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企業(yè)價值觀念范文第1篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟增加值 考核 評價 管理

中圖分類號:F275 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)12-260-02

一、引言

經(jīng)濟增加值EVA(Economic Value Added)是在20世紀80年代由美國思騰思特管理咨詢公司率先提出，全球有400多家大公司采用EVA作為業(yè)績評價和獎勵經(jīng)營者的重要依據(jù)。我國從2004年開始了對這一指標的探索，2007年國資委提出鼓勵央企采用這一指標考核，自此有國有企業(yè)開始推行EVA體系，以此評價企業(yè)業(yè)績。國資委從2010年起，在其監(jiān)管的國有企業(yè)中全面推行EVA(經(jīng)濟增加值)考核,以及與EVA考核結(jié)果掛鉤的激勵性薪酬，并制定有關(guān)EVA考核、激勵的政策、措施與具體實施辦法。這意味著,國資委對國有企業(yè)的監(jiān)管模式,將由早期的目標管理、當前的戰(zhàn)略(或全面預(yù)算)管理進入價值管理的新階段。

二、經(jīng)濟增加值（EVA）的計算原理

經(jīng)濟增加值（EVA）反映企業(yè)在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，是會計上的凈利潤減去股權(quán)資本成本后的余額，是實際意義上的經(jīng)濟利潤。引入EVA指標，既考慮債務(wù)資金的成本，也要考慮權(quán)益資金成本，能真實反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

1.EVA=稅后凈營業(yè)利潤①-資本成本②

=稅后凈營業(yè)利潤-調(diào)整后資本③×加權(quán)平均資本成本率④

稅后凈營業(yè)利潤①=凈利潤+（利息支出+研究開發(fā)費用調(diào)整項-非經(jīng)常性收益調(diào)整項×50%）×（1-25%）

利息支出屬資本性支出，由于已在稅前扣除，應(yīng)在此加回。

研究開發(fā)費用調(diào)整項：這些對公司長期發(fā)展有貢獻的支出如果計入當期損益，會減少當期利潤，容易打擊管理者對這些投入的積極性，不利于公司長期發(fā)展，因此需要進行調(diào)整。該項費用在以后年度攤，鼓勵經(jīng)營者進行研究發(fā)展和市場開拓，引導(dǎo)企業(yè)致力于長期、可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力，而且不會給經(jīng)理層的短期業(yè)績產(chǎn)生負面影響，使經(jīng)營者與股東目標趨同，能堵塞為完成利潤指標而減少研發(fā)投入的通道。

非經(jīng)常性收益調(diào)整項主要是與日常經(jīng)營活動無關(guān)的收益，目的是引導(dǎo)企業(yè)做強做大主業(yè)，同時也能避免經(jīng)理層對短期利潤的操控。

資本成本②=調(diào)整后資本③×加權(quán)平均資本成本率④

調(diào)整后資本③=平均所有者權(quán)益+平均負債-平均無息流動負債⑤-平均在建工程

平均無息流動負債包括：應(yīng)付票據(jù)，應(yīng)付賬款，預(yù)收賬款，應(yīng)交稅費，應(yīng)付利息，其他應(yīng)付款和其他流動負債。

加權(quán)平均資本成本率④=（股權(quán)資本成本率⑥×股權(quán)占總資本比例）＋（稅后債務(wù)資本成本率⑦×債務(wù)占總資本的比例）

股權(quán)資本成本率⑥=無風險利潤+BETA系數(shù)*市場風險溢價

稅后債務(wù)資本成本率⑦=利率×（1-所得稅率）

利息費用在稅前扣除，因而實際的債務(wù)成本即稅后債務(wù)成本，是低于市場利率，為稅前利率×（1-所得稅率）。

2.由于資本回報率=稅后營業(yè)凈利潤/調(diào)整后資本

EVA=稅后凈營業(yè)利潤①-資本成本②

=資本回報率*調(diào)整后資本-調(diào)整后資本*平均資本成本率

=（資本回報率-平均資本成本率）*調(diào)整后資本

如果EVA>0，表示企業(yè)凈利潤大于全部的資本成本，股東財富增加；EVA=0，說明企業(yè)凈利潤僅能滿足債權(quán)人和投資人預(yù)期獲得的最低回報，股東資本保值；如果EVA

由以上計算過程可以看出，經(jīng)濟增加值EVA等于稅后經(jīng)營利潤減去資本成本包括債務(wù)和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。它與利潤表中的會計利潤不同，因為會計利潤沒有扣除資本成本。因而一個企業(yè)即使利潤很高，但如果經(jīng)濟增加值為負數(shù)，也不能說明創(chuàng)造價值。同理一個低利潤率的企業(yè)如果經(jīng)濟增加值較高，也不會因為利潤不高就意味著經(jīng)營業(yè)績不好。因此從利潤的角度和經(jīng)濟增加值的角度去考核、評價一個企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，得出的的結(jié)論有可能將是相反的。由于EVA充分考慮了全部資本的成本采用，真實反映了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，能為管理層經(jīng)營決策提供正確的依據(jù)。

三、EVA體系引領(lǐng)企業(yè)長遠發(fā)展

思騰思特公司把EVA體系的應(yīng)用歸納為四個M：衡量（Measurement）、管理體系（Management System）、激勵（Motivation）、思想觀念（Mindset）。

1.在衡量方面，EVA能對公司任何時期的經(jīng)營業(yè)績作出正確恰當?shù)脑u價，它把會計利潤轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的、真正的經(jīng)濟利潤，說明一定時期為股東增加了多少價值，是專門從股東的角度定義的利潤。EVA的核心理念是：資本獲得的收益至少要能補償投資者承擔的風險。而目前的會計處理方法只反映了債務(wù)成本，卻忽略了股權(quán)資本的成本。EVA以維護股東正當利益為主，促進經(jīng)營者考慮權(quán)益資金的成本，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營者的投融資觀念，提高資金運營效果，更好地維護股東權(quán)益。

2.在管理方面，什么樣的績效評價指標造就什么樣的企業(yè)管理。在EVA體系下，企業(yè)管理的所有方面基本都包括在內(nèi)。由于以稅后利潤為中心的考核指標沒有完整核算企業(yè)的資本成本，導(dǎo)致管理者淡化和無視股本資本成本，將股本資本看作一種無成本的資本。這種管理理念會直接導(dǎo)致：

（1）盲目擴大股權(quán)融資規(guī)模，進行籌資和投資；

（2）利益分配與利潤目標關(guān)聯(lián)，激勵管理者以擴大股本投資方式去追求利潤目標，而單位資金效益低下，促進經(jīng)營者追求高利潤的短期行為，損害股東利益；

（3）以較少的經(jīng)營利潤形式，掩蓋實質(zhì)上的經(jīng)營虧損。由于不考慮資本成本，在微觀上損害了投資人的利益，從宏觀上有可能會表現(xiàn)為：表面盈利，公司資本總量卻實質(zhì)性縮水。

EVA體系可以轉(zhuǎn)變經(jīng)營者的管理理念，國有企業(yè)經(jīng)營者也就不會一味追求資產(chǎn)的規(guī)模和無限制的投入；上市公司的經(jīng)營者就不會一味追求擴大股本，增發(fā)流通股票。

下面以長虹公司的數(shù)據(jù)來看EVA在企業(yè)管理中的作用：

由于傳統(tǒng)經(jīng)營理念認為權(quán)益資本是無成本的，可以無償使用。2000與1992年相比，公司銷售收入增長6.22倍，資本投入規(guī)模已增長13倍，從EVA指標來看已經(jīng)出現(xiàn)負數(shù)。在應(yīng)該恰當?shù)剡M行調(diào)整資本結(jié)構(gòu)的時候，長虹公司卻又數(shù)次大幅度轉(zhuǎn)增股本、送股，導(dǎo)致EVA與投入資本的比率，從1992年的15％降到了2000年的－12％，這一比值由正到負的轉(zhuǎn)折點是在1998年，此后企業(yè)經(jīng)營情況節(jié)節(jié)敗退。企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)如此的走勢，說明業(yè)績評價體系出現(xiàn)了偏差，如果運用EVA指標進行考核，當EVA出現(xiàn)了逐年下降的趨勢就能引起管理層的警覺，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題。EVA考慮債務(wù)資本和股權(quán)資本成本，能正確恰當?shù)卦u價企業(yè)業(yè)績，使所有者和經(jīng)營者的目標趨于一致。

3.在激勵方面，EVA體系中有一個現(xiàn)金獎勵計劃，獎金不封頂，企業(yè)經(jīng)理們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造的價值越多，自己獲得的獎金就越多，這樣對經(jīng)理們就有較好的激勵作用。

用EVA進行評價時，經(jīng)營者的激勵指標就與投資者（即股東）的動機（即使其財產(chǎn)增值）聯(lián)系起來，可以使所有者和經(jīng)營者的利益取向趨于一致，促使經(jīng)營者像所有者一樣思考和行動，克服短期行為。EVA激勵使獎勵與真正的業(yè)績掛鉤，EVA獎勵實現(xiàn)之日，也是股東已獲新創(chuàng)財富之時，且不受市場價格影響，基本上由經(jīng)營的好壞決定獎勵。

4.在思想觀念方面，EVA為公司不同部門之間、不同經(jīng)理和員工之間提供了一套共同的語言，因此實施EVA體系將會改革和優(yōu)化公司的文化和全體員工的思想觀念。而這主要是通過把EVA作為公司所有報告、規(guī)劃和決策的核心來實現(xiàn)。

四、加快推行EVA考核體系，提升企業(yè)管理水平

用EVA進行考核，真正體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)造的價值，并以此進行考核激勵，使股東、經(jīng)營者和員工的利益相統(tǒng)一。將創(chuàng)造股東利益最大化作為公司的主要目的，企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值給股東帶來了財富，企業(yè)的管理者和員工的考核會與經(jīng)濟增加值成正比。也就是說，經(jīng)濟增加值的創(chuàng)造給股東、管理者和員工都帶來了財富，有利于發(fā)揮管理者的才能，更大限度地調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使公司上下目標一致，有利于公司的長遠發(fā)展。EVA體系注重公司的可持續(xù)發(fā)展，不鼓勵以犧牲長期業(yè)績的代價來夸大短期效果，不鼓勵削減研究和開發(fā)費用的行為，鼓勵企業(yè)對新產(chǎn)品的研究和開發(fā)、人力資源的培養(yǎng)等，使管理者的決策是以能給企業(yè)帶來長遠利益為目標，杜絕企業(yè)經(jīng)營者短期行為的發(fā)生，有利于鼓勵企業(yè)創(chuàng)新和技術(shù)進步。經(jīng)濟增加值觀念的引入標志著對企業(yè)績效評價已經(jīng)逐步從利潤觀念轉(zhuǎn)入價值觀念，是一種全要素補償?shù)挠^念。引入經(jīng)濟增加值EVA考核，就是要引導(dǎo)企業(yè)既要重視生產(chǎn)經(jīng)營成本和債務(wù)資金成本，更有重視權(quán)益資本成本，科學(xué)地評價企業(yè)績效，為管理者的正確決策提供真實可靠的依據(jù)，引導(dǎo)企業(yè)不斷提升價值創(chuàng)造能力，提高發(fā)展質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

1.涂祥策.基于EVA視角的績效評價與價值創(chuàng)造持續(xù)性研究[J].中國總會計師,2010(5)

2..企業(yè)管理新概念EVA及其應(yīng)用[J].管理方略,2008(12)

企業(yè)價值觀念范文第2篇

論文摘要：目的調(diào)查低年資護士的職業(yè)價值觀現(xiàn)狀，找出相關(guān)影響因素，為培養(yǎng)社會需要的護理人才、穩(wěn)定護理隊伍提供借鑒。方法采用護士職業(yè)價值觀量表和自行設(shè)計的護士職業(yè)價值觀影響因素問卷對344名低年資護士進行調(diào)查，并對結(jié)果作統(tǒng)計學(xué)分析。結(jié)果低年資護士職業(yè)價值觀各條目的均分值為3．023-3．919；不同醫(yī)院等級、科室、第1學(xué)歷、勞動關(guān)系等方面職業(yè)價值觀維度比較在一些維度上差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P

職業(yè)價值觀是人對社會職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來的評價，它是人生價值觀在職業(yè)問題上的反映，是人生價值觀的一個重要方面，包括職業(yè)需要、職業(yè)評價、職業(yè)動機、職業(yè)意愿、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)理想等內(nèi)容。低年資護士處于工作初期，剛剛完成了學(xué)校教育，在學(xué)校、課堂形成的理想價值觀和日常工作實踐之間存在明顯的差距。雖然低年資護士初步具有了自己的護理職業(yè)價值觀，然而現(xiàn)實工作中，專業(yè)和組織方面的因素不斷地、影響著他們的價值觀，如時間壓力、角色的限制、人手短缺、工作超負荷等。由于專業(yè)和組織因素限制了低年資護士價值觀的落實，無論士氣、工作滿意度和忠誠度方面都受到了影響，導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為普遍，離職傾向較高。因此，有必要探討低年資護士的職業(yè)價值觀特點以及存在的問題，分析相關(guān)影響因素，提出可行性建議，為培養(yǎng)社會需要的護理人才、穩(wěn)定護理隊伍提供借鑒。

1對象與方法

1.1對象

2008年11月隨機抽取揚州市1所三級醫(yī)院，4所二級醫(yī)院的低年資護士(本研究將工作年限鎮(zhèn)3年的護士定義為低年資護士)344人為研究對象，其中三級醫(yī)院173人，占50.3%，二級醫(yī)院171人，占49 . 7 0r6。調(diào)查護士年齡19 }-28歲，平均(22 . 262士1. 697)歲，其中女性343名，男性1名。

1.2方法

調(diào)查工具:①護士職業(yè)價值觀量表。采用Dr. Darlene Weis等2004年編制的NPVS一R(Nursing Professional Values Scale一R)護士職業(yè)價值觀量表，國內(nèi)研究者已對該量表進行了本土化研究，可以用于測量國內(nèi)護士職業(yè)價值觀。該量表分為照顧提供，行動主義，責任、自由、安全，信任4個維度，26個條目，每個條目均采用Linkerr S點計分，均是正向計分，從“不重要，有點重要，重要，非常重要，最重要”分別是1一S分，得分越高，職業(yè)價值觀越積極。②護士職業(yè)價值觀影響因素問卷。自行設(shè)計，從影響職業(yè)價值觀的因素(包括家庭、醫(yī)院、社會)人手，針對低年資護士這一群體進行問卷的設(shè)計研究，并邀請護理專家對問卷進行效度測定，根據(jù)專家意見進行修訂。然后運用問卷進行預(yù)調(diào)查，測量問卷的信度。預(yù)調(diào)查顯示護士職業(yè)價值觀影響因素問卷的Cronbach’s a值為0.919。根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果進行問卷修訂，最終形成問卷。

調(diào)查方法:問卷采用不記名方式，說明填表要求。發(fā)出問卷363份，回收有效問卷344份，回收有效率94.8%。

統(tǒng)計學(xué)方法:資料采用統(tǒng)計描述、單因素方差分析和多元回歸分析。全部數(shù)據(jù)運用SPSS 1S. 0軟件進行數(shù)據(jù)處理。

2結(jié)果

2.1低年資護士職業(yè)價值觀的測評結(jié)果

分別計算出每一條目的得分均數(shù)，得出護士職業(yè)價值觀26個條目的均數(shù)排序(見表1)。

計算出每一維度的均數(shù)，發(fā)現(xiàn)維度4“信任”的均數(shù)最高，為3. 786士0. 109，其次為維度1“照顧提供，’(3.637士0.236)。維度2“行動主義”均數(shù)最低，為3 .404 1 0 . 226。

2.2低年資護士職業(yè)價值觀各維度的單因素分析

將低年資護士職業(yè)價值觀各維度按醫(yī)院等級、目前所在科室、是否是獨生子女、婚姻狀況、來源、父母的文化程度、第1學(xué)歷、職稱、勞動關(guān)系進行分組比較。研究發(fā)現(xiàn)，不同婚姻狀態(tài)、來源、父母的文化程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨生子女職業(yè)價值觀各維度評分比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。

不同醫(yī)院等級職業(yè)價值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同醫(yī)院等級護理人員職業(yè)價值觀維度1“照顧提供”比較，二級醫(yī)院171例，“照顧提供”維度評分為3.661土0.928;三級醫(yī)院173例，“照顧提供”維度評分為3. 442 1 0. 7560 2者比較差異具有顯著性(P

不同科室職業(yè)價值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同科室護理人員職業(yè)價值觀維度2“行動主義”比較，差異具有顯著性(P

不同第1學(xué)歷職業(yè)價值觀維度比較:中專132例、大專139例、本科73例不同第1學(xué)歷護理人員職業(yè)價值觀維度4“信任”評分分別為3.902士0.750，3.950士0. 716和3.625士0.680。結(jié)

果顯示，差異具有顯著性(P

不同最后學(xué)歷職業(yè)價值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同最后學(xué)歷護理人員職業(yè)價值觀維度4"信任”比較，中專121例、大專142例、本科81例評分分別為3 . 909士0. 764， 3. 930士0. 711和3.679士0. 686，差異具有顯著性(P

2.3低年資護士職業(yè)價值觀的多因素分析

以護士職業(yè)價值觀均分為因變量，以護士職業(yè)價值觀影響因素問卷條目作為自變量進行逐步回歸分析，篩選出對護士職業(yè)價值觀均分有影響的因素，結(jié)果見表3。

3討論

3.1低年資護士總體職業(yè)價值觀分析

本次調(diào)查顯示，揚州市二級、三級醫(yī)院低年資護士的職業(yè)價值觀總體中立偏積極，各條目的均分值為3 . 023— 3 . 919 ， 4個維度的均分值為3.404 —3. 786?！氨３只颊邔︶t(yī)護人員的信任”是本次調(diào)查對象對護士職業(yè)價值觀認同度最高的條目，這是因為護理工作是護士與患者為了醫(yī)療護理的共同目標而發(fā)生的互動過程，在這一過程中保持患者對醫(yī)護人員的信任是建立良好的護患關(guān)系的前提，也是保障護理工作順利開展、滿足患者健康需求的前提。所以調(diào)查對象對“保持患者對醫(yī)護人員的信任”價值觀呈現(xiàn)出較高的認同。但調(diào)查對象對“參與同事之間的互相測評活動”這一條目認同度最低，這是因為大多數(shù)護士認為護理人員日常護理工作的主要實質(zhì)內(nèi)容是給患者提供健康照顧，而認為“參與同事之間的互相測評活動”并不是其主要工作內(nèi)容。本次調(diào)查對象是低年資護士，均不是護理管理者，極少有意識、有機會參與同事之間的評估活動。所以調(diào)查對象對“參與同事之間的互相測評活動”價值觀呈現(xiàn)出較低的認同。同事之間的評估活動是同事之間相互溝通、交流，消除隔閡、屏障，互相幫助提高的一個平臺，而本次調(diào)查對象認同度低，值得護理管理者及護理教育者重視。

3.2低年資護士職業(yè)價值觀各維度的單因素分析

不同婚姻狀態(tài)、來源、父母的文化程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨生子女職業(yè)價值觀各維度評分比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義;不同醫(yī)院等級、科室、第1學(xué)歷、最后學(xué)歷、職稱、勞動關(guān)系職業(yè)價值觀維度比較在一些維度上差異有統(tǒng)計學(xué)意義。提示護理管理者應(yīng)更注重對三級醫(yī)院、急診科、輸液室、本科學(xué)歷、護師職稱、編外護士的干預(yù)，使其穩(wěn)定專業(yè)思想。

3.3影響低年資護士職業(yè)價值觀的多因素分析

個體因素對職業(yè)價值觀的影響:表10顯示，對未來是否有職業(yè)規(guī)劃是影響低年資護士職業(yè)價值觀的重要因素，且呈正相關(guān)?？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃能使護士個人發(fā)展目標與醫(yī)院發(fā)展目標相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，培養(yǎng)護士的組織歸屬感，促進護士的自我實現(xiàn)。此次調(diào)查顯示，僅6.98%的低年資護士對未來有職業(yè)規(guī)劃，提示護理管理者應(yīng)引導(dǎo)低年資護士開展職業(yè)生涯規(guī)劃。

醫(yī)院因素對職業(yè)價值觀影響:表10顯示分層次使用、自主學(xué)習(xí)時間、收人與付出相符度、發(fā)揮潛能是影響低年資護士職業(yè)價值觀的重要因素，且呈正相關(guān)，提示滿足他們的這些需求將有利于其職業(yè)價值觀的穩(wěn)定。①分層次使用。根據(jù)資歷的高低(學(xué)歷、職稱)使用護士后能使護士的自我成就感增強，工作主動性、積極性提高。職業(yè)價值觀測評中，僅13. 95%低年資護士認為醫(yī)院能根據(jù)資歷的高低(學(xué)歷、職稱)使用護士，提示醫(yī)院應(yīng)分層次使用護士。②自主學(xué)習(xí)時間。護理工作需要不斷充實新知識，低年資護士剛剛走上工作崗位，求知需要更強，如果自主學(xué)習(xí)時間太少，將會導(dǎo)致求知需要受挫，其它需要的滿足也會受挫。本次測評顯示，僅13 . 95%低年資護士認為自主學(xué)習(xí)時間多，提示護理管理者應(yīng)給予低年資護士充足的自主學(xué)習(xí)時間。③收人與付出相符、發(fā)揮潛能。Zysberg等研究認為個體職業(yè)選擇的主要動機是生存需要和自我實現(xiàn)，而本次調(diào)查僅57. 55%低年資護士認為收人與付出相符，9. 89%護士認為從事護理工作能發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)工作上的期望。低年資護士認為護理職業(yè)不能滿足其自我實現(xiàn)需要，這必將影響其職業(yè)價值觀。

社會因素對職業(yè)價值觀影響:表10顯示杰出人物宣傳是影響低年資護士職業(yè)價值觀的重要因素，且呈正相關(guān)。本次調(diào)查僅21.8%低年資護士認為社會對護理專業(yè)方面的杰出人物的宣傳到位，提示社會應(yīng)加強這方面的宣傳。

3.4建議

逐步開展護士職業(yè)生涯規(guī)劃:護理管理者應(yīng)嘗試將職業(yè)生涯規(guī)劃納人護理人力資源管理體系中，根據(jù)護士的能力、興趣、需求、個性特點等制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃目標和路徑，以此激勵低年資護士的專業(yè)成長與發(fā)展，穩(wěn)定其職業(yè)價值觀。

企業(yè)價值觀念范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)工會；青年職工；培養(yǎng)

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展和國有企業(yè)改革的持續(xù)深入，我國的煤炭行業(yè)各項取得較大的進步，尤其是國家加強煤炭整頓以來，整個行業(yè)逐步進入良性發(fā)展的軌道，一些煤炭企業(yè)大范圍地引進了部分高校的畢業(yè)生，再加上本單位委培人員的加入，員工隊伍結(jié)構(gòu)得到了一定程度的改善，在一些企業(yè)青年職工逐漸成為生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的突擊隊與生力軍。以筆者所在的煤企自備電廠為例，青年職工已經(jīng)成了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中心工作的骨干和主力。青年職工在國有企業(yè)的員工隊伍中，是一個相對特殊的群體，代表著企業(yè)的希望與未來。當前，國內(nèi)煤炭業(yè)發(fā)展形勢不容樂觀，煤炭市場上供過于求的矛盾十分突出，煤炭庫存量正不斷增加，煤炭價格逐漸降低，致使企業(yè)經(jīng)濟效益下滑問題嚴重。新形勢下，煤炭企業(yè)工會如何緊密結(jié)合青年職工的自身特點，積極探索、大膽創(chuàng)新，加強青年職工的培養(yǎng)幫帶工作，激發(fā)其服務(wù)經(jīng)營發(fā)展的聰明與才智，進一步發(fā)揮工會聯(lián)系青年職工的橋梁與紐帶作用，為煤炭企業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展與升級轉(zhuǎn)型提供有力的支撐和保障，成為擺在企業(yè)面前的一個亟待研究解決的重要課題。本文結(jié)合筆者從事企業(yè)工會工作的實踐經(jīng)驗，總結(jié)歸納了煤炭企業(yè)青年職工的主要特點，簡要闡述了煤炭企業(yè)工會加強青年職工培養(yǎng)的重點內(nèi)容及工作原則，研究提出了加強煤炭企業(yè)工會青年職工培養(yǎng)工作的對策和建議，希望對于煤炭企業(yè)工會加強青年職工培養(yǎng)的研究和實際工作能夠起到一定的參考和借鑒作用。

1. 煤炭企業(yè)青年職工的主要特點

1.1 關(guān)注和參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的意愿

很多青年職工十分關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)狀與前景，將個人前途與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，愿意參與和融入到企業(yè)各項工作中，積極建言獻策，與企業(yè)一起承擔風險、渡過難關(guān)。

1.2 安心工作崗位，能夠把主要精力用在本職工作上

多數(shù)青年職工對工作崗位相對滿意，能盡心盡力履行崗位職責，正確認識和處理企業(yè)和個人的關(guān)系，將工作放在首位；對上級交辦的緊急性任務(wù)，能夠任勞任怨、不折不扣地完成。

1.3 思想品德和職業(yè)操守比較好

多數(shù)青年職工愛國愛企，正義感和責任比較強，堅決反對社會上丑惡與腐敗現(xiàn)象，工作生活中具有一定的原則性，注意與同事融洽、和諧地相處。

1.4 工作進取心比較強，有提升個人能力素質(zhì)和工作水平的強烈愿望

在社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的新形勢下，企業(yè)青年職工普遍感到，學(xué)習(xí)是順應(yīng)當今時代要求的一種重要渠道，大家渴望通過學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、鉆研技術(shù)，不斷完善和提高自我。

以上是青年職工隊伍的主流和優(yōu)點，也必須看到青年職工中還一定程度上存在一些不足之處，有的思想情緒還不穩(wěn)，有的不想長期在基層一線工作，存在想要跳槽的念頭；有的自我意識太強，將個人工作只是作為實現(xiàn)自身價值、提升生活質(zhì)量的謀生手段；有的為人處事的心態(tài)過于消極，覺得現(xiàn)實工作生活無法堅持個人理想，沒必要過于較真。

2. 煤炭企業(yè)工會加強青年職工培養(yǎng)的重點內(nèi)容及工作原則

2.1 煤炭企業(yè)工會加強青年職工培養(yǎng)的重點內(nèi)容

煤炭企業(yè)工會對青年職工培養(yǎng)的內(nèi)容主要包括以下三個方面：一是安全能力的培養(yǎng)，這是青年職工能夠持續(xù)發(fā)展與提高的基礎(chǔ)，通過相應(yīng)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使青年員工掌握安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)知識。二是崗位技能的培養(yǎng)，這是增強青年職工發(fā)力能力、實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要源泉，更是強化青年職工培養(yǎng)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。三是心理素質(zhì)的培養(yǎng)，促進青年職工樹立正確科學(xué)的價值觀與積極樂觀的工作生活態(tài)度，養(yǎng)成良性的思維方式和習(xí)慣。

2.2 煤炭企業(yè)工會加強青年職工培養(yǎng)的工作原則

一是注重系統(tǒng)性，按照企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)系統(tǒng)地制定各個部門與崗位青年職工的培養(yǎng)計劃和方案；二是注重前瞻性，青年職工的培養(yǎng)既要滿足當前的工作需要，又應(yīng)考慮企業(yè)和個人的長期性發(fā)展要求；三是注重針對性，認真把握好青年職工培養(yǎng)的方向與目標，切實做到明確主題、突出中心；四是注重廣泛性，必須將符合條件、具有學(xué)習(xí)需求的青年職工全部納入到培養(yǎng)范圍。

3. 加強煤炭企業(yè)工會青年職工培養(yǎng)工作的對策和建議

3.1 加強對青年職工的傳幫帶工作

開展對青年職工進行一對一的結(jié)對幫帶培養(yǎng)，探索訂立師徒帶教合同，明確雙方的目標、職責及任務(wù)，選拔師傅應(yīng)注意從業(yè)務(wù)技術(shù)骨干、技能大賽獲獎人員之中來產(chǎn)生，注意發(fā)揮其從業(yè)道德與專業(yè)技能等各方面的特長，幫助青年職工熟悉業(yè)務(wù)、盡快成長。

3.2 開展青年職工技能創(chuàng)新競賽活動

針對青年職工思想活躍、對新鮮事物敏感等特點，將需要掌握的業(yè)務(wù)技能引進比賽機制，以青年樂于接受的方式，為其量身打造相應(yīng)技能競賽活動，增強其鉆研業(yè)務(wù)的積極性與主動性，達到以賽助訓(xùn)和以訓(xùn)強能的培養(yǎng)目標。

3.3 強化針對性強的集中培訓(xùn)

針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作中有共性的重點和難點問題，有針對性地開展集中性培訓(xùn)。要及時了解青年職工的實際情況與培訓(xùn)需求，加強內(nèi)訓(xùn)師的開發(fā)工作，將理論授課與操作演示相結(jié)合，增強培訓(xùn)工作的效果。

3.4 抓好靈活性強的專項培訓(xùn)

針對企業(yè)青年職工從事專業(yè)從多、崗位分散的特點，由班組長結(jié)合工作實際，利用工作間隙，靈活地組織青年職工穿行專項培訓(xùn)，切實增強其實際操作和動手能力。

4. 結(jié)語

綜上所述，當前我國煤炭行業(yè)發(fā)展形勢較為嚴峻，煤炭企業(yè)要想在殘酷的競爭面前取得優(yōu)勢地位，推進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，就必須全面提升員工隊伍的素質(zhì)，特別是要著力強化青年職工的培養(yǎng)工作。工會是聯(lián)系企業(yè)與青年職工的橋梁和紐帶，青年職工的培養(yǎng)是工會組織重要的工作職責。因此，煤炭企業(yè)的工會組織必須結(jié)合青年職工的特點，大力加強青年職工的培養(yǎng)工作，做好對青年職工的傳幫帶工作，開展青年職工技能創(chuàng)新競賽活動，強化針對性強的集中培訓(xùn)，抓好靈活性強的專項培訓(xùn)，不斷地總結(jié)經(jīng)驗，積極探索和持續(xù)改進有效的方法和措施，為推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供保障、奠定基礎(chǔ)。

[參考文獻]

[1] 葛樹增.青年員工的工作價值觀及其教育與管理[J]. 經(jīng)營與管理，2011，（04）.

企業(yè)價值觀念范文第4篇

關(guān)鍵詞：文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)；中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念；策略

本文為江蘇省教育廳2011年度高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金資助項目“蘇北文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展對策研究”階段性研究成果（項目編號：2011SJB790024）

中圖分類號：F12 文獻標識碼：A

收錄日期：2012年3月1日

目前，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是理論界和業(yè)界關(guān)注的熱點話題之一，關(guān)于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的研究主要集中在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的概念、分類、發(fā)展條件、發(fā)展模式、發(fā)展意義和針對某區(qū)域的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)分析其發(fā)展現(xiàn)狀、存在問題及提出發(fā)展建議等方面，但對于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)所蘊含的內(nèi)容對社會價值觀念的影響的文獻卻非常少。而社會價值觀念是一國文化軟實力的重要組成部分，對國家、社會和區(qū)域的安定發(fā)展及競爭具有舉足輕重的作用，特別是博大精深的中國傳統(tǒng)文化所包含的優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念，其對國家和社會的發(fā)展更具有非凡的意義。

一、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的定義

目前文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的定義比較多，還沒有一個統(tǒng)一的定義，很多學(xué)者將其與“創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)”、“內(nèi)容產(chǎn)業(yè)”和“版權(quán)產(chǎn)業(yè)”等概念等同起來，也有一些學(xué)者將這幾個概念做出了嚴格的區(qū)分。本人認為這幾個概念是大同小異的，只是不同學(xué)者站在不同的角度界定問題而已。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是站在創(chuàng)意產(chǎn)品創(chuàng)造、提供者的角度提出的，強調(diào)創(chuàng)意產(chǎn)品是通過創(chuàng)意者的知識和智慧產(chǎn)生的；內(nèi)容產(chǎn)業(yè)是站在創(chuàng)意產(chǎn)品內(nèi)容本身來談問題，強調(diào)創(chuàng)意產(chǎn)品本身蘊含的創(chuàng)意；版權(quán)產(chǎn)業(yè)是站在創(chuàng)意者受益方式上界定的，強調(diào)創(chuàng)意者基于創(chuàng)意產(chǎn)品的受益方式是版權(quán)交易。我們認為，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以創(chuàng)意者的文化創(chuàng)意為核心，提供和營銷文化知識產(chǎn)權(quán)的新型行業(yè)。它一般包括影視、動漫、音像、傳媒、視覺藝術(shù)、表演藝術(shù)、工藝與設(shè)計、雕塑、環(huán)境藝術(shù)、廣告裝潢、服裝設(shè)計、軟件和計算機服務(wù)等行業(yè)。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生可以從文化產(chǎn)品的供給和需求兩個角度來尋求答案，從消費需求的角度看，目前人們的消費由物質(zhì)消費向精神文化消費升級，時尚消費、文化消費和體驗消費逐漸成為消費大趨勢，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生和發(fā)展成為一種必然；從資源供給角度看，隨著計算機、網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的發(fā)展，創(chuàng)意人才的增多，越來越多的創(chuàng)意產(chǎn)品被迅速地推向市場，為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了可能性。

二、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的文化傳播特性

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)包括三個核心構(gòu)成：文化、創(chuàng)意和產(chǎn)業(yè)，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)強調(diào)了文化的產(chǎn)業(yè)特性和經(jīng)濟屬性，強調(diào)了文化與經(jīng)濟的密切融合，強調(diào)了文化中的創(chuàng)意因素，但千萬不能忽視文化的社會屬性。文化是人們認識世界、改造世界過程中形成的精神創(chuàng)造，像倫理道德、價值觀念和風俗習(xí)慣等。文化本身就具有非常明顯的社會屬性，特別是文化的重要構(gòu)成――價值觀念，她極大地影響著社會的方方面面。所以文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要特別注意文化的社會屬性，重視對價值觀念的傳播。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是傳播社會價值觀念的一種行業(yè)，人們在消費文化創(chuàng)意相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)的同時，會自覺不自覺的接受文化創(chuàng)意產(chǎn)品中所蘊含的價值觀念。比如，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在美國的發(fā)展，給美國帶來巨大經(jīng)濟效益的同時，也將美國的文化價值觀念迅速地向世界其他國家和民族進行推廣，美國的價值觀念通過美國的影視作品等在全世界范圍內(nèi)得到了廣泛傳播，使得世界各國人民特別是青少年受到極大的影響。另外，近年來風靡于東亞乃至歐美的韓國電影和電視劇，在賺取了觀眾眼球獲得大筆外匯的同時，在很多國家也形成了被稱為“韓流”的韓國文化熱，形成了一大批“哈韓”者。

三、當前弘揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念的必要性

中華民族具有七千年的文明史，也是世界上唯一沒有中斷文明的民族。中國幾千年的歷史文化積淀，留下了很多優(yōu)秀的傳統(tǒng)價值觀念，比如，“和為貴”、“天人合一”、“先義后利”、“修己內(nèi)圣”、“自強不息”、“誠信知報”、“求真務(wù)實”和“以人為本”，等等。這些價值觀念維護了中華民族的生生不息和綿延不絕，衍生出了中華民族的基本精神和理想信念，是當今社會非常需要弘揚的理念。在現(xiàn)代社會，迫切需要弘揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念。

（一）人們內(nèi)心的精神文化需求決定的。改革開放以來，人們的物質(zhì)生活需求得到極大的滿足，但在精神文化生活方面的需求卻沒有得到充分的滿足。人們在追求物質(zhì)利益的過程中，日益認識到精神食糧的重要性，越發(fā)認識到苦苦追求的幸福生活絕非僅僅靠物質(zhì)換來的，更重要的是需要有精神的寄托、文化的支撐。物質(zhì)的富有、精神的貧窮和靈魂的空虛是無法得到真正的幸福的。所以，人們更加注重對精神心靈世界的探求，更加注重精神寄托的追求，在這種情況下，中國優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化就成為了我們渴求的精神依靠。

（二）西方價值觀念影響下的不良后果決定的。目前，西方的價值觀念潛移默化地影響著我們每一個人，特別是對我們的青少年影響更大：不斷追求西方自由放縱的生活方式，叛逆另類，自私自利，一切以自我為中心，重視物欲享樂，自高自大，目中無人等，這不但影響著我們自己將來的生存發(fā)展，而且還對整個國家社會的發(fā)展帶來很多不良后果。這就要求我們必須虛心向中國的“老祖宗”學(xué)習(xí)，接收經(jīng)過幾千年實踐經(jīng)驗檢驗過的圣賢教育，繼承中國優(yōu)秀的傳統(tǒng)價值觀念。

（三）當今的時代特征決定的。當今世界是一個東西文化交融的時代，也是一個價值觀念多元化的時代，在西方國家通過各種途徑和手段向東方傳播西方價值觀念的同時，我們也完全可以向西方弘揚我們優(yōu)秀的傳統(tǒng)價值觀念。特別是隨著中國綜合國力的提升，我們完全可以告別“文化不自信”的時代，向全世界弘揚老祖宗的智慧，傳播我們優(yōu)秀的價值觀念。

四、利用文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)弘揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念的策略

利用文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)文化傳播的特性，我們可以通過以下幾種策略來傳承和弘揚中國優(yōu)秀的傳統(tǒng)價值觀念：

（一）國家相關(guān)部門強化以文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)來弘揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念的意識。國家相關(guān)部門，如文化部門、國土部門、稅務(wù)部門、信息管理部門、宣傳部門和工商部門等，必須充分肯定中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念對我們的身心發(fā)展乃至社會、國家發(fā)展乃至世界和諧發(fā)展的重大意義，認識到文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)對文化傳播的作用，重視中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念的弘揚工作，強化以文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)來弘揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念的意識。各相關(guān)部門在各自的工作范圍和職責內(nèi)，積極推進利用文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)推廣中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念的工作，并提供各種資金、土地、稅收、人才和其他政策方面的支持。

（二）文化創(chuàng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的相關(guān)企業(yè)組織不斷開發(fā)、營銷弘揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念的文化創(chuàng)意產(chǎn)品。營銷是為達到通過滿足顧客需求來順利實現(xiàn)買賣雙方交換的目的而進行的一系列社會和管理過程。文化創(chuàng)意產(chǎn)品的開發(fā)、營銷要緊緊圍繞人們內(nèi)心的真正需求展開。當前，人們?nèi)找嬷匾曊嬲|動自身心靈的精神產(chǎn)品、文化產(chǎn)品的消費，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的相關(guān)企業(yè)組織，如動漫、網(wǎng)游、影視、演藝等，可以以一種非常新穎的人們?nèi)菀捉邮艿男问絹砗霌P能夠觸動人們內(nèi)心世界的中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念。比如，網(wǎng)絡(luò)游戲的開發(fā)者，可以開發(fā)一些反映中國傳統(tǒng)價值觀念的游戲，讓人們在輕松愉悅的游戲體驗過程中接受中國傳統(tǒng)教育；另外，相關(guān)企業(yè)還可以以動漫的形式、影視作品的形式和演出等形式來提供弘揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念的產(chǎn)品和服務(wù)。

（三）各種大眾傳播媒體要營造良好的氛圍。大眾媒體在對整個社會信息傳播的過程中起到非常重要的作用，媒體宣傳的內(nèi)容會自覺不自覺地影響著社會風氣和消費時尚。所以，各種大眾媒體在弘揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念的過程中起著非常獨特的作用。除了展出各種以弘揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念的文化創(chuàng)意作品，還要積極發(fā)揮輿論導(dǎo)向的作用，為人們接受中國優(yōu)秀的傳統(tǒng)價值觀念營造良好的氛圍。

（四）消費者個人要不斷提升自己的消費品位，重視精神產(chǎn)品消費。產(chǎn)品的消費決定著產(chǎn)品的生產(chǎn)供給，作為文化創(chuàng)意產(chǎn)品的消費者，廣大人民要認清自身的內(nèi)心需求，不斷提升自身精神文化消費的品位，接受優(yōu)秀傳統(tǒng)價值觀念的教育，切實把身心和諧的幸福生活作為自身的不懈追求，以此來帶動弘揚中國優(yōu)秀價值觀念的文化創(chuàng)意產(chǎn)品的供給。

五、小結(jié)

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)被稱為21世紀的“新興產(chǎn)業(yè)”、“黃金產(chǎn)業(yè)”和“綠色產(chǎn)業(yè)”，它的發(fā)展帶動著人們消費的升級，滿足著人們對個性化的和休閑娛樂式生活的追求，同時也傳播著某種價值觀念。中國傳統(tǒng)文化是被75位諾貝爾獎獲得者公認的能夠解決21世紀各種社會問題的法寶。在西方國家不斷利用各種文化創(chuàng)意產(chǎn)品向全世界傳播西方價值觀念的同時，我們也要積極利用文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)來弘揚中國優(yōu)秀的傳統(tǒng)價值觀念，使我們老祖宗的智慧在全世界范圍內(nèi)開花結(jié)果。

主要參考文獻：

[1]符國群.消費者行為學(xué)[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2004.7.2.

企業(yè)價值觀念范文第5篇

首先，企業(yè)制度文化形成企業(yè)中的正式約束。企業(yè)法規(guī)作為制度文化的法律形態(tài)，為企業(yè)確定了明確的行為規(guī)范；企業(yè)的經(jīng)營制度可以強化企業(yè)的經(jīng)營責任，促進企業(yè)競爭，提高企業(yè)經(jīng)濟效益；企業(yè)的管理制度促進正確的企業(yè)經(jīng)營理念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習(xí)慣。其次，企業(yè)精神文化形成企業(yè)中的非正式約束。企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德觀念上對員工進行軟的約束。它通過將企業(yè)共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內(nèi)化，使員工在觀念上確立一種內(nèi)在的自我約束的行為標準。因此優(yōu)秀的企業(yè)精神文化可以降低企業(yè)運行的費用，達到最佳的約束功能。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

（一）企業(yè)文化之于人力資源管理

首先，優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的文化氛圍，提高員工滿意度，從而吸引和留住人才；其次，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工自覺地規(guī)范自己的行為，使之與人力資源管理制度的要求相一致；再次，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以培養(yǎng)出員工的應(yīng)變能力，從而從容的應(yīng)對人力資源管理中出現(xiàn)的各種變革問題。

（二）人力資源管理之于企業(yè)文化

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開人力資源管理制度的承載和支撐。企業(yè)文化的受體是人，如果沒有人力資源管理制度的有效支援，企業(yè)文化的理念也就成了空談，將會難以貫徹執(zhí)行。企業(yè)文化的發(fā)展和建設(shè)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展步調(diào)相一致。

三、企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)文化在人力資源管理工作中主要應(yīng)用在人才招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬福利這幾方面：

（一）人才招聘

企業(yè)在進行人才招聘時要將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來，這就要求企業(yè)在整個招聘過程中，從招聘前準備到最后的方案確定都要以企業(yè)文化的需要為依據(jù)，制定招聘計劃。在招聘前，企業(yè)人力資源管理者們在開展宣傳活動時就要融合進企業(yè)文化精神，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容。同時，要依據(jù)企業(yè)的需求制定出詳盡的招聘計劃和方案。在招聘面試過程中，要分析應(yīng)聘者的性格特點及價值觀念，判斷應(yīng)聘者的價值取向與企業(yè)的價值觀是否一致，盡量選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)

建設(shè)先進的企業(yè)文化是一個不斷摒棄落后觀念并逐漸形成先進的思維模式、行為模式的過程，必須進行不斷地思想強化，因此在員工中開展系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育工作是必要的。對員工進行培訓(xùn)可以說是價值同化的過程。通過培訓(xùn)，員工可以了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展愿景，以及企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵所在，就能使員工調(diào)整自己的狀態(tài)使之與企業(yè)的目標相一致，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（三）績效評估

績效考核是人力資源管理中重要的組成部分，對于企業(yè)文化的貫徹有著巨大的現(xiàn)實意義，績效考核制度應(yīng)該能反映出企業(yè)文化的內(nèi)涵。通過績效管理有助于實現(xiàn)企業(yè)價值觀念在全體員工中形成相對統(tǒng)一的認識；另一方面，企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)和影響作用，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系來發(fā)揮其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是價值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。因此，薪酬福利體系不僅僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案，它更應(yīng)該是將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為具體行動方案，以及支持員工行事的準則。設(shè)計一個有效的薪酬制度的過程，就是用激勵機制把員工的行為指向企業(yè)的目標，體現(xiàn)企業(yè)文化的方向。

（五）價值同化

價值同化是新員工進入企業(yè)后熟悉企業(yè)文化，接受企業(yè)價值觀和行為準則的過程。在人力資源管理過程中培養(yǎng)起企業(yè)員工的企業(yè)精神勝過直白的向員工描述本企業(yè)精神多倍。認真的聽取新員工的意見，對之加以分析整理，能夠加快新員工對企業(yè)已有文化價值觀念的吸收，更主要的它會給企業(yè)注入新的活力，使組織保持不斷創(chuàng)新進取的狀態(tài)。

四、結(jié)語