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素質(zhì)能力模型范文第1篇

近年來，越來越多的國內(nèi)企業(yè)認識到了人才及人才培訓的重要性，對培訓工作的投入越來越大。但在培訓的具體操作上，大多數(shù)企業(yè)還沒有規(guī)范化的培訓管理體系，通常都是領(lǐng)導要求培訓什么就培訓什么，流行什么工具就培訓什么，培訓需求調(diào)查表上有什么就培訓什么，隨波逐流，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和系統(tǒng)的思考。

發(fā)端于西方的能力素質(zhì)模型理論，為企業(yè)員工培訓工作系統(tǒng)、有效的開展奠定了基礎(chǔ)。所謂的能力素質(zhì)（Competency），是指在既定的崗位、角色、組織和文化中，驅(qū)動一個員工做出優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。能力素質(zhì)決定了一個員工能否勝任工作崗位并完成工作任務，能力素質(zhì)模型（Competency Model）是指一個組織為了實現(xiàn)特定的戰(zhàn)略目標，對其成員在達成優(yōu)秀績效方面所應具備、核心的知識、技能、個性特征等綜合要求。

能力素質(zhì)模型成為人力資源管理與開發(fā)工作的重要基礎(chǔ)，使企業(yè)在人才招聘、選拔、績效評估、培訓等方面形成一套統(tǒng)一的能力素質(zhì)標準，幫助企業(yè)更加有效地評鑒和盤點人才，并為人才提供有針對性的培訓和發(fā)展計劃。

利用能力素質(zhì)模型評鑒和培養(yǎng)人才

很多企業(yè)采用傳統(tǒng)的培訓方式，按部就班地進行培訓需求確定、培訓計劃擬定、培訓計劃實施及培訓總結(jié)評價等環(huán)節(jié)的工作，整個培訓管理過程由培訓主管發(fā)起，組織培訓的工作量和難度非常大。培訓工作成果關(guān)注的重點是培訓計劃的達成率，但結(jié)果往往會出現(xiàn)培訓計劃達成率非常高，員工的勝任力卻沒有提升，企業(yè)的績效也沒有明顯改進。

達成率與勝任力不相匹配的主要根源，在于企業(yè)沒有實行基于勝任力的培訓體系，培訓工作與戰(zhàn)略、業(yè)務關(guān)聯(lián)性低，與員工所擔任崗位的能力素質(zhì)要求結(jié)合不緊密，導致培訓的效果大打折扣。為此，企業(yè)應該建立基于能力素質(zhì)模型的培訓與開發(fā)體系（如圖1），通過人才測評及組織評估，發(fā)現(xiàn)員工具備的能力與目前崗位或者即將晉升到的新崗位所需要的能力不匹配，并采取有針對性的按需培訓。在這種培訓模式下，培訓工作由直線主管或者學員自動發(fā)起，關(guān)注的重點是學員個人的勝任度及職業(yè)發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，目前超過80%的世界五百強公司利用能力素質(zhì)模型評鑒和培養(yǎng)人才。

建立基于勝任力的培訓體系的關(guān)鍵是建立基于勝任力的課程體系。圖2是基于勝任力的課程體系設(shè)計流程。

基于勝任力的課程體系的構(gòu)建，為企業(yè)培訓的組織實施及人才培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。但單純采用傳統(tǒng)的面授方式，容易產(chǎn)生工學矛盾，而且相關(guān)費用如講師、教材等直接費用，場地、差旅等間接費用較高，無法滿足學員隨時隨地按需受訓的需求。近幾年出現(xiàn)的

“混合式培訓”則可以有效解決這一問題，即系統(tǒng)地采用電子化學習（E-learning）、面授、工作中的輔導及實踐性學習等多種形式混合搭配的培訓方式。其中，電子化學習越來越受到企業(yè)的歡迎，國內(nèi)已經(jīng)有越來越多的大中型企業(yè)、政府機構(gòu)正在考慮或開始采用網(wǎng)上培訓系統(tǒng)。

以江蘇省電力公司為例，該公司主要從事江蘇境內(nèi)電網(wǎng)建設(shè)、管理，經(jīng)營江蘇境內(nèi)電量銷售業(yè)務，是目前江蘇省規(guī)模最大的國有企業(yè)，也是國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)規(guī)模最大的省級電力公司。江蘇省電力公司從2007年開始試點實施和使用網(wǎng)絡(luò)學習培訓管理平臺，并于2008年成立江蘇電力網(wǎng)絡(luò)學院，建立了圖形化的虛擬教學環(huán)境，推出自學樓、教學樓、圖書館、考試院、名師堂、培訓項目、職業(yè)發(fā)展、仿真訓練中心、學院論壇等應用模塊，根據(jù)員工的崗位勝任力要求自動推課，實現(xiàn)按需學習，解決了員工數(shù)量大、分布廣、培訓成本高、知識傳播慢、培訓資源難以共享、培訓內(nèi)容針對性不強等問題。在迄今為止的運行中，江蘇省電力公司網(wǎng)絡(luò)大學已經(jīng)建成五個專業(yè)學院和十三個地區(qū)分院，總注冊用戶109000人，平均同時在線人數(shù)達到8000人（高峰同時在線人數(shù)為13000人），在線課程約2000門，9400000個電子學習文檔與實踐案例，累計學習時長4062402小時，為員工能力素質(zhì)的提升發(fā)揮了非常重要的作用，成為業(yè)內(nèi)標桿。

運用信息化技術(shù)進行崗位技能鑒定

崗位技能鑒定是一項衡量員工崗位勝任度的有效手段，是基于崗位能力素質(zhì)要求的參照型考核方式，它是由企業(yè)對員工從事某個崗位所應掌握的技術(shù)理論知識和實際操作能力做出客觀的測量和評價。崗位技能鑒定是企業(yè)持證上崗制度要求的重要組成部分。

崗位技能鑒定的主要內(nèi)容包括職業(yè)知識和操作技能兩個方面，依據(jù)國家職業(yè)（技能）標準、職業(yè)技能鑒定規(guī)范和相應教材確定鑒定內(nèi)容。對于企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部的崗位技能鑒定工作，可以由企業(yè)自行設(shè)定考核試題，并運用編制試卷的方式鑒定考核結(jié)果。知識考試一般采用筆試，技能考核一般采用現(xiàn)場操作加工典型工件、生產(chǎn)作業(yè)項目、模擬操作等方式進行。

但傳統(tǒng)的線下筆試對于像江蘇省電力公司這樣員工人數(shù)多、分布地域廣的大型企業(yè)來說，組織難度非常大，組織成本也非常高，持續(xù)的時間長，試題的保密工作挑戰(zhàn)很大，判卷及成績的統(tǒng)計工作量也較大。從2009年開始，江蘇省電力公司網(wǎng)絡(luò)大學開始利用在線考試系統(tǒng)開展企業(yè)內(nèi)的技能鑒定考試，完善并建立了多維度、多層級的智能化題庫考試系統(tǒng)，還提供在線練習功能，以考代培。整個鑒定過程實現(xiàn)系統(tǒng)管理，系統(tǒng)自動判卷，自動統(tǒng)計和鑒定結(jié)果，能夠快速提高員工對相關(guān)知識技能的掌握程度。

素質(zhì)能力模型范文第2篇

關(guān)鍵詞：核心勝任能力；素質(zhì)模型

1973年，美國著名的心理學家McCIeIIand發(fā)表了Testing for competence rather than for intelligence一文，提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型， 所謂"冰山模型"，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

1冰山模型與護理素質(zhì)要素

護理工作很復雜，總是有的護士游刃有余；有的護士手忙腳亂，在護理實踐工作中，我們發(fā)現(xiàn)：同樣的工作如血濾、靜脈注射，不同的人做起來總有區(qū)別，護理質(zhì)量的提高，關(guān)鍵在于人員素質(zhì)的提高，只有高素質(zhì)的護理隊伍，才能造就高標準的護理質(zhì)量。人個體差異多且復雜多變。從專業(yè)的角度講就是不同的人對工作的認知可度量性差，難以進行比較。那么，有沒有可靠、有效的方法來確定護士對工作的勝任力呢？是否能如KPI（績效）那樣制定出可以衡量的指標呢？下面我們引進勝任力冰山模型進行分析。

所謂"冰山模型"，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)方式劃分為表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。其中，"冰山以上部分"包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展；而"冰山以下部分"包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易受外界的影響而改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用，見圖1。

2勝任力特征素質(zhì)的界定及研究方法

2.1勝任力特征素質(zhì)的界定 從上世紀70年代至今，國內(nèi)外學者仍未對勝任力特征的定義形成一致意見[2]。許多國外學者如Boy-atzis，Woodruffe，Spencer，Mertens，Sparrow等都曾針對勝任特征給出不同定義，綜合起來可以大致分為三大派系[3]。最近有學者將勝任特征的內(nèi)涵與組織文化、價值觀、核心競爭力和競爭優(yōu)勢相聯(lián)系。如MariaVa-kola認為勝任特征是員工潛在的、與優(yōu)秀工作績效相關(guān)的一套行為模式，在個人和團隊中都能發(fā)揮作用并切實有效地為組織提供可持續(xù)的競爭優(yōu)勢[4]。

2.2勝任特征素質(zhì)的研究方法 MARRELLI A F，TONDORA J&HOGE M A在2005年總結(jié)了勝任特征的研究方法，基本有文獻研評、團隊集中討論、結(jié)構(gòu)化面試、行為事件訪談、調(diào)查法、觀察法、工作日志法和勝任力特征專家數(shù)據(jù)庫[5]。每一種數(shù)據(jù)收集方法都有它自身的優(yōu)、缺點，在勝任特征調(diào)研實際中往往都采用多種方法相結(jié)合的方式，例如本文根據(jù)護理工作的實際情況利用調(diào)查法將行為事件訪談、觀察法和工作日志法結(jié)合起來做成調(diào)查問卷，這樣可以互補和抵消劣勢，避免遺漏某些重要的勝任特征的分析。

3護理核心勝任能力素質(zhì)調(diào)查問卷與統(tǒng)計

從參考文獻總結(jié)出來護理人員應該具備的主要素質(zhì)[6-8]，整理成調(diào)查問卷項目，通過問卷調(diào)查模式對80名護士進行護理素質(zhì)模型調(diào)查，篩選出基層護理勝任工作應該具備的能力，排名結(jié)果集中在前7種素質(zhì)，見表1。

4核心勝任能力素質(zhì)模型的建立

根據(jù)上述表述及80名護士反饋意見，見表2：護士核心勝任，并對素質(zhì)名稱加以權(quán)重分值及標桿分值結(jié)果如下。

5核心勝任能力素質(zhì)模型對標例證及改善計劃

以1名護士DUTY為例，對各項素質(zhì)指標對照標桿按他評、自評進行評分，見表3。

對于護士DUTY的素質(zhì)進行坐標標定，見圖2。

DUTY護士的總體評估：優(yōu)勢：美學素質(zhì)、職業(yè)道德和義務宣傳；劣勢：心理、身體和溝通能力根據(jù)以上DUTY護士可以制定心理、身體和溝通能力的提升計劃，見表4。

年度提升計劃結(jié)束后再對DUTY護士進行勝任力測試，運用PDCA的方式，逐步提高DUTY護士的個人素質(zhì)，達到逐步地提高的目的。

6結(jié)論

護士工作繁重，如果沒有系統(tǒng)的計劃去指導很難全面的提高個人素質(zhì)，通過此方法既可以系統(tǒng)的提高護士素質(zhì)，又識別優(yōu)秀護理人員，從而在護士提升選拔中起到重要指導性作用。

參考文獻：

[1]SERPELLA，F(xiàn)ERRADA X.A competency-based model for construction supervisors in developing countries[J].Personnel Review，2007，36（4）：585-602.

[2]代鄭重.綜合醫(yī)院臨床護士勝任力研究[D].吉林大學，2014.

[3]齊艷.專業(yè)護士培訓指導教師勝任特征模型構(gòu)建的研究[D].延邊大學，2009.

素質(zhì)能力模型范文第3篇

一、構(gòu)建能力素質(zhì)模型的意義和必要性

構(gòu)建能力素質(zhì)模型能夠很好地檢驗一個員工是否適合當下的工作，能否勝任這項工作，甚至可以用能力素質(zhì)模型來考察一個員工能不能為公司帶來相應的績效，不止在一個方面，能力素質(zhì)模型也能預測這名員工未來的發(fā)展與前景，對公司能夠帶來好的效益與否，都在能力素質(zhì)模型當中體現(xiàn)，由此可見，構(gòu)建能力素質(zhì)模型，對于個人、企業(yè)、社會的重要性，也讓企業(yè)有了更多的對員工的表現(xiàn)更加公平有效的意見。

二、如何構(gòu)建能力素質(zhì)模型

（一）能力素質(zhì)模型就要考慮企業(yè)的發(fā)展方向。有關(guān)電力的企業(yè)，是我國很重要的產(chǎn)業(yè)，關(guān)系著國家的電力水平如何，人民的生活也同樣受到影響。電力企業(yè)的地位對員工而言，從事電力企業(yè)工作的人就要考慮企業(yè)的目標是什么，影響企業(yè)目標的又有哪些因素。比如電力產(chǎn)業(yè)中的小產(chǎn)業(yè)是技術(shù)密集型的，那么我們就要充分考慮到，在這樣的工作中，我們需要什么，我們需要什么素質(zhì)的員工，只有在這方面考慮的周到，我們才能做到更好地符合構(gòu)建能力素質(zhì)模型的人才要求。

（二）忠其職，是當下我們要做的首要事情。銜接好人力資源管理的每一項工作，同時也要利用培訓等方式，對各種不同的員工進行推廣和宣傳，讓員工消除自身的顧慮，這樣下去，我們的能力素質(zhì)模型才會更加完善，并且應用的自如。在電力人力資源中，我們要重視構(gòu)建能力模型，提高員工自身的素質(zhì)與能力，以這樣的方式在電力發(fā)展中對自己的目標定位。

（三）分清楚重要崗位需要的，如何考核業(yè)績。要想知道這個崗位的業(yè)績就要清楚企業(yè)的考核標準是什么，只有通過了企業(yè)的考核標準，并且完整通過了企業(yè)的考核，完整通過測評，才能清楚地知道企業(yè)需要什么樣的員工，才能夠以這樣的標準要求員工。

（四）需要選取真實的材料作為樣本。因為每個人的崗位不同，那么每個人工作的內(nèi)容也是不一樣的。所以選取合適的樣本就要在不同的崗位選擇，每個崗位都要選取，這樣分析的話，應該是科學的，可靠的，尤其是要對一些比較好的樣本做好記錄。

（五）做好信息的整理分析工作。對一些案例之前的了解，和以前對優(yōu)秀案例的整理，問卷等調(diào)查的材料，都可以分析出崗位的具體情況，這些數(shù)據(jù)才是科學的，可靠的，讓人信服的。

三、在電力資源管理中使用能力素質(zhì)模型

（一）新員工的培育和順利上崗。明確他來招聘的緣由，對他進行swot分析，對他的優(yōu)勢與劣勢進行剖析，發(fā)掘員工的優(yōu)點，進行自我介紹時考核他與別人不同的地方，是否適合這個工作，該適應這個工作的人就應該具備企業(yè)的一些要求。到底是哪一方面的考核，如若確定好考核哪個方面后，就要看前來應聘的人，具有哪些別人沒有的品質(zhì)，有哪些優(yōu)點，知識水平，還有個人素質(zhì)以及團隊意識等等，是不是符合這個崗位所稀缺的人才。把現(xiàn)在前來應聘的人和之前的作比較，是不是比之前的人更加的優(yōu)秀，是不是能夠適應這個崗位的需求，發(fā)揮出自己獨特的優(yōu)勢。

（二）對員工進行有效的培訓。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展和時代的發(fā)展，電力相關(guān)企業(yè)也有了很大的發(fā)展，在技術(shù)上，設(shè)備上，都有了一定的突破。在這個時候，要求員工的素質(zhì)提高，那么就應該進行員工培訓。這也是當下很多的企業(yè)都必須經(jīng)過的一步。但是這時候也相應地出現(xiàn)了一些問題，培訓之后并沒有想象中的結(jié)果那么好，這個時候我們提到的能力素質(zhì)模型就很好地解決了這個問題。把各個崗位的人都按照自己想要的人才模型去培養(yǎng)，那么就會發(fā)現(xiàn)員工在哪個環(huán)節(jié)跟不上，然后在這個環(huán)節(jié)去加強，讓他們都知道自己在哪方面做得不足，然后有個目標去改進，就不再是盲目學習。這樣還有一個好處，就是可以激發(fā)員工對工作的激情，激發(fā)他們的潛能。

（三）對員工考核有了一定的根據(jù)。從以前到現(xiàn)在，員工考核一直是讓人力資源師頭疼的事情，因為考核牽扯到的是很多人的利益問題，如果處理不妥善，這對整個部門甚至整個企業(yè)都不是一件好的事情，只有處理的讓很多人都信服，才能說明這是讓人們都承認的制度。拿出能力素質(zhì)模型科學的依據(jù)給他們看，對優(yōu)秀的人提出表揚，提出鼓勵，那么相信他以后的工作會更加的?u力。

四、能力素質(zhì)模型中要注意的問題

能力素質(zhì)模型并不是一成不變的，它雖然有很多的優(yōu)點，但是它也同樣有缺點。畢竟它只是一個簡簡單單的模型，不可能對每一個人的作用都相同，能力素質(zhì)模型要跟著企業(yè)的發(fā)展而改變，它是跟著人員素質(zhì)的不同而慢慢發(fā)生改變。一個好的能力素質(zhì)模型就要對公司、對員工都能夠起到最大的作用。

素質(zhì)能力模型范文第4篇

“基于能力素質(zhì)模型的培訓體系搭建”是指企業(yè)圍繞實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的能力素質(zhì)開展一系列豐富多樣的培訓、學習活動，幫助員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，提高員工和企業(yè)的績效水平。

本文以“臨安市供電公司的培訓體系搭建”為案例，具體介紹了基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)培訓體系的搭建流程。

一、能力素質(zhì)模型簡介

（一）能力素質(zhì)模型的概念

能力素質(zhì)模型指擔任某一特定的崗位角色所需要具備的各種能力素質(zhì)的總和，這些能力素質(zhì)在企業(yè)管理中能夠驅(qū)動員工達成優(yōu)秀的工作業(yè)績。

（二）基于能力素質(zhì)模型的培訓體系搭建的特點

目前，大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)開展了培訓工作，但大部分企業(yè)的培訓是為培訓而培訓，錢花了，精力費了，但培訓的效果卻非常不理想，非但沒有給企業(yè)創(chuàng)造價值，幫助企業(yè)提升績效，有時甚至還會給企業(yè)帶來一些負面影響。失敗的最主要原因是培訓的內(nèi)容和方式不符合企業(yè)、崗位及員工的需求，缺乏有針對性的培訓體系，無法滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。

基于能力素質(zhì)模型的培訓體系搭建，能夠讓相關(guān)人員在培訓需求分析、培訓課程開發(fā)、培訓方式選擇和培訓結(jié)果評估過程中，即使面臨復雜多變的環(huán)境，也始終能夠盯住企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)核心崗位，以崗位的能力素質(zhì)為標尺，找準員工能力素質(zhì)與崗位能力素質(zhì)之間的差距，開發(fā)各種符合員工實際需要的培訓課程，并采取不同的培訓方式，幫助員工提升能力以增強員工的崗位勝任度，從而提升企業(yè)績效，使企業(yè)不斷保持核心競爭力。

（三）基于能力素質(zhì)模型的培訓體系與傳統(tǒng)培訓的主要區(qū)別

傳統(tǒng)的培訓零碎，沒有圍繞某條主線進行規(guī)劃；通過調(diào)查問卷由各個部門自行提供“培訓需求”，員工又難以準確地表達培訓需求；培訓多以“教育”為主，缺少員工的參與。

基于能力素質(zhì)模型的培訓，是以公司的競爭能力為核心而規(guī)劃的培訓體系。由于這一培訓方式對員工能力進行了清晰的行為定義，員工能較容易地明確自身的培訓需求。此外，該培訓方式以培養(yǎng)“行為”為主，強調(diào)使用各種交互式的培訓方法。

二、基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)培訓體系搭建步驟

培訓需求分析、培訓方案設(shè)計和培訓效果評估是培訓體系的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于能力素質(zhì)模型的培訓體系搭建主要從這三個環(huán)節(jié)進行分析設(shè)計。

（一）基于能力素質(zhì)模型的培訓需求分析

企業(yè)員工培訓的成敗在很大程度上取決于對培訓需求的分析是否準確?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓需求分析，關(guān)鍵在于找出企業(yè)的能力素質(zhì)需求和員工目前的能力素質(zhì)之間的差距?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓需求分析主要按崗位目標分析、崗位能力結(jié)構(gòu)分析、崗位人員分析三個步驟進行。

1.崗位目標分析

崗位目標是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標分解確定的，企業(yè)根據(jù)遠景規(guī)劃和經(jīng)營計劃優(yōu)化確定企業(yè)的組織架構(gòu)、部門職責和崗位說明書。預測企業(yè)將來在組織架構(gòu)上可能發(fā)生的變化，并確定各核心崗位對人才的能力素質(zhì)需求目標，是培訓需求分析的基礎(chǔ)。

2.崗位能力結(jié)構(gòu)分析

在確定了核心崗位之后，首先需要對核心崗位的能力素質(zhì)項進行分解，然后針對該崗位工作過程、工作結(jié)果以及工作態(tài)度等方面進行能力素質(zhì)提煉，確定該崗位的能力素質(zhì)模型。以臨安市供電公司的基礎(chǔ)管理崗位為例，對其崗位能力素質(zhì)進行分解，可將其分為核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)、專業(yè)能力素質(zhì)和管理能力素質(zhì)等四個維度。

3.崗位人員分析

按照崗位能力素質(zhì)模型所需的崗位能力標準，對擔任該工作或未來要擔任該工作的員工能力素質(zhì)進行測評，確定員工在各自的工作崗位是否勝任所承擔的工作，以及是否擁有達到優(yōu)秀績效所必需的職業(yè)素養(yǎng)、知識、技能和能力。特別要對那些關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)進行測評，以確定培訓的內(nèi)容。

將員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)和崗位能力素質(zhì)模型進行對比，以便發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距。當崗位的能力素質(zhì)模型大于員工能力時，就需要進行相關(guān)培訓，以提高員工的能力素質(zhì)來滿足崗位能力素質(zhì)的要求。

（二）基于能力素質(zhì)模型的培訓方案設(shè)計

1.確定能力項對應的培訓內(nèi)容

通過培訓需求分析確定了培訓目標之后，接下來就需要根據(jù)具體的人員制定具體的培訓方案，以便更有針對性地實現(xiàn)培訓目標。

培訓方案設(shè)計包括培訓內(nèi)容的篩選、課程的設(shè)置、培養(yǎng)方式或培訓形式的確定等方面。其中，培訓內(nèi)容的篩選和課程的設(shè)置是達到培訓目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓內(nèi)容的篩選，就是以崗位素質(zhì)模型所對應的各個能力項來確定員工的培訓內(nèi)容，它使培訓內(nèi)容的選擇更加具有針對性與準確性，如下表。

2.確定培訓內(nèi)容對應的課程

能力素質(zhì)項目對應的培訓內(nèi)容確定之后，接下來就是確定與培訓內(nèi)容對應的培訓課程。需要根據(jù)員工的實際能力素質(zhì)測評結(jié)果分析員工的哪些能力素質(zhì)已經(jīng)達到崗位的要求，以及哪些能力素質(zhì)是其還不具備或達不到崗位需求的。通過這一比較，欠缺或達不到的能力素質(zhì)點就是員工所需要培訓的課程內(nèi)容。

培訓課程一般包括培訓課程名稱、類別、培訓方式、培訓學時、培訓目標、培訓具體內(nèi)容及考核方式。

3.培訓方法的選擇

在選擇培訓方法的時候，通常追求的不是時下最流行的，而是最合適的，因為最合適的才是最好的。

培訓方法首先取決于培訓內(nèi)容，不同的培訓內(nèi)容要求選擇與之相適應的培訓方法。培訓內(nèi)容分為知識性、技能性和態(tài)度性三大類，每一類都有對應的培訓方法。臨安市供電公司根據(jù)培訓內(nèi)容選擇了TACT培訓模式。TACT 是以教育培訓（Training）、個人提高（Self-Arise）、導師輔導（Coaching）、行動學習（Task assignment）為核心環(huán)節(jié)的人才培養(yǎng)體系。

（三）基于能力素質(zhì)模型的培訓評估

基于能力素質(zhì)模型的培訓評估是能力素質(zhì)模型培訓體系建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，主要包含評價標準、培訓過程的評價及培訓結(jié)果的評價，而培訓結(jié)果的評價是整個培訓評估的關(guān)鍵。

培訓結(jié)果的評價，主要以受訓者的技術(shù)和行為作為評價指標，評估員工通過培訓在崗位能力素質(zhì)方面的提升結(jié)果，主要通過三個層次的評估。

1.檢驗受訓者與崗位勝任力一致性的評估

員工的培訓需求來自與崗位勝任力之間的差距，所有培訓的結(jié)果要回到崗位勝任力的檢驗上?？梢愿鶕?jù)崗位能力素質(zhì)勝任力的要求對員工進行能力素質(zhì)再次測評來確定培訓結(jié)果的好壞。

2.評價員工培訓之后能力的提升結(jié)果，即員工培訓后達到的相關(guān)能力水平

有些培訓結(jié)果是能及時評價的，如生產(chǎn)操作人員的新設(shè)備操作技能培訓。但有些培訓的效果要經(jīng)過長時間的跟蹤、觀察才能得出，如管理人員的管理技能培訓等。

素質(zhì)能力模型范文第5篇

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型；國內(nèi)商業(yè)銀行；客戶經(jīng)理；崗位；應用

目前國內(nèi)商業(yè)銀行經(jīng)營模式粗放，同質(zhì)化，面對日趨嚴峻的融資環(huán)境和利率市場化的臨近以及日趨嚴峻的金融監(jiān)管環(huán)境，打造核心團隊是國內(nèi)商業(yè)銀行謀求可持續(xù)發(fā)展，尋找差異化發(fā)展，建立核心競爭力的必然選擇。要實現(xiàn)商業(yè)銀行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)組織目標，取決于公司的團隊是否具有這樣的能力、知識和意愿?！肮び破涫?，必先利其器”，商業(yè)銀行員工核心團隊的建立除了需要員工具有高度責任感和事業(yè)心以及持之以恒的創(chuàng)新精神以外，還必須學會運用與國際先進銀行和先進企業(yè)接軌的管理工具和技術(shù)手段。

能力素質(zhì)模型被許多國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)廣泛使用，并被證明為行之有效的績效管理工具，運用能力素質(zhì)模型可以用來規(guī)范員工很好的履行崗位職責，保證員工職業(yè)生涯及個人發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標及客戶需求一致性，從而保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，贏得競爭優(yōu)勢。但目前在國內(nèi)銀行業(yè)運用還不普遍或者說沒有發(fā)揮其應有的作用。商業(yè)銀行客戶經(jīng)理崗，通常占到銀行總員工人數(shù)的2/3，是商業(yè)銀行利潤的創(chuàng)造者，因此本文著重研究能力素質(zhì)模型在商業(yè)銀行客戶經(jīng)理崗位的建立及應用。

一、能力素質(zhì)模型簡介

（一）能力素質(zhì)模型起源

能力素質(zhì)模型起源于美國，20世紀50年代，美國在甄選外交官的考核機制遇到挑戰(zhàn)，國務院委托心理學家麥克利蘭教授組建研究小組，著手開發(fā)研究具有高績效導向的甄選機制，由此引出能力素質(zhì)模型這一概念。該小組以能力素質(zhì)（Competency）為基礎(chǔ)構(gòu)建了一套人才測評體系，并得到了公眾的認可。19世紀70年代，麥克利蘭教授在其發(fā)表的成果——《基于能力素質(zhì)而非智力的測試》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）中讓能力素質(zhì)模型的理論與實踐在企業(yè)管理領(lǐng)域中得到應用。

（二）能力素質(zhì)模型研究現(xiàn)狀

國外對于能力素質(zhì)模型的研究主要通過三種不同的角度來進行。即，對于能力素質(zhì)分析分別采用理性主義方法分析、解釋方法分析和從情景具體性角度分析。Sandberg和Veres等采用工作定位、工作者定位和多方法定位三種方法分析能力素質(zhì)問題，即所謂理性主義分析法，其中，在工作者定位法（work oriented approaches）中，素質(zhì)和能力由工作者所擁有的屬性構(gòu)成。Vcres認為，工作者所擁有的屬性主要包括知識（knowledge）、技能（skills）、能力（abilities）及有效工作的個人品質(zhì)，前三種屬性簡稱為KSA。

由于國內(nèi)研究能力素質(zhì)模型的較少，與國外相比，其研究結(jié)果還存在較大差別，但是，能力素質(zhì)模型的研究在國內(nèi)進行開展是非常必要的，尤其是在商業(yè)銀行，當下面臨復雜的社會、經(jīng)濟、金融環(huán)境的背景下，開展能力素質(zhì)模型應用研究意義重大。

（三）能力素質(zhì)模型運用

20世紀90年代，能力素質(zhì)模型概念開始廣泛使用。目前，諸如麥當勞、IBM等世界500強企業(yè)，以及大批優(yōu)秀的發(fā)達國家的企業(yè)，都已經(jīng)逐漸引入能力素質(zhì)模型，并使其運用于企業(yè)管理的實踐。一份關(guān)于北美1000家公司參與的抽樣調(diào)查表明，員工核心能力沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其股東總匯報僅為10%；然而，員工核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有掛鉤的公司，其股東回報率將達到14%，提升四個百分點；將員工的核心能力與企業(yè)人力資本管理計劃相結(jié)合的公司，其總回報率達到30%。實際證明，能力素質(zhì)模型的引入確實為企業(yè)帶來顯著收益。

二、商業(yè)銀行客戶經(jīng)理能力素質(zhì)模型建立步驟

（一）梳理客戶經(jīng)理崗位職責

KSA代表了崗位能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，不同崗位的屬性不同也就決定其KSA結(jié)構(gòu)的不同，根據(jù)崗位職責，即可以全面清晰的將崗位能力素質(zhì)進行全面的分析。就商業(yè)銀行客戶經(jīng)理而言，目前國內(nèi)商業(yè)銀行客戶經(jīng)理崗位職責基本由下四個方面構(gòu)成：一是客戶資源開發(fā)，具體包括客戶資源尋找和客戶信息收集；二是合作關(guān)系建立，具體包括客戶拜訪、客戶需求挖掘、客戶需求方案制訂和合作關(guān)系建立；三是授信業(yè)務審批跟進，具體包括授信調(diào)查報告上報、業(yè)務的內(nèi)部溝通、業(yè)務審批跟進；四是客戶維護和服務，具體包括客戶關(guān)懷、客戶信息維護和客戶服務。

（二）構(gòu)建客戶經(jīng)理崗KSA能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖

客戶經(jīng)理崗位職責進行梳理的基礎(chǔ)上，結(jié)合對客戶、及相關(guān)崗位問卷，我們可以得到客戶經(jīng)理KSA能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖。其中K（知識）指的是完成某一任務必須的概念、常識、事實和程序，主要包括元素產(chǎn)品知識、企業(yè)制度、金融基礎(chǔ)知識和相關(guān)宏觀政策。S（技能）指的是完成任務必須掌握的工作具使用方式、行為方式、思維方式、信息傳遞方式和人際交往方式，總行而言是指偏操作和動作性的技巧，主要包括元素客戶開發(fā)技巧、銷售技巧、客戶關(guān)系管理技能、客戶需求方案設(shè)計呈現(xiàn)技巧、授信調(diào)查報告撰寫技巧。A（素質(zhì)）指的是完成任務必需的行為特征、思維特征、情感特性和人際交往等，總體來說代表一種行為傾向。具體又由兩類元素構(gòu)成，一類是通用行為能力，是指結(jié)合所在商業(yè)銀行企業(yè)文化并要求全體員工均需具有的能力，如愛崗敬業(yè)、學習能力、團隊協(xié)作等，另一類是指客戶經(jīng)理崗位所要求具有的能力，主要包括客戶導向、人際關(guān)系、抗壓能力、市場敏感性。