了使測繪資料能夠更好的為社會服務，測繪生產(chǎn)單位在提交測繪資料之前要向上級上交測繪資料的目錄或者是副本，進而實行統(tǒng)一的管理，以防測繪檔案資料的丟失，確保測繪資料的安全可靠，使其具有實際的參考價值。

4 結語

測繪檔案管理部門要利用現(xiàn)代的多媒體技術和計算機技術建立完善的檔案分類系統(tǒng)，進而提高檔案的質(zhì)量，進一步的規(guī)范測繪檔案管理。測繪檔案不僅是一般的文檔資料，而且還涉及到經(jīng)濟、軍事和政治等多個方面，所以我們要使測繪檔案的分類與管理向規(guī)范化、標準化、信息化方面發(fā)展，進而促進社會的發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫續(xù)錦.新形勢下測繪檔案分類方法的探討及實踐[J].價值工程，2012（16）：306.

實踐考核方案范文第4篇

【關鍵詞】液氨；消防；冷凍；監(jiān)管

氨為無色、有刺激性惡臭的氣體，易液化，易溶于水（呈堿性）、乙醇和乙醚，具有毒性、強刺激性和腐蝕性。氣態(tài)相對密度（空氣=1）為0.6（比空氣輕），液態(tài)相對密度（水=1）為0.82/-79℃（比水輕）。氨與空氣易形成爆炸性混合物，遇明火、高熱會引起爆炸燃燒，爆炸極限為15.7%-27.4%。若遇高熱，存儲容器內(nèi)壓力增大，有開裂和爆炸的危險。氨與氟、氯、溴、碘等接觸會發(fā)生劇烈的化學反應。氨可通過呼吸道、消化道和皮膚引起人員中毒、灼傷，急性中毒輕度者出現(xiàn)流淚、咽痛、聲音嘶啞、咳嗽、咯痰等；中度者癥狀加劇，出現(xiàn)呼吸困難、紫紺等；重度者可引發(fā)中毒性肺水腫，咳出粉紅色泡沫痰、呼吸窘迫、昏迷、休克等，吸入一定的量能致人死亡。氨在空氣中的最高允許濃度為30mg/m3。氨氣通過加壓以液態(tài)形式進行儲存和運輸，即為液氨。液氨作為一種重要的化工原料，主要用作制冷劑及制取銨鹽和氮肥。在生產(chǎn)、儲存、運輸、使用過程中發(fā)生泄漏，極易導致燃燒爆炸和中毒事故，造成人員傷亡和區(qū)域性污染。

一、重大危險源液氨企業(yè)存在的安全隱患問題概況。液氨是一種有毒、易燃易爆氣體，國家標準《危險化學品品目錄》將液氨歸類在有毒氣體。液氨一旦泄露，會立即氣化為氨氣，易造成人員中毒，嚴重可以引發(fā)群死群傷事故。液氨的儲存和使用是國家安監(jiān)部門的重點監(jiān)管對象，使用液氨為制冷劑的大中型的冷凍廠都屬于危險化學品重大危險源。近年來，全國各地的液氨泄露事故時有發(fā)生，周圍人員大轉(zhuǎn)移，造成不好的社會影響，應引起企業(yè)、行業(yè)主管部門和安監(jiān)部門的高度重視。截止目前，西寧市的涉氨企業(yè)數(shù)量為18家，構成重大危險源的冷凍企業(yè)有8家，主要分布在城北、城東區(qū)。其中存儲量大于10噸的企業(yè)有4家，分別是青海百德投資發(fā)展有限公司（12噸）、青海三江集團有限公司農(nóng)貿(mào)市場（15噸）、青藏高原農(nóng)副產(chǎn)品集散中心（50噸），青海華電大通發(fā)電公司（50噸）。全市18家涉氨企業(yè)中，除青海華電大通發(fā)電有限公司使用液氨作為環(huán)保脫硝工藝使用外，其余17家企業(yè)均為制冷保鮮庫。

由于歷史及其他的原因，冷凍企業(yè)的建設過程基本上都沒有經(jīng)過“安全設施三同時”的程序進行審批、建設。普遍存在企業(yè)內(nèi)部建筑物、設備裝置之間、與周邊建筑（構）物的安全距離不符合規(guī)范要求。企業(yè)的安全設施、消防設施及個人防護用品的配置不到位等重大安全隱患問題。多數(shù)冷凍廠建設前建筑物、設備裝置及管道的圖紙沒有送質(zhì)監(jiān)或消防部門審核，有的甚至沒有設計施工圖紙就擅自進行違規(guī)違法建設。

二、解決主要存在的安全問題的安全對策措施。

（一）大多數(shù)使用液氨企業(yè)沒有取得消防審驗手續(xù)。西寧市大部分涉氨企業(yè)的建設至今沒有按照“安全設施三同時”的要求進行建設，且屬于80年代早期陸續(xù)建設項目。此類企業(yè)大部分車間、廠房沒有通過消防部門審核、驗收，現(xiàn)在也難以補辦消防審批手續(xù)，工程建設審批程序不規(guī)范。有的企業(yè)建設前的圖紙并沒有送消防部門審核，有的甚至沒有圖紙就擅自違規(guī)違法建設，因此這類企業(yè)沒有也不可能取得消防驗收合格意見書等消防審批手續(xù)。根據(jù)此現(xiàn)狀，企業(yè)應做安全評價報告，并有必要設立“消防安全專篇”對液氨企業(yè)廠房、車間及附屬建筑物的耐火等級、防火間距、火災危險性、消防設施等進行實事求是的評價，即對企業(yè)的消防設施的配置對照國家有關消防和安全管理的法律法規(guī)和標準規(guī)范逐項進行評價，對不合格項提出整改對策措施，評價機構應指導和幫助企業(yè)進行整改。

（二）大部分企業(yè)尚未安裝防雷設施。氨機房及液氨儲罐區(qū)的火災危險等級屬乙類，按照規(guī)范要求應設置防雷設施，并經(jīng)防雷檢測部門檢測合格后方可投入使用。防雷設施比較好整改，只要企業(yè)肯花錢就可以整改合格?？h級以上氣象局防雷檢測部門有指定的專門有資質(zhì)的機構負責對防雷設施進行設計和施工，企業(yè)可以委托他們對防雷設施進行改造設計、施工。防雷設施的建設屬于安全設施的投入，企業(yè)必須按照規(guī)范要求進行建設配置到位，且應取得氣象部門的的防雷檢測合格報告書。

（三）氨機房的壓縮機的電機為非防爆型。依據(jù)《冷庫設計規(guī)范》 GB50072-2010、《爆炸和火災危險環(huán)境 電力裝置設計規(guī)范》GB50058-92等相關標準范，對于生產(chǎn)、加工、處理、轉(zhuǎn)運或貯存過程中出現(xiàn)或可能出現(xiàn)下列爆炸性氣體混合物環(huán)境之一時，應進行爆炸性氣體環(huán)境的電力設計，即在大氣條件下、易燃氣體、易燃液體的蒸氣或薄霧等易燃物質(zhì)與空氣混合形成爆炸性氣體混合物。為此，氨制冷機房是需要進行防爆設計的。為了使爆炸和火災危險環(huán)境電力裝置設計貫徹預防為主的方針，保障人身和財產(chǎn)的安全，因地制宜地采取防范措施，做到技術先進，經(jīng)濟合理、安全適用。但氨發(fā)生泄漏后引起爆炸的風險很小，強制所有氨制冷機房進行防爆設計不符合立法目的“經(jīng)濟合理、安全適用”。氨制冷機房照明應選用防爆型燈具，在氨制冷機房應設有事故通風機及氨氣濃度報警裝置。當出現(xiàn)氨氣意外泄漏時，能保證制冷機房氨氣濃度控制在4%以下，遠遠達不到氨氣的爆炸下限（16%），因此氨制冷機房是安全的，但氨氣濃度報警裝置和事故風機（防爆型）還是必須安裝且要實現(xiàn)聯(lián)鎖控制功能。

實踐考核方案范文第5篇

一、問題的提出和意義

（一）問題的背景。中職學校的學生是由中考篩選分流而來，總體學業(yè)成績不理想，數(shù)學成績更不例外，學生數(shù)學基礎普遍較差，再加上一部分是初二后分流過來的學生，初中的數(shù)學都沒有上完，有些甚至是不喜歡學文化基礎課才來到中等職業(yè)學校。上課聽不懂和抄作業(yè)的現(xiàn)象在中職學校較為普遍，最后的結果是期中或期末考試不及格的同學逐年增加，最終導致對數(shù)學課沒有興趣，使學生在消極被動的應付考試過程中，數(shù)學課基本上流于形式，沒有達到數(shù)學教育的真正目的。針對這一現(xiàn)狀，我們很有必要研究出適合中等職業(yè)學校數(shù)學課程考核方案。

（二）理論依據(jù)。美國心理學家布魯姆在掌握學習理論中指出，"許多學生在學習中未能取得優(yōu)異成績，主要問題不是學生智慧能力欠缺，而是由于未得到適當?shù)慕虒W條件和合理的幫助造成的"，"如果提供適當?shù)膶W習條件，大多數(shù)學生在學習能力、學習速度、進一步學習動機等多方面就會變得十分相似"。專家呼吁：中等職業(yè)學校的數(shù)學教學方式應從知識本位的傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)變到學生本位的實踐模式,以學生為本，將學生被動聽講的課堂教學變成讓學生積極主動參與數(shù)學活動的教學，促進學生積極主動地學習。這就要求我們必須研究數(shù)學課程的考核方案，使所有中職學生都樹立起能夠?qū)W好數(shù)學的自信心。

（三）研究的意義和價值。研究"適合中等職業(yè)學校數(shù)學課程考核方案"并非是我們一時的心血來潮。根據(jù)目前中職學校的學生學習狀況不容樂觀，他們中的大部分學習缺乏主動性、獨立性，他們中的大多數(shù)對數(shù)學課不感興趣，特別最頭痛的是數(shù)學測試，針對這一現(xiàn)狀，老一套的考試只能使每一學期不及格的學生越來越多，已經(jīng)提不起他們對數(shù)學學習的興趣，只能壯大不好好學習數(shù)學的隊伍，我們必須切實轉(zhuǎn)變教學觀念，探索和研究出適合中等職業(yè)學校數(shù)學課程考核方案，來提高教學質(zhì)量，從而使得學生具有濃厚的學習興趣，使其真正發(fā)揮數(shù)學的陣地作用。

二、實踐過程

（一）確定目標

1.針對現(xiàn)有的狀況，要下大力氣研究出一種適合中等職業(yè)學校數(shù)學課程考核方案，來喚醒學生的自主學習的意識，激發(fā)學生的學習興趣，使學生主動學習數(shù)學，會學習數(shù)學，培養(yǎng)學生的數(shù)學素養(yǎng)。

2.培養(yǎng)學生的自主學習、主動探究或與他人共同交流的學習習慣，敢于質(zhì)疑，敢于發(fā)表自己的見解，并能及時地發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、解決問題。

3.養(yǎng)成善于動腦，掌握數(shù)學的思想和方法，增強學好數(shù)學的信心。

4.培養(yǎng)學生獨立思考，能運用數(shù)學知識解決生活中的實際問題。

5.最大可能來調(diào)動學生學習數(shù)學的興趣。

（二）具體方案

我們將中職學校學生的數(shù)學考核成績分成三部分：一是平時成績(占50％)，包括平時作業(yè)、提出問題、上課發(fā)言、一題多解、公式競賽、創(chuàng)新思維、求異思維、數(shù)學活動等；二是期中考試成績(占25％)；三是期末考試成績(占25％)，當然這一比例可根據(jù)學生的實際情況而定。這種考核方案既關注了學生數(shù)學學習的結果，也關注了他們數(shù)學學習的過程；既關注了學生數(shù)學學習的水平，也關注了他們在數(shù)學活動中所表現(xiàn)出來的情感態(tài)度的變化。就評價功能來說，不僅僅是教學后對學生特定情況下表現(xiàn)的檢測，還應是用來指導和促進學生的學習與表現(xiàn)。我們把這種考核方案定義為形成性考核。

三、實踐成效

通過兩年對形成性考核方案的實踐與研究，我們幾位成員一致認為，改革中等職業(yè)學校數(shù)學課程考核方案勢在必行，形成性考核不免是一種好的考核方案，通過實踐，實驗班學生的學習方式、學習態(tài)度、學業(yè)成績已呈現(xiàn)明顯地轉(zhuǎn)變。自主、合作、探究的學習方式已逐步形成，具體體現(xiàn)在以下幾個方面

1.學生學習方式的轉(zhuǎn)變。在實踐中，通過形成性考核，學生比較重視學習數(shù)學的過程，學生自主性強了，在傳統(tǒng)的一卷定學生成績中學生受到諸多的限制、支配、束縛、控制、壓郁，因而變得唯唯諾諾，亦步亦趨，而實驗班中學生被賦予了更多的自由的權利，獨立思考個性化理解，自由表達、質(zhì)疑、批判等；合作的意識已經(jīng)形成，懂得進行小組間人員分工，特別是對于偏好獨立學習，不善交際的學生，教師鼓勵他們投入小組學習活動，學習、實踐與他人合作、交流、課堂煥發(fā)出生命的活力，學生思維活躍，熱情高漲，真正成為學習的主人。

2.學生學習的主動性、自覺性明顯提高。主要體現(xiàn)在學生能獨立制定學習計劃，并按所制定的計劃自覺學習，學生喜歡與父母或同伴講有關數(shù)學的故事，在遇到學習上的困難時善于思考、善于交流，做到不恥下問。遇到有爭議的問題，學生能及時的分析并解決。