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素質模型范文第1篇

集團企業(yè)下屬的子公司往往涉及多種類型產(chǎn)業(yè)，各產(chǎn)業(yè)存在的差異性對管理者的素質要求也有所差異。因此，在建立集團公司管理者素質模型時，既要體現(xiàn)各行業(yè)的差異性，又必須體現(xiàn)公司整體的戰(zhàn)略及文化所要求的核心素質。下面以國內(nèi)某集團企業(yè)A公司為例，看其如何建立集團公司管理者素質模型。

A公司構建素質模型的需求

A公司下屬16家子公司，涉及航運物流、房地產(chǎn)、休閑旅游等多種類型的產(chǎn)業(yè)。為提升集團的整體管理水平，集團管理層決定建立集團總部高層、中層和子公司負責人的素質模型，作為選拔、評價和培養(yǎng)的標準。同時，集團管理層也提出了對素質模型的要求：

突出不同層級、不同行業(yè)的特點，同時又能體現(xiàn)集團整體的核心素質；

總部高層、中層和子公司負責人均要認可；

精煉、簡潔、易理解，能夠體現(xiàn)最關鍵的素質要求。

素質模型架構設計

項目組按照A公司構建素質模型的需求及管理層對素質模型的要求，經(jīng)過對該公司的組織結構、涉及的業(yè)務板塊、公司未來發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等內(nèi)部資料的詳細分析，以及與公司管理層、人力資源部門的研討，設計素質模型架構如下：

素質模型針對高層、中層和子公司負責人分別進行開發(fā)。每一個層級的素質模型均包括核心素質、領導力素質和業(yè)務管理素質。其中：

核心素質主要基于公司的價值觀、戰(zhàn)略愿景和企業(yè)文化進行提煉，是公司所有員工都需要具備的素質特征。

領導力素質是公司負有管理職責的群體所共同具備的素質特征，指管理者通過愿景、理念以及激勵、協(xié)調(diào)措施，來帶領和影響組織，從而產(chǎn)生凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力的素質特征。由于承擔的責任不同，集團高層、中層和子公司負責人的領導力素質各不相同。

業(yè)務管理素質是公司內(nèi)各職類／業(yè)務板塊管理者的能力素質要求，是做好不同類別業(yè)務管理所必須具備的獨特素質要求，不同的職類、業(yè)務板塊對管理者的素質要求不同。

三類素質模型分別反映了公司戰(zhàn)略和文化所要求的通用素質、不同管理職能以及不同業(yè)務所需的個性化素質(如圖1)。

同時，根據(jù)素質模型設計經(jīng)驗，有效突出重點素質，確定素質要項數(shù)量采用“2+2+3”的結構，即2項核心素質、2項領導力素質和3項業(yè)務素質。該結構基本符合集團管理層所提出的“精煉、簡潔”的要求。

素質模型構建步驟

A公司素質模型構建工作綜合運用半結構化訪談(包括質的研究和勝任力訪談——BEI)和各級管理者問卷調(diào)查等定量分析方法，以及公司戰(zhàn)略、文化和制度演繹，標桿企業(yè)素質模型研究等定性分析方法。其中，核心素質的開發(fā)以戰(zhàn)略、文化和制度演繹的方法為主，同時參考半結構化訪談、問卷調(diào)查的方法；領導力素質的開發(fā)結合半結構化訪談和標桿企業(yè)研究兩種方法，同時參考問卷調(diào)查的結果；業(yè)務素質的開發(fā)主要采用半結構化訪談、問卷調(diào)查兩種方法，并運用職責推理的方法進行補充和修正。

1　核心素質開發(fā)

戰(zhàn)略、文化和制度演繹。為提煉公司戰(zhàn)略、文化等對管理者的素質要求，項目組收集了包括A公司《戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃》、《企業(yè)文化大綱》、公司領導2011年工作會議講話等在內(nèi)的多個戰(zhàn)略、規(guī)劃和文化類的文件資料。通過對這些資料分別進行分析歸納，并進行整理和頻次統(tǒng)計，選擇了出現(xiàn)頻次最高的學習成長、規(guī)則意識、追求卓越和責任意識作為核心素質的備選項。

半結構化訪談分析。項目組共訪談了包括集團高層、中層、子公司負責人和集團骨干員工在內(nèi)的44名員工，訪談形式為單獨面談，并對訪談內(nèi)容進行了錄音。通過對錄音進行編碼和頻次分析，選擇頻次較高的學習成長、規(guī)則意識和責任意識作為核心素質備選項。

問卷調(diào)查分析。項目組同時面向44位訪談對象發(fā)放調(diào)查問卷，調(diào)查各訪談對象對公司管理者素質要求的看法。通過對調(diào)查問卷的素質要項出現(xiàn)頻次的統(tǒng)計分析，選擇頻次較高的責任意識、學習成長、團隊合作和追求卓越作為核心素質備選項。

綜合戰(zhàn)略、文化和制度演繹，半結構化訪談和問卷調(diào)查結果，可以確定學習成長、規(guī)則意識、責任意識和追求卓越四項素質要項作為核心素質備選項。

2　領導力素質開發(fā)

標桿企業(yè)研究。通過分析包括戴維·麥克利蘭(David C.McClelland)等專家對管理者素質模型理論的研究成果，以及包括IBM、聯(lián)想等12家國內(nèi)、外優(yōu)秀企業(yè)的管理者領導力素質模型，研究各素質要素提及頻次。經(jīng)過統(tǒng)計，計劃組織、培養(yǎng)下屬、團隊建設、戰(zhàn)略思維、影響力是提及頻次最高的領導力素質要項；執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)、決策能力和分析能力是提及頻次次高的領導力素質要項：團隊合作、市場敏感度和應急處理是提及頻次較高的領導力素質要項。

素質模型范文第2篇

關鍵詞 模糊綜合評判；創(chuàng)新素質；評判指標

中圖分類號：G643 文獻標識碼：B 文章編號：1671-489X(2012)27-0083-03

Based on Fuzzy Comprehensive Evaluation of Graduate Innovative Quality of Model//Liu Guijuan1, Liu Jianbo1, Hao Peijun2, Feng Zengzhe1, Song Hongqiang1, Li Chuanwei1

Abstract The most literature discuss the question of postgraduates’ innovation quality raise, but appraises are the pedagogue must face. Establishes graduate student’s innovation quality appraisal target, examines two level of fuzzy synthesis judgment models using the cartel 16pf personality factor, enables the appraisal to have scientifically, is objective, is pointed, by time wooden barrel theory short board lengthen.

Key words fuzzy comprehensive evaluation; innovative quality; system of evaluation

Author’s address

1 Taishan Medical University, Taian, Shandong, China 271016

2 Shandong Technician College, Weifang, Shandong, China 291053

目前，探討研究生創(chuàng)新素質教育主要是圍繞如何培養(yǎng)，隨之而來的問題是培養(yǎng)得如何，即如何評判創(chuàng)新素質。評判就涉及指標和方法，對創(chuàng)新素質的評判“最主要的意圖不是為了證明，而是為了改進”；不是為了確定等級，而是為了促進發(fā)展，以發(fā)展的需要為其價值取向。傳統(tǒng)的教育評判大都采用只注重其結果而忽視過程的“黑箱理論”[1]，全部采用數(shù)字量化評判，雖然便于操作，但是某些指標僅以數(shù)字來反映，不太科學。例如評判學習態(tài)度，90與89和91的差異又有多大呢？對于界限模糊的指標，用模糊綜合評判是科學的，模糊綜合評判是指對多種因素影響的事物或現(xiàn)象進行的總的評判，這種評判若涉及模糊因素，便稱作模糊綜合評判。

1 研究生創(chuàng)新素質評判指標體系的建立

評判指標體系的建立要遵循科學性原則，以避免非評判因素的影響；遵循公正合理性原則，使其能正確反映評判對象的優(yōu)劣，有利于相互比較；遵循可操作性原則，評判對象的數(shù)據(jù)應易于收集，其準確性、可靠性易于保證；指標數(shù)量不宜過多，避免過于復雜的計算，易于掌握；遵循良好的導向性，各指標體系應有利于調(diào)動各方面的積極性，并約束學校教育有效進行，調(diào)動師生向上的積極性[2]。

經(jīng)咨詢專家，將創(chuàng)新素質的影響因素設計了5個一級指標，即創(chuàng)新基礎、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新技能、創(chuàng)新情商。5個一級指標下對應若干個二級指標。二級指標的評語設計如果全部為自陳量表方式，是否會失真？目前公認權威的是卡特爾16pf測驗，為了對照，對二級指標評判方式采用托蘭斯創(chuàng)造性人格自陳量表方式和卡特爾16pf人格因素測驗方法，用托蘭斯自陳量表和卡特爾16pf人格因素測驗抽取的9個主要因素（樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、有恒性、敢為性、幻想性、獨立性、懷疑性、實驗性）組成一份問卷調(diào)查。在某高校的研究生群體共發(fā)放問卷調(diào)查140份，回收有效問卷131份。用成對數(shù)據(jù)的t檢驗，得到：，，取。，故托蘭斯表和卡特爾16pf人格因素測驗有顯著差異，提示涉及人格方面的二級指標評判用卡特爾16pf人格因素測驗，其他方面則采用自陳量表形式。

卡特爾16pf人格因素測驗換算成標準分是8～10分的評語等級為優(yōu)，4～7分的評語等級為良，0～3分的評語等級為一般。如果對某群體評判，用相應等級的人數(shù)除以參加評判的總人數(shù)為隸屬度。如果對個體評判，則優(yōu)的隸屬度是0.9，良是0.1，一般是0；良的隸屬度是0.9，優(yōu)是0.1，一般是0；一般的隸屬度是0.9，優(yōu)是0，良是0.1。

創(chuàng)新基礎的第二級指標為主要學位課程，所占權重根據(jù)德菲爾法（Delphi Technique）確定。評語由授課教師評判，其模糊評判的隸屬函數(shù)如下：

創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新技能、創(chuàng)新情商具體評判指標見表1。

2 研究生的創(chuàng)新素質模糊綜合評判模型

模糊綜合評判模型由參加評判的人員、評判指標、評判矩陣構成。評判者由任課教師負責V1={u1,u21,u22,u44}，管理人員負責V2={u41,u42,u43}，卡特爾16pf人格因素測驗V3=

{u23,u24,u31,u32,u33,u51,u52,u53,u54}，評語集B={優(yōu),良,一

般}，用層次分析法確定權重[3]。一級指標U={u1,u2,u3,u4,

素質模型范文第3篇

關鍵詞：績效管理　素質模型　行為事件訪談法

圖書館核心競爭力內(nèi)在要求是有效實施績效管理。館員的素質支持圖書館的戰(zhàn)略經(jīng)營, 圖書館的績效要求館員不斷成長。建立素質模型是對館員評價做到有章可循，有據(jù)可依。

1.素質模型的提出

美國心理學家McClelland提出：行為品質素質特征較之智能、潛能測試更有效地決定人工作績效高低的問題。由此可知: 如果把影響績效的素質加以量化、信度化和效度化, 就可 幫助館員獲得更好的績效。

1.1素質與績效是表與里關系

素質是指有助于個人或團隊獲得成功的知識、技能以及行為價值觀的綜合體。素質是績效的內(nèi)在條件,績效是素質的外在表現(xiàn)。素質是能夠把優(yōu)秀績效者和普通績效者區(qū)別開來的個人特征。

1.2素質模型的雛形

素質模型是指圖書館績效突出的人所共同具備的一系列特征結合體。素質模型是“圖書館+合適的人員=完成戰(zhàn)略目標”的最好方法。因為以素質統(tǒng)一衡量標準為依據(jù)來考核館員的優(yōu)秀與一般，是真正意義上全釋“三公”政策（公開、公平、公正）。

2.素質模型的建立

依據(jù)圖書館各部的工作性質及特點評鑒法建立素質模型的價值是要給館員一個相對具體明確的指導或行為標準。

2.1確定績效標準

結合圖書館的戰(zhàn)略目標,我們確定圖書館館員的績效標準是對深層次信息產(chǎn)品的開發(fā)力度。見表1所示

2.2選擇效標樣本

把樣本分成兩組:績效高的一組館員為A組,績效平平的館員為B組,對這兩組人員進行關鍵事件訪談(如表2)

2.3獲取效標樣本的素質特征數(shù)據(jù)資料

通過行為事件訪談法，按頻率高低排序統(tǒng)計，并將它們轉化成S文字。

1)素質特征: 思維能力、成就導向、團隊合作、學習能力、堅韌性、主動性、指導性、尋求信息、組織承諾、正直、自信、靈活性、信息素養(yǎng)、服務意識、創(chuàng)新力、溝通、問題解決能力。

2)確定核心素質: 思維能力、成就導向、團隊合作、學習能力、堅韌性、主動性、信息素養(yǎng)、服務意識、創(chuàng)新力、溝通、問題解決能力。

3)劃分素質等級:利用核心素質不同的行為標準劃分素質等級。動力性素質和認知性素質在支持性素質的基礎之上就產(chǎn)生了思維能力和學習能力。

4）素質權值評價:確定各項素質在績效管理中的權重比例(如圖1)： 思維能力(70%) ，服務意識(48%)， 成就導向( 37%)， 團隊合作( 36%)， 學習能力( 35%)， 堅韌性( 32%) ，信息素養(yǎng)(25%)，主動性( 20%)，問題解決能力(62%)，溝通93.6%）創(chuàng)新力（0.91%），相關知識和技術專長（65%）

5)館員核心素質模型

3.小結：

針對在職館員，通過館員崗位素質模型體系中核心素質所占的權重比例，對他們進行相關素質的培養(yǎng)。因此，建立素質模型對質與量相統(tǒng)一選對人，用對人，優(yōu)化館員素質和管理能力，提高圖書館信息服務體系管理效率方面做出有益且科學評價標桿。

本項目是重慶市人民政府發(fā)展研究中心——重大決策咨詢研究項目2010ZDKTB012。

參考文獻：

[1]McC1e11and.D.C.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist, 1973,(28):1一14.

[2]Boyatzis,R.E.(1994)Rendering into competence the things that are competent,American Psychologist,49:64-66.

[3] Spencer Jr. LM,Spencer S M.(1993) Competence at work: Models forsuperior performance. New York: John Wiley&Sons，Inc.

[4]彭劍峰 荊小娟 ：《員工素質模型設計》，中國人 民大學出版社 ，2003年版

[5]肖嗚政 Mark Cook：《人員素質測評》，高等教育出版社，2003 年版

素質模型范文第4篇

關鍵詞：核心勝任能力；素質模型

1973年，美國著名的心理學家McCIeIIand發(fā)表了Testing for competence rather than for intelligence一文，提出了一個著名的素質冰山模型， 所謂"冰山模型"，就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)劃分為表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

1冰山模型與護理素質要素

護理工作很復雜，總是有的護士游刃有余；有的護士手忙腳亂，在護理實踐工作中，我們發(fā)現(xiàn)：同樣的工作如血濾、靜脈注射，不同的人做起來總有區(qū)別，護理質量的提高，關鍵在于人員素質的提高，只有高素質的護理隊伍，才能造就高標準的護理質量。人個體差異多且復雜多變。從專業(yè)的角度講就是不同的人對工作的認知可度量性差，難以進行比較。那么，有沒有可靠、有效的方法來確定護士對工作的勝任力呢？是否能如KPI（績效）那樣制定出可以衡量的指標呢？下面我們引進勝任力冰山模型進行分析。

所謂"冰山模型"，就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)方式劃分為表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。其中，"冰山以上部分"包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展；而"冰山以下部分"包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易受外界的影響而改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用，見圖1。

2勝任力特征素質的界定及研究方法

2.1勝任力特征素質的界定 從上世紀70年代至今，國內(nèi)外學者仍未對勝任力特征的定義形成一致意見[2]。許多國外學者如Boy-atzis，Woodruffe，Spencer，Mertens，Sparrow等都曾針對勝任特征給出不同定義，綜合起來可以大致分為三大派系[3]。最近有學者將勝任特征的內(nèi)涵與組織文化、價值觀、核心競爭力和競爭優(yōu)勢相聯(lián)系。如MariaVa-kola認為勝任特征是員工潛在的、與優(yōu)秀工作績效相關的一套行為模式，在個人和團隊中都能發(fā)揮作用并切實有效地為組織提供可持續(xù)的競爭優(yōu)勢[4]。

2.2勝任特征素質的研究方法 MARRELLI A F，TONDORA J&HOGE M A在2005年總結了勝任特征的研究方法，基本有文獻研評、團隊集中討論、結構化面試、行為事件訪談、調(diào)查法、觀察法、工作日志法和勝任力特征專家數(shù)據(jù)庫[5]。每一種數(shù)據(jù)收集方法都有它自身的優(yōu)、缺點，在勝任特征調(diào)研實際中往往都采用多種方法相結合的方式，例如本文根據(jù)護理工作的實際情況利用調(diào)查法將行為事件訪談、觀察法和工作日志法結合起來做成調(diào)查問卷，這樣可以互補和抵消劣勢，避免遺漏某些重要的勝任特征的分析。

3護理核心勝任能力素質調(diào)查問卷與統(tǒng)計

從參考文獻總結出來護理人員應該具備的主要素質[6-8]，整理成調(diào)查問卷項目，通過問卷調(diào)查模式對80名護士進行護理素質模型調(diào)查，篩選出基層護理勝任工作應該具備的能力，排名結果集中在前7種素質，見表1。

4核心勝任能力素質模型的建立

根據(jù)上述表述及80名護士反饋意見，見表2：護士核心勝任，并對素質名稱加以權重分值及標桿分值結果如下。

5核心勝任能力素質模型對標例證及改善計劃

以1名護士DUTY為例，對各項素質指標對照標桿按他評、自評進行評分，見表3。

對于護士DUTY的素質進行坐標標定，見圖2。

DUTY護士的總體評估：優(yōu)勢：美學素質、職業(yè)道德和義務宣傳；劣勢：心理、身體和溝通能力根據(jù)以上DUTY護士可以制定心理、身體和溝通能力的提升計劃，見表4。

年度提升計劃結束后再對DUTY護士進行勝任力測試，運用PDCA的方式，逐步提高DUTY護士的個人素質，達到逐步地提高的目的。

6結論

護士工作繁重，如果沒有系統(tǒng)的計劃去指導很難全面的提高個人素質，通過此方法既可以系統(tǒng)的提高護士素質，又識別優(yōu)秀護理人員，從而在護士提升選拔中起到重要指導性作用。

參考文獻：

[1]SERPELLA，F(xiàn)ERRADA X.A competency-based model for construction supervisors in developing countries[J].Personnel Review，2007，36（4）：585-602.

[2]代鄭重.綜合醫(yī)院臨床護士勝任力研究[D].吉林大學，2014.

[3]齊艷.專業(yè)護士培訓指導教師勝任特征模型構建的研究[D].延邊大學，2009.

素質模型范文第5篇

關鍵詞：中層管理者　績效考核　業(yè)績　績效

1.績效與績效考核的含義

目前關于績效有三種觀點：一種觀點如Bernadine(1995)和Kane(1996)等認為的，績效是工作的結果。另一種觀點如Murphy(1990)和Campbell(1990)等人認為的，“績效是行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)，而且是能觀察到的”。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，對知識型員工的管理和評價使得對績效評估的理解有了新的發(fā)展，形成了第三種觀點，認為績效是過程和結果的組合[1]。

績效考核是組織為了提高整體的績效，憑借一定的工具或手段對員工在一定時期的工作進行評價，并給出反饋的過程。

從字面上可以看出，“績”“效”是績效考核的兩個重要層面?！翱儭笔侵竼T工工作量的多少、效果如何?！靶А笔侵感б?，主要從組織的角度去衡量員工的工作業(yè)績。

2.中層管理者的績效考核現(xiàn)狀

企業(yè)的中層管理者身處是指處于最高決策層與基層管理者之間，是核心與紐帶，中層管理者起著承上啟下的核心作用，核心作用的后果奠定了中層管理者的特殊地位，對他們績效考核的成敗，會直接或間接地影響者高層管理者的決策思路和基層管理者的行為方式，最終可能影響企業(yè)的整體績效。

2.1中層管理者的績效考核現(xiàn)狀

（1）過度關注財務指標[2]

在對中層管理者的考核中，大部分企業(yè)過度關注項目的銷售、資金的回籠等情況，一些企業(yè)的高層在設置戰(zhàn)略目標時往往存在定勢思維，即企業(yè)的戰(zhàn)略目標過度考慮資金等領域。由此導致人力資源部對績效考核指標的設置時，更側重于短期的財務性指標，忽略非財務指標。

（2）忽視對中層管理者素質的開發(fā)

中層管理者素質的高低，直接影響著企業(yè)的發(fā)展前景，決定著企業(yè)的生存與發(fā)展，很多企業(yè)僅僅考慮中層管理者的工作業(yè)績，而沒有對他們的深層次素質進一步開發(fā)，造成企業(yè)發(fā)展的后勁不足。

在中層管理者的素質提升上，只有業(yè)績考核而缺乏對素質的考核，使得企業(yè)迫切需要建立起一種對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略起“中流砥柱”作用的中層管理者的績效考核體系，此體系的建立可為中層管理者找到一個切實可行的績效考核手段與方法，為高層選撥與培養(yǎng)中層管理者提供可靠的依據(jù)，同時起到提升整個企業(yè)績效，促進企業(yè)更好發(fā)展的目的。

3.中層管理者績效考核體系的構建思路

在對中層管理者績效考核體系的設計標準上，為了使管理者的工作業(yè)績與素質發(fā)展、短期績效與長期目標之間保持適當?shù)钠胶?，就要必須做到：業(yè)績和素質“兩手都要抓，兩手都要硬”，只有這樣才能使組織業(yè)績目標的設定和素質目標的發(fā)展目標相輔相成。因此，本文在績效考核理論的指導下，用目標管理與勝任素質模型分別勾勒出中層管理者的業(yè)績考核和素質考核兩條主線。

第一條主線——業(yè)績考核主線，“業(yè)績”主要是指中層管理者的工作成果，主要是以目標管理為基礎，把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為部門目標，然后以部門目標和中層管理者的工作職責為基點，提煉出中層管理者的業(yè)績考核指標。根據(jù)“企業(yè)—部門—中層管理者”的主線，定性與定量相結合，構建關注結果與過程的中層管理者業(yè)績考核體系。

第二條主線——素質考核主線，“素質”主要是指中層管理者的潛在的、能正向引導其工作業(yè)績的個人特征的組合。理論上可以根據(jù)勝任素質模型的思想，從管理者的勝任素質模型中提煉出企業(yè)中層管理者勝任素質特征，通過其勝任素質特征，進而去判斷中層管理者的內(nèi)在素質和發(fā)展?jié)摿?，為組織績效的進一步提升提供了工具和手段。

應用上，將業(yè)績結果與素質結果相結合通過構建業(yè)績—素質評估矩陣，對中層管理者進行綜合評價分析，最終找到提升中層管理者績效的最優(yōu)策略及人資配備的最佳方案。

4.目標管理與勝任素質的基本原理

4.1目標管理

1954年，美國管理大師彼得·德魯克（PeterDrucker）發(fā)表了《管理實踐》一本書，在此文中，其最先提出了“目標管理”的概念，隨后他又提出“目標管理和自我控制”[3]，其核心是有效的管理應該是管理者通過目標對下級實行有效管理。

高層管理者根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標提出組織的總目標，然后對其進行有效分解，使組織內(nèi)的各部門和員工根據(jù)總目標去確定出自己的分目標，并能在獲得授權及資源配置的前提下積極主動地為自己的分目標努力奮斗，從而使總目標得以順利實現(xiàn)的一種新型的管理制度。其實質是績效價值導向，在組織的各個層級及個人有了明確量化的目標后，目標管理對其所指定的目標完成程度進行衡量并把它作為考核的依據(jù)。

目標管理有三層含義：一，目標的制定是共同協(xié)商的結果。僅僅有高層自己規(guī)劃，而后下發(fā)至各下級領導者和員工，這樣的目標制定不是目標管理，而是規(guī)劃目標的下放執(zhí)行而已；二，目標的層層分解。目標不是僅員工自己制定而來，而是由上級根據(jù)實際情況進行規(guī)劃，然后從高到低層層分解而來；三，強調(diào)自我控制。既然目標是相互協(xié)商、相互溝通后形成的結果，承認目標的當事人就要奉行“一諾千金”的理念，盡力使自己的計劃能有一個完美的結局[4]。