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工作崗位分析范文第1篇

關(guān)鍵詞：國際貿(mào)易實務(wù)；課程改革；工作崗位分析

《國際貿(mào)易實務(wù)》是以國際貨物買賣合同為中心主體、圍繞交易程序講解整個進(jìn)出口貿(mào)易流程的課程以此來培養(yǎng)學(xué)生的實際業(yè)務(wù)操作能力，譬如取得與客戶之間的聯(lián)系進(jìn)行發(fā)盤、詢盤、簽訂及履行合同；辦理相關(guān)的函電和制作各類單證；運輸、報關(guān)、商檢、保險、結(jié)算、索賠和收、付匯核銷等。伴隨著我國WTO的加入及進(jìn)出口貿(mào)易的飛速發(fā)展，《國際貿(mào)易實務(wù)》已逐漸成為在校高職生課程的一門重要的基礎(chǔ)課，學(xué)生的綜合素質(zhì)、就業(yè)能力均受到此教程的影響，發(fā)展?jié)撃艿囊驳玫綐O大提高。

一、《國際貿(mào)易實務(wù)》現(xiàn)存在的問題分析

（一）教學(xué)內(nèi)容與實際教學(xué)計劃脫離。教材大致與大學(xué)教育模式相似，偏重理論教學(xué)。雖然在局部內(nèi)容上有所選擇注重實踐性，但體系上仍然是照搬大學(xué)教程。隨著科學(xué)技術(shù)的日趨發(fā)展和新型貿(mào)易方式的不斷涌現(xiàn)，各國有關(guān)國際貿(mào)易操作的法規(guī)和國際貿(mào)易慣例也隨之調(diào)整，從而國際貿(mào)易單證處理方式也隨著新的電子商務(wù)形式的產(chǎn)生而改變。所有此類變化，都要求學(xué)生既要牢牢掌握基礎(chǔ)理論知識，掌握國際貿(mào)易的動態(tài)變化．更要具備英文函電處理、電子報關(guān)、電腦操作等技能。但目前的教學(xué)內(nèi)容還無法跟上這類變化速度。

（二）缺乏雙師素質(zhì)教師。雙師素質(zhì)教師是提高國際貿(mào)易課程質(zhì)量至關(guān)重要的一環(huán)。現(xiàn)有的專業(yè)教師普遍是從學(xué)校到學(xué)校，剛出大學(xué)校門就站上講臺，具有扎實的理論基礎(chǔ)，但是缺乏足夠的實踐操作經(jīng)驗，甚至從未見過一份合同，一份真實單據(jù)，并且由于多種因素制約，現(xiàn)有教師無法定期到企業(yè)學(xué)習(xí)，從而缺乏實際經(jīng)驗，影響教學(xué)質(zhì)量。

（三）缺乏實訓(xùn)平臺，難以體現(xiàn)職業(yè)性。高職《國際貿(mào)易實務(wù)》是以外貿(mào)企業(yè)崗位工作過程和要求為出發(fā)點的系統(tǒng)實踐教學(xué)。因為國際貿(mào)易業(yè)務(wù)涉及企業(yè)客戶資源等核心商業(yè)秘密，使得校外實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)各位困難，與職業(yè)崗位工作明顯脫節(jié)。更因?qū)W生缺少體驗進(jìn)出口業(yè)務(wù)操作的機(jī)會，所以難以全面系統(tǒng)地掌握進(jìn)出口貿(mào)易的操作方法及操作技能，導(dǎo)致學(xué)生缺乏外貿(mào)業(yè)務(wù)實際操作技能而不能將理論知識用于實際業(yè)務(wù)中。

二、國際貿(mào)易類崗位群職業(yè)能力分析

通過深入外貿(mào)企業(yè)進(jìn)行工作崗位群工作任務(wù)分析，確定外貿(mào)行業(yè)核心工作崗位主要朝向：國際貨運、外貿(mào)跟單員、外貿(mào)業(yè)務(wù)員、國際商務(wù)單證員、報關(guān)員等，提高相關(guān)崗位的素質(zhì)與職業(yè)能力，并且對各工作崗位的典型工作任務(wù)進(jìn)行歸納、總結(jié)。工作領(lǐng)域分析框架。首先，對工作領(lǐng)域分析的模式不僅要對外貿(mào)企業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合分析，更要確認(rèn)基本業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和貿(mào)易業(yè)務(wù)流程。最終，確定主要職業(yè)崗位的方向，并以此對工作崗位進(jìn)行分析，了解（資格、職責(zé)、工作內(nèi)容等）；其次，對典型工作任務(wù)加以確定；最后，分析、確認(rèn)勝任外貿(mào)工作崗位所需職業(yè)知識和能力。如圖1所示。

圖1 工作過程分析框架

外貿(mào)類崗位群職業(yè)崗位能力要求。通過對外貿(mào)類各崗位的工作任務(wù)分析梳理出外貿(mào)工作中必備的職業(yè)技能，如表2所示。

表2 職業(yè)崗位能力要求

三、《國際貿(mào)易實務(wù)》課程改革實施

（一）模塊化課程設(shè)計。模塊化課程設(shè)計是以“能力本位，就業(yè)導(dǎo)向”為原則的，課程目標(biāo)與職業(yè)能力相對應(yīng)、課程的內(nèi)容與工作的內(nèi)容相融合、課程設(shè)計的結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)程相呼應(yīng)、學(xué)習(xí)情境與職業(yè)的場景以及對課程的考核與職業(yè)的要求銜接。與此同時，和企業(yè)合作進(jìn)行外貿(mào)業(yè)務(wù)流程的開發(fā)與設(shè)計工作環(huán)節(jié)，加強(qiáng)并充分地體現(xiàn)出其相對開放性以及實踐性:1、課程目標(biāo)對接職業(yè)能力。課程目標(biāo)體現(xiàn)了培養(yǎng)對象在知識、能力、素質(zhì)上的綜合性和崗位應(yīng)用性。在對企業(yè)外貿(mào)業(yè)務(wù)工作崗位進(jìn)行分析后，明確了外貿(mào)業(yè)務(wù)崗位群的知識要求、素質(zhì)和能力，同時，對課程目標(biāo)的制定要以此作為依據(jù)。2、課程內(nèi)容對接工作任務(wù)。課程內(nèi)容的選擇應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的典型工作內(nèi)容，項目課程的設(shè)計要來自于現(xiàn)實職業(yè)崗位的具體操作規(guī)范及工作過程。通過對外貿(mào)易業(yè)務(wù)典型工作任務(wù)的分析研究，設(shè)置了工作性的課程內(nèi)容，以項目為單位組織教學(xué)，以工作任務(wù)為目標(biāo)實施教學(xué)，學(xué)生在工作中學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)中工作，真正實現(xiàn)工學(xué)的結(jié)合。3、課程結(jié)構(gòu)對接業(yè)務(wù)流程。通過工作任務(wù)分析研究，確定課程的主要內(nèi)容后，按照外貿(mào)業(yè)務(wù)流程對課程進(jìn)行序化，形成交易前準(zhǔn)備、交易磋商、合同訂立、合同履行、業(yè)務(wù)善后五個模塊。構(gòu)建了基于工作過程的模塊式課程結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)章節(jié)式的課程結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)職業(yè)性的課程特色。4、學(xué)習(xí)情境對接職業(yè)情境。先考慮“公司+專業(yè)”的校企合作模式，將合作企業(yè)引入校內(nèi)，以真實的工作環(huán)境作為學(xué)生學(xué)習(xí)的場所之一，然后實施項目課程的教學(xué)活動，此外，還可以考慮校外教學(xué)與校內(nèi)教學(xué)相結(jié)合的模式，以滿足單一的校內(nèi)公司難以滿足學(xué)生大批量學(xué)習(xí)的漏洞，體現(xiàn)職業(yè)教育實踐性、開放性的課程特色。5、課程考核對接職業(yè)要求。從課程結(jié)果來看，項目課程是學(xué)生完成課程所要求工作任務(wù)的實際成果，即具體產(chǎn)品或業(yè)績，不僅僅再是課程考試成績。需要設(shè)計開放性和多元化的課程考核體系，將學(xué)生完成工作的過程及其成果共同納入考核體系，對學(xué)生學(xué)習(xí)過程的觀察和學(xué)習(xí)成果的進(jìn)行檢驗。

（二）課程組織與實施：1、開發(fā)項目課程教材及相關(guān)教學(xué)資源。教學(xué)資源項目課程和開發(fā)項目課程及相關(guān)的教材與傳統(tǒng)課程教材的特點和要求完全不同。從內(nèi)容上來看，項目課程教材理應(yīng)是完成項目所需的操作指南、方案和背景資料，不應(yīng)是基于傳統(tǒng)章節(jié)式的學(xué)科體系教材。因而，應(yīng)根據(jù)外貿(mào)業(yè)務(wù)流程編寫操作性和實踐性強(qiáng)的項目化教材及相關(guān)教學(xué)資源并由企業(yè)資深專家和專業(yè)教師團(tuán)隊合力開發(fā)校本教材。2、建設(shè)“雙師型”教學(xué)隊伍。行項目化課程教學(xué)的基礎(chǔ)因該是組建“雙師型”教學(xué)隊伍。為此，學(xué)校一方面應(yīng)積極從企業(yè)引進(jìn)與聘請人才為基點，組建一支專兼合的“雙師型”教學(xué)隊伍；另一方還應(yīng)建立專業(yè)教師深入企業(yè)鍛煉制度。3、采用“項目引導(dǎo)，任務(wù)驅(qū)動，工學(xué)結(jié)合”教學(xué)模式。從課程教學(xué)的方式方法來看，項目課程是以職業(yè)崗位的具體工作任務(wù)來作為主體，從而實現(xiàn)了學(xué)習(xí)內(nèi)容與崗位實際運用的新技術(shù)、新工藝、新知識、新方法的同步這一目的。學(xué)生學(xué)習(xí)的同時也就是在工作而學(xué)生的學(xué)習(xí)活動應(yīng)該被教師引導(dǎo)、監(jiān)控和評估。學(xué)習(xí)活動應(yīng)該是為完成具體工作任務(wù)而進(jìn)行的實際操作練習(xí)，使教、學(xué)、做、練一體化得以實現(xiàn)。在《國際貿(mào)易實務(wù)》課程中，加入真實業(yè)務(wù)這一項目，要以明確的工作任務(wù)為導(dǎo)航，充分展開課程的學(xué)習(xí)工作。另外，在課程學(xué)習(xí)的過程中，應(yīng)該把學(xué)生的學(xué)習(xí)活動作為教學(xué)活動的中心，學(xué)生作為教學(xué)活動的主體，作為教師，其主要作用應(yīng)是充分對學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)、評估學(xué)生的學(xué)習(xí)來實現(xiàn)“教、學(xué)、做”一體化。4、建立開放性和多元化的課程考評體系。設(shè)計開放性和多元化的課程考核體系應(yīng)是體現(xiàn)在對學(xué)生學(xué)習(xí)過程的觀察和學(xué)習(xí)成果上。改變以往以教師和教材為中心的考核方式，把學(xué)生、企業(yè)做為考核主體，以使學(xué)校與企業(yè)共同開發(fā)課程考核標(biāo)準(zhǔn)。

工作崗位分析范文第2篇

一、考核范圍

辦公室主任，人事黨務(wù)檔案員、內(nèi)勤員、司機(jī)及根據(jù)工作需要配備的其他工作人員。

二、考核內(nèi)容

對辦公室人員工作按職責(zé)任務(wù)分解到個人，實行百分制考核，根據(jù)逐項打分，計出個人得分，評分結(jié)果作為獎懲依據(jù)。各崗位工作職責(zé)和量分扣分標(biāo)準(zhǔn)分別是：

1、辦公室主任崗

考核內(nèi)容及分值扣分標(biāo)準(zhǔn)及分值自查

得分考核

評分實際

得分

組織起草局黨組授意的重要文件、工作材料和會議講話。（20分）失誤一次扣2分

負(fù)責(zé)督辦縣局組決定的重大事項。（20分）失誤一次扣2分

協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)好各部室之間工作。（10分）失誤一次扣1分

協(xié)助局領(lǐng)導(dǎo)抓好中心工作，搞好調(diào)查研究，及時反饋信息。（10分）失誤一次扣1分

協(xié)助搞好物業(yè)管理創(chuàng)收工作。

（10分）失誤一次扣1分

協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)做好對外聯(lián)系工作，做好來局辦事人員接待工作。

（10分）失誤一次扣1分

負(fù)責(zé)對辦公室考核管理和小車調(diào)度工作。（10分）失誤一次扣1分

組織好辦公室人員學(xué)習(xí)，做好協(xié)調(diào)和思想工作、保密工作。（10分）失誤一次扣1分

2、人事勞資檔案崗

考核內(nèi)容及分值扣分標(biāo)準(zhǔn)及分值自查

得分考核

評分實際

得分

做好人事勞資日常工作，確保無工作差錯。（20分）失誤一次扣2分

協(xié)助做好人員培訓(xùn)、競崗聘用、全員崗位人事管理等工作。（10分）失誤一次扣1分

做好黨務(wù)各項工作（含日常工作、階段性工作等）。（20分）失誤一次扣2分

及時做好文件資料登記歸案和裝訂整理工作，逐步實現(xiàn)檔案管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。（10分）失誤一次扣1分

認(rèn)真及時做好各類報表填寫和報送工作。（10分）失誤一次扣1分

及時做好縣局公有物品登記管理工作。（10分）失誤一次扣1分

做好縣局接待服務(wù)和會議服務(wù)工作。（10分）失誤一次扣1分

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分

3、內(nèi)勤崗

考核內(nèi)容及分值扣分標(biāo)準(zhǔn)及分值自查

得分考核

評分實際

得分

做好全局上傳下達(dá)、文件收發(fā)傳閱和辦理落實工作。（20分）失誤一次扣2分

協(xié)助督辦縣局階段性工作，直至按要求完成。（20分）失誤一次扣2分

負(fù)責(zé)縣局社會治安綜合治理各項工作，做好全局水電供應(yīng)工作和衛(wèi)生保潔督查管理工作。（10分）失誤一次扣1分

做好物業(yè)經(jīng)營日常工作和局綜藝演播廳的使用管理工作。（10分）失誤一次扣1分

負(fù)責(zé)局長辦公室接待室衛(wèi)生保潔工作。（10分）失誤一次扣1分

負(fù)責(zé)一部分文秘材料寫作、印發(fā)工作。（10分）失誤一次扣1分

做好縣局報刊征訂收發(fā)工作。

（10分）失誤一次扣1分

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分

4、司機(jī)崗

考核內(nèi)容及分值扣分標(biāo)準(zhǔn)及分值自查

得分考核

評分實際

得分

堅守工作崗位，隨時做好出車準(zhǔn)備，認(rèn)真完成出車任務(wù)。（15分）失誤一次扣2分

隨領(lǐng)導(dǎo)外出辦事，應(yīng)隨時在車內(nèi)待命。保守機(jī)密，做到不該說的不說，不該知道的不打聽。（10分）失誤一次扣1分

嚴(yán)格遵守交通規(guī)則，注意行車安全。（25分）失誤一次扣2分

及時辦理審驗手續(xù)，及時進(jìn)行保養(yǎng)、維修和年檢。（10分）失誤一次扣1分

班前、班中不準(zhǔn)飲酒。（10分）失誤一次扣1分

妥善保管車輛證件，適時檢查證件時效性。（10分）失誤一次扣1分

每日出車前、收車后，要及時清洗車內(nèi)外衛(wèi)生，例行保養(yǎng)，確保車輛正常行駛。（10分）失誤一次扣1分

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分

三、考核辦法

1、成立考核小組，由分管領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任、職工代表組成考核組，職工代表由職工輪流參與。

2、按月進(jìn)行考核，次月的1至5號為上月考核時間，個人根據(jù)考核內(nèi)容先進(jìn)行自評得分，然后交考核組給予評分，綜合評分結(jié)果經(jīng)考核組審查并征求意見后，確定個人實際得分。

工作崗位分析范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：出納 風(fēng)險 降低和分散 

 

一、出納崗位風(fēng)險的主要表現(xiàn)形式 

1.內(nèi)部控制風(fēng)險。從企業(yè)財務(wù)管理的角度看，現(xiàn)金、銀行存款等是流動性最強(qiáng)的資產(chǎn)，因此，其內(nèi)部控制風(fēng)險也是最大的，一般來說，各個企業(yè)單位對現(xiàn)金、銀行存款等資產(chǎn)的收支及使用情況都制定了嚴(yán)格的管理制度和流程，從制度上講應(yīng)該是完善的。但在實際工作中，在發(fā)現(xiàn)各種違規(guī)、違法、不合理的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生后，出納人員卻往往無法制止或糾正，其原因有如下幾點：①很多人對出納崗位的職責(zé)不了解，認(rèn)為出納人員應(yīng)該無條件服從領(lǐng)導(dǎo)，只要領(lǐng)導(dǎo)同意，就必須付款。②管理制度設(shè)計尤其是審批制度不合理。目前，多數(shù)企業(yè)或單位對款項的支付都設(shè)計了垂直型的審批環(huán)節(jié)，即按照單位領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部門等的順序?qū)嵭泻炞謱徟?，但由于很多單位領(lǐng)導(dǎo)對各項財務(wù)法規(guī)甚至財務(wù)工作都不甚了解，僅僅根據(jù)管理工作或其他需要就認(rèn)可了某些有問題的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)生，由于有了領(lǐng)導(dǎo)的簽字，其他審批環(huán)節(jié)一般也是一路綠燈，等到出納人員發(fā)現(xiàn)時，很多情況下只能將錯就錯，卻已無法糾正或制止了。另外，很多企業(yè)和單位對各項管理制度執(zhí)行情況的監(jiān)督不夠。如盤點制度、設(shè)立備查賬制度、人員定期輪崗制度等在不少單位往往執(zhí)行的不好。 

2.會計核算風(fēng)險。作為財務(wù)管理工作最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，僅從技術(shù)角度分析，出納工作并不復(fù)雜，工作程序也相對簡單，但這卻不意味著出納工作難度低，要求低，實際上，由于一般單位設(shè)置出納崗位均不多，相對于其他崗位而言，出納崗位往往是接觸人最多，業(yè)務(wù)量最大的。如某所高等專科院校，各類在校生年均萬余人，再加上各種培訓(xùn)班、短訓(xùn)班，近兩萬人次的各項收費以及學(xué)院的日常往來核算均由幾名出納人員（含收費崗位）負(fù)責(zé)，其工作強(qiáng)度之大可想而知，與其他會計崗位不同，出納崗位尤其是現(xiàn)金出納崗位一但發(fā)生錯誤往往是無法更正（會計制度專門設(shè)有會計差錯更正的相關(guān)規(guī)定，在發(fā)生核算錯誤時，一般情況下可以按規(guī)定進(jìn)行差錯更正或賬務(wù)調(diào)整，因此其差錯往往是可以更正的），發(fā)生損失時，也只能由出納人員自己承擔(dān)，這樣出納崗位就面臨巨大核算風(fēng)險，同時也給出納人員造成了巨大壓力，可以說幾乎所有出納人員（尤其是現(xiàn)金出納）均有過自己承擔(dān)損失的經(jīng)歷。 

3.職業(yè)道德風(fēng)險。長期以來，在企業(yè)及其他單位部門的管理中，對財務(wù)工作及財務(wù)人員普遍不夠重視，近些年來雖然已有很大改觀，但依然還有不足，主要體現(xiàn)在對財務(wù)工作的評價度不高，財務(wù)人員的工作強(qiáng)度高，壓力大，收入偏低，升遷機(jī)會少等。而作為財務(wù)基礎(chǔ)的出納工作雖然重要，但在整個財務(wù)管理中受重視程度卻不高，這是因為人們長期形成的一種觀念認(rèn)為，出納工作相對程序簡單，技術(shù)性不強(qiáng)，對人員的專業(yè)性要求不高，所以出納崗位大多由剛參加工作的新人或業(yè)務(wù)水平相對較低的人員擔(dān)任，出納崗位的設(shè)置僅從財務(wù)制度及財務(wù)管理要求、業(yè)務(wù)流程、人員配備等角度出發(fā)，并未過多考慮其崗位的特殊情況及要求，另外，無論是各項相關(guān)財務(wù)法規(guī)、制度還是日常管理，均更多的是強(qiáng)調(diào)崗位的要求及人員承擔(dān)的責(zé)任，卻忽視了出納崗位及人員所承受的巨大壓力，因此，出納人員在具體工作中很容易出現(xiàn)差錯，并產(chǎn)生懈怠、反感乃至抵觸情緒，長此以往甚至可能誘發(fā)職務(wù)犯罪。所以說，出納崗位也面臨著較大的職業(yè)道德風(fēng)險。 

二、對化解出納崗位的風(fēng)險及壓力的設(shè)想 

1.加強(qiáng)內(nèi)部管理，嚴(yán)格按照財務(wù)法規(guī)和相關(guān)會計制度的規(guī)定并結(jié)合單位實際情況設(shè)定出納崗位的工作職能。加強(qiáng)內(nèi)部控制，切實做到不相容崗位的分人管理，對重要的證、章、票據(jù)嚴(yán)格管理，盡量實行分人保管并建立定期核查制度。嚴(yán)格實行定期盤庫制度，做好盤點記錄，積極核對賬項，定期編制銀行賬戶余額調(diào)節(jié)表，對未達(dá)賬項做到早發(fā)現(xiàn)，早處置，不留后患，對各項由出納人員記錄的日記賬要由專人定期審核，建立健全備查賬制度，出納人員要嚴(yán)格按照規(guī)章辦事，努力抵制白條入庫，杜絕賬外資金。完善管理制度，在現(xiàn)有的授權(quán)審批制度中，設(shè)立出納崗位初審環(huán)節(jié)，在經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生前或在費用支出報銷時，由出納崗位人員對該經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)或費用支出及其相關(guān)票據(jù)的真實性、合理性、合法性、合規(guī)性等方面進(jìn)行初審，對符合各項要求的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)或費用支出予以簽字認(rèn)可，然后再經(jīng)過正常的審批程序后方可付款，對不符合各項要求的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)或費用支出予以抵制或責(zé)成相關(guān)人員改正，直到符合要求為止，在管理上最大限度地降低出納崗位的風(fēng)險。 

2.規(guī)范資金的收付制度，積極學(xué)習(xí)并掌握現(xiàn)代的各種理財手段，靈活運用網(wǎng)上銀行、信用卡等現(xiàn)代電子商務(wù)技術(shù)進(jìn)行款項的收付，盡量減少并嚴(yán)格控制現(xiàn)金收支業(yè)務(wù)，從技術(shù)上減少出納崗位尤其是現(xiàn)金出納崗位的核算風(fēng)險。 

3.建立健全輪崗制度，實行定期崗位輪換，建立崗位考核制度。財務(wù)工作具有很強(qiáng)的專業(yè)性，對從事財務(wù)工作的人員有較高的要求，但一般來說，會計核算主體的業(yè)務(wù)范圍、管理流程等相對穩(wěn)定，加之財務(wù)工作又嚴(yán)格遵照諸多相關(guān)的法規(guī)、規(guī)章、制度的要求，因此，在實際的工作中，財務(wù)工作又表現(xiàn)出很強(qiáng)的規(guī)律性，建立各個崗位的定期培訓(xùn)制度，加強(qiáng)財務(wù)人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，除了綜合性較強(qiáng)的一些工作外，使大多數(shù)財務(wù)人員包括出納人員都能勝任各個會計核算崗位，應(yīng)當(dāng)理解并重視出納崗位的工作壓力，努力給出納人員創(chuàng)造良好寬松的工作條件，條件允許的情況下，在出納崗位上盡量做到人員的新老搭配，創(chuàng)造濃厚的業(yè)務(wù)交流學(xué)習(xí)氛圍，從各個方面疏導(dǎo)出納人員的工作壓力，降低會計核算風(fēng)險。 

工作崗位分析范文第4篇

（一）概念

勝任素質(zhì)模型指的是從企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)，以通過對員工能力的提升，提升企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。換言之，勝任素質(zhì)模式是指通過培訓(xùn)方式驅(qū)動企業(yè)員工產(chǎn)生優(yōu)秀的工作能力和工作業(yè)績，展現(xiàn)出員工的知識、素質(zhì)以及能力等。在市場經(jīng)濟(jì)競爭日益明顯的背景中，勝任素質(zhì)模型是企業(yè)人力資源管理的一種有效方式，是人人力資源Humanresources勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用文/林巧芬力資源管理方式的一種拓寬和延伸。面對日益嚴(yán)峻的市場競爭，企業(yè)的人力資源管理只有沿著實踐和創(chuàng)新方式進(jìn)行研究，從企業(yè)員工能夠勝任工作崗位的角度出發(fā)，對其開展培訓(xùn)和綜合能力培養(yǎng)，才利于提升企業(yè)的核心競爭力。另外，從崗位對人的需求角度考慮，縱向發(fā)掘企業(yè)員工的價值，給其發(fā)展的規(guī)劃和引導(dǎo)，才能夠使企業(yè)員工與工作崗位有更好的契合度。因此，勝任素質(zhì)模型又可稱之為能力素質(zhì)模型。

（二）方法

勝任素質(zhì)模型的建立方法一般以訪談方式獲取企業(yè)員工的個人信息，在此基礎(chǔ)上結(jié)合多種方式，將企業(yè)員工的信息進(jìn)行分類，進(jìn)而建構(gòu)比較科學(xué)的勝任素質(zhì)模型。主要方式：一，先將企業(yè)員工按照能力進(jìn)行分類，即優(yōu)秀者和一般工作者；之后通過約談和訪談形式將員工的信息進(jìn)行搜集。在進(jìn)行訪談中，通常會選取一些行為事件為出發(fā)點，以挑選部分員工參與訪談?wù){(diào)查，讓員工將自己的經(jīng)歷和意見進(jìn)行表述，進(jìn)而人力資源管理者對其進(jìn)行記錄。再由專業(yè)人士根據(jù)信息記錄，進(jìn)行分析，進(jìn)而根據(jù)數(shù)據(jù)分析建構(gòu)出勝任素質(zhì)模型，之后根據(jù)此模型對企業(yè)員工的工作能力和工作素養(yǎng)進(jìn)行排序，以作出細(xì)致、科學(xué)的勝任素質(zhì)模型。最后，依據(jù)選拔出的優(yōu)秀員工，作為其他員工工作能力和素養(yǎng)的培訓(xùn)依據(jù)，進(jìn)而在人力資源管理中廣泛地對員工進(jìn)行能力培訓(xùn)。

（三）內(nèi)涵

勝任素質(zhì)模型是一種相對系統(tǒng)的工作，涉及了企業(yè)員工的多方面內(nèi)容，進(jìn)而包含了人力資源管理的多方面內(nèi)容。因此勝任素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的作用是極其重要的。首先，勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的管理作用。通過對勝任素質(zhì)模型概念分析可知，勝任素質(zhì)模型主要是將某一工作領(lǐng)域的員工進(jìn)行優(yōu)秀與一般的劃分，進(jìn)在通過給以相關(guān)的培訓(xùn)，對員工的個人潛力進(jìn)行開發(fā)利用，這種管理模式能夠?qū)T工的個人能力準(zhǔn)確地反映出來，進(jìn)而能夠幫助人力資源管理部分更好地區(qū)分能力優(yōu)秀者和業(yè)績一般者；第二，勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中發(fā)揮著決定性作用。人力資源管理工作不僅僅包含員工的業(yè)績考核，崗位認(rèn)定，也涉及對員工的能力培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等內(nèi)容。包含了企業(yè)對員工的錄用、招聘、考核、培訓(xùn)以及激勵等內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理的新方式，也是推動企業(yè)發(fā)展的主要依據(jù)。

二、勝任力模型在人力資源應(yīng)用中的現(xiàn)狀

在企業(yè)運用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源的管理中，存在以下問題：第一，企業(yè)在利用勝任素質(zhì)模型時，無法利用其甄選出適合工作崗位的人才。企業(yè)在招聘人才的過程中，都是秉著崗位工作量居多的原則，選取具有一定經(jīng)驗的工作者，參與勝任工作崗位，要求具有極強(qiáng)的工作適應(yīng)能力，并且能夠在短時間內(nèi)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的創(chuàng)收。但由于工作崗位的不同，以及前期適應(yīng)工作崗位的壓力巨大，所以企業(yè)往往想招聘心理素質(zhì)極高的人才適用崗位，從而降低對人才能力的消耗。而在利用勝任素質(zhì)模型中，企業(yè)沒有對所招聘人才的心理素質(zhì)、心理承受能力進(jìn)行評估，進(jìn)而影響了人才勝任工作崗位的能力。其次，在利用勝任素質(zhì)模型對企業(yè)現(xiàn)有員工進(jìn)行工作能力培訓(xùn)方面也存在不足。勝任素質(zhì)模型屬于對人才進(jìn)行粗略的劃分，但并未將人才的工作能力、個性等進(jìn)行鮮明的突出，導(dǎo)致在人才的培養(yǎng)方面缺乏有力的指導(dǎo)，造成人才在企業(yè)的成長受到制約。另外，要按照人才的個性培養(yǎng)，滿足每個員工的成長需求，對企業(yè)來說也需要增加一定的成本投入。第三，勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用范圍較為局限。目前，對勝任素質(zhì)模型的使用只限于對人才進(jìn)行粗略的劃分，并未將人才進(jìn)行系統(tǒng)的劃分，僅從特點鮮明的幾個員工中進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集，往往具有一定的片面性，進(jìn)而無法保障招聘的人才以及企業(yè)現(xiàn)有的員工能夠很好地適應(yīng)工作崗位。第四，在應(yīng)用勝任素質(zhì)模型中，忽視了崗位不同對員工素質(zhì)所需不同的因素。就目前企業(yè)對勝任素質(zhì)模型的使用來看，企業(yè)的人力資源管理，僅僅將模型運用在了員工初級的測評方面，而對員工實際的工作能力并未進(jìn)行測評，而一個應(yīng)聘者以及企業(yè)的員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)的工作崗位本該由能力以及初級測評方面的因素共同決定，但忽視對能力的測評，很容易導(dǎo)致不具備該崗位工作素質(zhì)和能力的人才勝任此工作，進(jìn)而就會影響工作效率的發(fā)展。

三、勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用探索

（一）實際工作中的管理應(yīng)用

人力資源管理的工作，主要包括工作規(guī)范和工作規(guī)劃兩部分內(nèi)容。所謂的工作規(guī)范指的是根據(jù)實際工作崗位的要求，將企業(yè)員工安置到合適的工作崗位中，解決員工工作不匹配問題。在采用勝任素質(zhì)模型對企業(yè)員工進(jìn)行工作崗位安置過程中，要依據(jù)勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)框架對人員進(jìn)行基礎(chǔ)的分析，即先通過員工表現(xiàn)出的工作素質(zhì)以及工作能力兩方面因素，對員工進(jìn)行初步的崗位確定，再通過崗位的實際能力需求，進(jìn)行深入的能力發(fā)掘，以保障員工能夠較好地適應(yīng)崗位。除此之外，要依據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，即根據(jù)企業(yè)的愿景和使命，在明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過對企業(yè)員工關(guān)鍵素質(zhì)和能力的分析，把企業(yè)員工的關(guān)鍵素質(zhì)和能力，與實際工作崗位進(jìn)行規(guī)化，并結(jié)合員工的實際績效考核和個人綜合特征，確定該員工是否能夠勝任此工作，以便員工進(jìn)入工作崗位之后，能夠有更好的工作業(yè)績。

（二）人員招聘選拔中的應(yīng)用

企業(yè)的人力資源管理部門，不僅具有企業(yè)員工工作崗位調(diào)動的權(quán)力，同時也肩負(fù)著為企業(yè)選拔更適合人才的職責(zé)。在傳統(tǒng)的人員選拔錄用中，僅僅是依靠人才的教育經(jīng)歷、社會工作經(jīng)驗以及技能工作水平等作為選拔的依據(jù)，但往往較高的教育背景以及知識水平等，較難反映出一個人的實際工作能力。如具有會計專業(yè)技能且接受過金融教育的人才，不一定能夠成為企業(yè)的首席財務(wù)官。所以，在利用勝任素質(zhì)模型招聘選拔人才時，需將人才的實際工作能力以及綜合素質(zhì)作為評判依據(jù)。具體方式，第一，根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，采用專家小組討論崗位的工作價值，在明確了崗位對人才的實際需求之后，提煉出所需人才需具備的能力和素質(zhì)；第二，構(gòu)建參照樣本，即根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)的工作員工，結(jié)合優(yōu)秀員工在此工作崗位中的工作表現(xiàn)，進(jìn)行數(shù)據(jù)的整合和分析。進(jìn)而對照所要招聘的人才，評判是否能夠較好地勝任此工作崗位；第三，驗證勝任素質(zhì)模型，即在完成人才的招聘和選拔之后，密切關(guān)注此員工在工作崗位中的具體表現(xiàn)，通過已有的優(yōu)秀員工數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證和檢驗，以此提高勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的有效應(yīng)用，從而提高企業(yè)人才招聘選拔的效率。當(dāng)然，在完成勝任素質(zhì)模型的檢驗和驗證之后，人力資源管理部門要根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果及時進(jìn)行分析，掌握勝任素質(zhì)模型應(yīng)用中存在的難點和評判不足，減少重復(fù)評判方式的出現(xiàn)，簡化工作流程，從而促進(jìn)工作效率的提升。

（三）員工工作培訓(xùn)中的應(yīng)用

人力資源管理除了要分配員工的工作崗位，依據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展制定人才的招聘選拔計劃，其重要職責(zé)還包括招聘人才和企業(yè)現(xiàn)有人才進(jìn)行技能和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。依據(jù)工作崗位的工作需求，對企業(yè)的員工進(jìn)行綜合素質(zhì)以及能力的培訓(xùn)，可以幫助員工明確自己的職業(yè)成長路徑，也能夠制定出明確的培訓(xùn)計劃和目標(biāo)，減少企業(yè)的培訓(xùn)成本，從而大大提高人力資源管理的工作效率。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，要先讓員工熟悉企業(yè)的發(fā)展、文化、價值觀等方面的內(nèi)容，也要依照實際工作崗位中發(fā)生過的實際問題，讓員工進(jìn)入假設(shè)的情境提出解決的方法，以此提高員工適應(yīng)崗位的能力。其次，要強(qiáng)化招聘人才與企業(yè)員工的職業(yè)工作規(guī)劃。做好職業(yè)規(guī)劃是激發(fā)企業(yè)員工工作積極性的重要方式，也是幫助企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利益提升的保障。職業(yè)規(guī)劃要讓員工制定清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)為員工開展技能培訓(xùn)，幫助員工學(xué)到切實的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。制定職業(yè)規(guī)劃的目的，主要是為了激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而在企業(yè)與員工共同的努力下，使得員工的個人成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。對于企業(yè)所招聘的人才，在結(jié)束試用期之后，應(yīng)根據(jù)員工的實際工作能力，匹配更加適合的工作崗位，以此才可推進(jìn)勝任素質(zhì)模型逐漸完善?？傊?，企業(yè)對人才的管理和培養(yǎng)，是人力資源管理工作中不可忽視的重要工作內(nèi)容，也是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，人才成長的基礎(chǔ)性內(nèi)容，在員工的培訓(xùn)中運用勝任素質(zhì)模型，保障了人才能力的全面化、科學(xué)化以及高效化培養(yǎng)。作為人力資源管理者，要深入分析勝任素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)中的重要作用，并要隨著社會經(jīng)濟(jì)的變化發(fā)展，不斷豐富和完善勝任素質(zhì)模型體系，以加強(qiáng)在企業(yè)人力資源管理諸多方面中的運用。

（四）員工績效考核中的應(yīng)用

工作崗位分析范文第5篇

基本案情

叢某與雷某（已故）系夫妻。2014年4月1日，在雷某與用人單位簽訂的勞動合同中，約定工作內(nèi)容為：甲方（用人單位）根據(jù)工作需要，分配乙方（雷某，下同）在公司各工程項目上或公司從事技術(shù)或管理職務(wù)（工種）工作。2014年11月，雷某在項目部工作，吃住均在用人單位租借的當(dāng)?shù)孛穹浚ㄒ沧鳛楣卷椖坎浚?/p>

2014年11月24日，雷某與公司同事進(jìn)行土方工程量核定。晚飯后未發(fā)現(xiàn)異常。晚上10時，公司同事上廁所時看見雷某在用手機(jī)看電子書。2014年11月25日凌晨1時許，同住人員聽見摔倒聲音，打開燈后，發(fā)現(xiàn)雷某倒在地上，身體左半邊已經(jīng)不能動，遂將其送至醫(yī)院救治，診斷為“腦出血”。經(jīng)搶救無效，雷某于2014年11月26日0時16分死亡。

用人單位未提出工傷認(rèn)定申請。2015年6月17日，其妻叢某申請工傷認(rèn)定，工傷認(rèn)定部門經(jīng)調(diào)查取證認(rèn)為雷某不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條認(rèn)定工傷或者視同工傷的情形，決定不予認(rèn)定或者視同工傷。叢某不服，提起行政訴訟。

審判

一審法院認(rèn)為，雷某系在1時左右摔倒，其同住同事開燈后發(fā)現(xiàn)雷某已摔倒在地，后經(jīng)搶救無效在48小時內(nèi)死亡，其突發(fā)疾病與工作無關(guān)聯(lián)性。雷某的死亡不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條的規(guī)定，工傷認(rèn)定部門作出不予認(rèn)定或者視同工傷的決定證據(jù)確鑿，適用法律、法規(guī)正確，符合法定程序。判決駁回了原告叢某的訴訟請求。

叢某不服，向法院提起上訴稱，原審判決認(rèn)定事實不清，違反法定程序。雷某是因工作原因被用人單位指派到項目工地工作，應(yīng)認(rèn)定為因公出差，因公出差的工作應(yīng)包括出差的途中、住宿等，用人單位沒有提供誘發(fā)本案當(dāng)事人突發(fā)疾病原因與因公出差工作無關(guān)的充分證據(jù)。根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第（五）項、第十九條第二款，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定死者為工傷。

工傷認(rèn)定部門辯稱，在雷某與用人單位簽訂的勞動合同中已明確了其按用人單位工作需要，分配在公司各工程項目上或公司從事技術(shù)或管理職務(wù)工作。據(jù)此，雷某的工作地點不是固定在公司，而是哪里有工程就去哪里工作，在用人單位項目工作亦為其工作場所，不屬因公出差。死者在1時左右突發(fā)疾病摔倒，后經(jīng)搶救無效在48小時內(nèi)死亡，其突發(fā)疾病不是發(fā)生在工作時間和工作崗位，與工作無關(guān)聯(lián)性。工傷認(rèn)定決定事實清楚，適用法律正確，程序合法。

二審法院認(rèn)為，勞動合同、住院病案、死亡記錄、證人證言及用人單位答辯狀等證據(jù)，能夠證明用人單位項目部系雷某的工作場所，雷某在該項目部有固定的住所，不屬因公外出，亦不屬于因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的情形。雷某在1時左右突發(fā)疾病摔倒，后經(jīng)搶救無效在48小時內(nèi)死亡，不屬于在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的情形。雷某的死亡不符合《工傷保險條例》第十四條第（五）項和第十五條第一款第（一）項的規(guī)定。原審判決認(rèn)定事實清楚，適用法律、法規(guī)正確。判決駁回上訴，維持原判。

評案

在宿舍休息時突發(fā)疾病死亡，不符合視同工傷的條件

嚴(yán)格來說，“工作時間”“工作崗位”不能獨立存在，并非突發(fā)疾病工傷的構(gòu)成要件?！肮ぷ鲿r間”“工作崗位”是對突發(fā)疾病的限制和要求，依附于突發(fā)的疾病。根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，突發(fā)疾病死亡要視同工傷，其基本要求是發(fā)生于“工作時間”“工作崗位”。如果突發(fā)疾病死亡不是在“工作時間”“工作崗位”，那么即便當(dāng)場死亡，也不能視同工傷。

那么，要確定“在宿舍休息時突發(fā)疾病死亡”能否視同工傷，基本前提就是要確定“在宿舍休息”是否屬于工作時間和工作崗位?！霸谒奚嵝菹ⅰ比绻麑儆诠ぷ鲿r間和工作崗位，則在此間突發(fā)疾病死亡就有可能視同工傷；否則斷無可能視同工傷。

什么是“工作時間”“工作崗位”？《工傷保險條例》對此并無定義，那么對這兩個概念進(jìn)行判斷的基本方法是，第一，從語義學(xué)的角度進(jìn)行分析。通俗地說，就是從漢語的詞義角度來分析這兩個詞的含義。最為權(quán)威的是中國社會科學(xué)院語言研究所詞典編輯室編輯的《現(xiàn)代漢語詞典》。該詞典對“工作”的定義有三個：從事體力或腦力勞動；職業(yè)；業(yè)務(wù)。該詞典對崗位的定義是“泛指職位”。顯然，“在宿舍休息”的時間既不是從事體力、腦力勞動或業(yè)務(wù)的時間，也不是在從事體力、腦力勞動或業(yè)務(wù)的職位上。因此從語言角度來看，“在宿舍休息”與“工作時間”和“工作崗位”完全不是一個概念。

第二，從社會的基本認(rèn)知，來確定這兩個詞的含義。一是，從一般社會人來看，“在宿舍休息”也顯然不是“工作時間”和“工作崗位”。如果在司法判定中，將“在宿舍休息”也判定為“工作時間”和“工作崗位”，就背離了社會的基本認(rèn)知。二是，從立法的整體規(guī)定等分析、推論“工作時間”和“工作崗位”的具體含義，以及與“在宿舍休息”是否具有相同含義。工傷保險制度設(shè)立的目的是要保護(hù)因為工作而導(dǎo)致的職業(yè)傷害，突l疾病視同工傷雖然不是職業(yè)傷害，但是《工傷保險條例》同樣要求其發(fā)生于工作時間和工作崗位，即從事工作時而發(fā)生。而“在宿舍休息”時突發(fā)疾病，顯然不是在從事工作時所發(fā)生，因此不屬于工傷保險制度的保護(hù)范圍。在此意義上，《工傷保險條例》規(guī)定的“工作時間” “工作崗位”與“在宿舍休息”顯然具有不同的含義，存在本質(zhì)上的差異。

根據(jù)以上分析，“在宿舍休息”既不屬于工作時間，也不屬于工作崗位?！霸谒奚嵝菹ⅰ睍r突發(fā)疾病，因此發(fā)生的死亡不符合視同工傷的條件，不應(yīng)視同工傷。

突發(fā)疾病死亡視同工傷，是否要求與工作具有關(guān)聯(lián)性

要注意的是，本案一、二審法院雖然最終都認(rèn)為雷某的死亡不符合條例規(guī)定，不應(yīng)認(rèn)定為工傷或視同為工傷，工傷認(rèn)定部門的認(rèn)定結(jié)論是正確的。但是兩級法院的理由是有差別的。一審法院認(rèn)為雷某突發(fā)疾病與工作無關(guān)聯(lián)性，因此不應(yīng)認(rèn)定或視同為工傷。二審法院則認(rèn)為，雷某的死亡情形不屬于在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的情形，故不應(yīng)認(rèn)定或視同為工傷。二審法院回避了雷某突發(fā)疾病與工作是否具有關(guān)聯(lián)性的問題。

在該案中，一審法院認(rèn)為，雷某突發(fā)疾病與工作無關(guān)聯(lián)性，似乎與用人單位在答辯中表示“死者屬于非工作時間因個人身體原因突發(fā)疾病，其死亡與工作無關(guān)”有密切關(guān)聯(lián)。從理論上來說，這種觀點是沒有問題的。工傷的基本含義應(yīng)當(dāng)是由于工作所導(dǎo)致的傷害或者罹患的疾?。殬I(yè)?。?。因此工傷又被稱為職業(yè)傷害。但是從《工傷保險條例》的規(guī)定來看，并未要求突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡與工作之間的因果聯(lián)系。其僅僅強(qiáng)調(diào)了疾病突發(fā)于工作時間和工作崗位，并未要求內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。那么，基于目前的《工傷保險條例》規(guī)定，司法機(jī)關(guān)在《工傷保險條例》的適用中，以“突發(fā)疾病死亡與工作無關(guān)聯(lián)性”否定突發(fā)疾病死亡視同工傷是不周延的。換句話說，目前已經(jīng)視同工傷的絕大部分突發(fā)疾病死亡與工作之間都沒有關(guān)聯(lián)性，那么基于這一相同的情形，為什么其他突發(fā)疾病死亡可以視同工傷，而本案中雷某突發(fā)疾病死亡卻不可以視同工傷呢？

比較而言，二審法院認(rèn)定雷某突發(fā)疾病死亡不能視同工傷的理由在于，雷某并非在工作時間和工作崗位上突發(fā)疾病。這完全符合《工傷保險條例》的現(xiàn)行規(guī)定，對立法的把握非常準(zhǔn)確。

因公外出期g在宿舍的休息是否屬于工作時間和工作崗位

本案還涉及“因公外出期間在宿舍的休息是否屬于工作時間和工作崗位”這一問題。在本案中，根據(jù)雷某與用人單位所簽訂的勞動合同的約定，雷某的工作地點和工作崗位并不固定于一處，而是“在公司各工程項目上或公司從事技術(shù)或管理職務(wù)（工種）工作”，據(jù)此，工傷認(rèn)定部門和法院均認(rèn)定：公司本部及其各工程項目均為雷某的正常工作地，而不屬于因公外出，具有一定的合理性。在目前的司法實踐中，有對因公外出期間的工傷認(rèn)定作擴(kuò)大化的傾向。按照一般工作時間和工作崗位，而非按照因公外出期間處理本案及類似工傷認(rèn)定問題，可以在一定程度上化解工傷認(rèn)定的復(fù)雜性。