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企業(yè)人力資源管理制度范文第1篇

一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源，為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展,進(jìn)一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。在目前，國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學(xué)的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進(jìn)行自我的激勵(lì)，也幫助員工進(jìn)行自我的完善，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值目標(biāo)。而且，該理念是將人作為企業(yè)的核心，對(duì)員工進(jìn)行不斷的培育和鍛煉，來達(dá)到最終的目標(biāo)和宗旨，這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升，企業(yè)的核心力量也得到了升級(jí)。當(dāng)企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對(duì)員工肯定，也要時(shí)刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關(guān)鍵的作用，在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。

二、績效評(píng)價(jià)管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評(píng)價(jià)的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵，這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則:第一，這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標(biāo)和宗旨，績效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實(shí)，這一實(shí)施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標(biāo)作為引導(dǎo)，這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也是企業(yè)的績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展可以促進(jìn)社會(huì)水平的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標(biāo)和意識(shí)，采取各個(gè)部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標(biāo)，從而讓企業(yè)得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展。第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績效管理的建立有嚴(yán)格的制度，要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業(yè)有整體的效果，還要達(dá)到客觀的標(biāo)準(zhǔn)，能夠在企業(yè)的各個(gè)部門的執(zhí)行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會(huì)產(chǎn)生相互推脫的情況。第三，企業(yè)的績效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則，企業(yè)的績效考核制度的實(shí)行還要與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位進(jìn)行結(jié)合。精神上的獎(jiǎng)懲要與物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲相互融合，在職位的升降上有所聯(lián)系，這樣企業(yè)的員工能在實(shí)際的工作里得到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進(jìn)行獎(jiǎng)懲設(shè)定的時(shí)候，還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵(lì)。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)存在的問題

1.沒有對(duì)企業(yè)資源管理制度充分的認(rèn)識(shí)。我國企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的評(píng)價(jià)制度都沒有鮮明的認(rèn)識(shí)，也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進(jìn)人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實(shí)，一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時(shí)間上使用這個(gè)制度，來進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能，會(huì)出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對(duì)于該制度的認(rèn)識(shí)和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢(shì)。因此想要取得更好的企業(yè)效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業(yè)的共同努力。2.評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運(yùn)作之內(nèi)，與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工，國內(nèi)的體系還處在非常低的水準(zhǔn)，各個(gè)部門之間沒有密切的聯(lián)系，因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下，國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評(píng)價(jià)體系沒有實(shí)現(xiàn)，也沒有辦法實(shí)現(xiàn)資源的共享，因此資源形成了浪費(fèi)，所以評(píng)價(jià)制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。3.評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評(píng)價(jià)體系都過于單一，大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，沒有將這個(gè)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進(jìn)行開發(fā)，在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工，因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升，這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，沒有辦法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實(shí)現(xiàn)，這其中最關(guān)鍵的原因是其中對(duì)應(yīng)的技術(shù)知識(shí)沒有完備。企業(yè)還要適當(dāng)?shù)耐诰蛳冗M(jìn)人才，培養(yǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)的措施

企業(yè)人力資源管理制度范文第2篇

一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源,為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展,進(jìn)一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要,還要使尊重作為前提,對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。在目前,國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源,用更為人性科學(xué)的方法,肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求,為員工著想,不斷的進(jìn)行自我的激勵(lì),也幫助員工進(jìn)行自我的完善,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值目標(biāo)。而且,該理念是將人作為企業(yè)的核心,對(duì)員工進(jìn)行不斷的培育和鍛煉,來達(dá)到最終的目標(biāo)和宗旨,這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升,企業(yè)的核心力量也得到了升級(jí)。當(dāng)企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系,用以人為本作為工作的核心理念,充分對(duì)員工肯定,也要時(shí)刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升,然而這其中最為重要的績效考核,在其中起到了關(guān)鍵的作用,在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。

二、績效評(píng)價(jià)管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評(píng)價(jià)的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵,這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則:

第一,這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標(biāo)和宗旨,績效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實(shí),這一實(shí)施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標(biāo)作為引導(dǎo),這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也是企業(yè)的績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容,一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展可以促進(jìn)社會(huì)水平的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標(biāo)和意識(shí),采取各個(gè)部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標(biāo),從而讓企業(yè)得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

第二,績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績效管理的建立有嚴(yán)格的制度,要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律,不光要兼顧到下層的員工,也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性,才能讓企業(yè)有整體的效果,還要達(dá)到客觀的標(biāo)準(zhǔn),能夠在企業(yè)的各個(gè)部門的執(zhí)行過程里,更為鮮明,沒有模糊的工作界限,也不會(huì)產(chǎn)生相互推脫的情況。

第三,企業(yè)的績效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則,企業(yè)的績效考核制度的實(shí)行還要與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位進(jìn)行結(jié)合。精神上的獎(jiǎng)懲要與物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲相互融合,在職位的升降上有所聯(lián)系,這樣企業(yè)的員工能在實(shí)際的工作里得到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高,因此在進(jìn)行獎(jiǎng)懲設(shè)定的時(shí)候,還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進(jìn)行有效的結(jié)合,這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵(lì)。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)存在的問題

1.沒有對(duì)企業(yè)資源管理制度充分的認(rèn)識(shí)。我國企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的評(píng)價(jià)制度都沒有鮮明的認(rèn)識(shí),也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進(jìn)人力資源管理制度之后,都沒有得到很好的落實(shí),一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次,不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次,只是在特定的時(shí)間上使用這個(gè)制度,來進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能,會(huì)出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對(duì)于該制度的認(rèn)識(shí)和了解還十分的淺顯,沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢(shì)。因此想要取得更好的企業(yè)效益,還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵,唯有了解該制度才能更好的使用,這還需要我國企業(yè)的共同努力。

2.評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運(yùn)作之內(nèi),與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工,國內(nèi)的體系還處在非常低的水準(zhǔn),各個(gè)部門之間沒有密切的聯(lián)系,因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下,國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評(píng)價(jià)體系沒有實(shí)現(xiàn),也沒有辦法實(shí)現(xiàn)資源的共享,因此資源形成了浪費(fèi),所以評(píng)價(jià)制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。

3.評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評(píng)價(jià)體系都過于單一,大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng),沒有將這個(gè)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進(jìn)行開發(fā),在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工,因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升,這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的效率降低,沒有辦法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成的功效,還有更多的功能沒有辦法實(shí)現(xiàn),這其中最關(guān)鍵的原因是其中對(duì)應(yīng)的技術(shù)知識(shí)沒有完備。企業(yè)還要適當(dāng)?shù)耐诰蛳冗M(jìn)人才,培養(yǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度,這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)的措施

國內(nèi)的制度還存在著許多的問題,其中最為主要的原因是國內(nèi)的企業(yè)在進(jìn)行制度的引進(jìn)之后,沒有進(jìn)行對(duì)應(yīng)的研究和深入的了解,因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決,想要針對(duì)這部分的問題,讓國內(nèi)的體系得到更好的使用,可以通過下面幾個(gè)方法來完成:

1.明確管理者對(duì)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)該制度,光靠領(lǐng)導(dǎo)層的努力還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,這也不是短期之內(nèi)能夠完成的,這是系統(tǒng)的工程,因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)該體系,需要企業(yè)各個(gè)層次之間的使用,還需要企業(yè)的各個(gè)部門之間的通力協(xié)作,與企業(yè)的自身情況相結(jié)合,制定出真正吻合企業(yè)制度的方案,來進(jìn)行實(shí)際可靠的評(píng)價(jià),將各個(gè)部分的工作進(jìn)行完整的落實(shí),也要進(jìn)行更為全面的體系建設(shè)。

2.增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性。針對(duì)目前的人力資源管理的建設(shè)體系,不能很好的發(fā)揮功能的問題,企業(yè)還需要將評(píng)價(jià)的體系落到實(shí)際的部分,也要通過人力資源管理體系進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該先將評(píng)價(jià)的制度體系所反應(yīng)的內(nèi)容放到實(shí)際的工作之中,還要采取實(shí)際的方案。在具體的實(shí)行中將評(píng)價(jià)的體系和內(nèi)部的制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,將部分的優(yōu)秀政策適用在成績優(yōu)秀的員工上,制度起能夠激勵(lì)員工的考核制度,這一類的體系才能更好的開發(fā)。

3.開發(fā)更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)。在企業(yè)的實(shí)施人力資源的體系之內(nèi),由于技術(shù)支持所產(chǎn)生的問題,還可以適用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化的軟件支持來進(jìn)行解決,具體方面可以通過人力資源管理來進(jìn)行整合,提升績效評(píng)價(jià)的體系,逐漸開發(fā)起了更為高級(jí)的功效,運(yùn)用技術(shù)來實(shí)現(xiàn)更為優(yōu)秀的支持,從此可以為企業(yè)的人力資源管理得到更好的提升。

企業(yè)人力資源管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 激勵(lì)制度 人力資源

0 引言

企業(yè)是由人組成的，人是企業(yè)的中心。無論是計(jì)劃工作、組織工作、人員配備工作、領(lǐng)導(dǎo)工作，還是銷售工作，都離不開人的活動(dòng)。企業(yè)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，就是充分激活人，最大限度地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工處于運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。

1 激勵(lì)制度對(duì)國有企業(yè)的作用

1.1 激勵(lì)是開發(fā)個(gè)人潛能的重要手段

科學(xué)研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個(gè)人的工作能力受到激發(fā)后可以達(dá)到另外一個(gè)層次?？梢娙说臐撃苁且粋€(gè)巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。

1.2 激勵(lì)是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動(dòng)力

只有提高了員工的素質(zhì)、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場競爭力。而做到這一點(diǎn)，則必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和積極性，形成勤奮學(xué)習(xí)、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動(dòng)力則更加充足，使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)快遞的發(fā)展進(jìn)程中去。

1.3 激勵(lì)是提高國有企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵

在當(dāng)今的社會(huì)中，人力資源已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自由的流動(dòng)，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵(lì)制度則起著重要的作用，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對(duì)工作的滿意度及不斷調(diào)動(dòng)其工作積極性，對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、認(rèn)可公司，同時(shí)可以吸引更多人才到企業(yè)來。

2 目前國有企業(yè)人力資源管理激烈制度中存在的問題

2.1 激勵(lì)方式

在國有企業(yè)的人力資源管理激勵(lì)制度當(dāng)中，有著各種各樣的激勵(lì)方式，但是在展開激勵(lì)措施的過程中，如果沒有選擇好正確的激勵(lì)方式，那就會(huì)產(chǎn)生適得其反的效果。對(duì)于不同的員工，國有企業(yè)必須實(shí)施不同的激勵(lì)，比如說國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他們所需要的是更多的肯定以及賞識(shí)，如果給與的是物質(zhì)激勵(lì)，就難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)目的；對(duì)于國有企業(yè)的一般員工來說，需要的則是物質(zhì)方面的激勵(lì)，雖然獲得肯定、認(rèn)可也同樣會(huì)起到激勵(lì)的作用，但其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有實(shí)質(zhì)的物質(zhì)激勵(lì)來得透徹。然而，就我國目前的形式來說，大多數(shù)國有企業(yè)的激勵(lì)制度過于統(tǒng)一，激勵(lì)的方式也過于籠統(tǒng)，從而無法體現(xiàn)出激勵(lì)的具體性，直接的影響到激勵(lì)的效果。

2.2 激勵(lì)目標(biāo)

就我國目前的形式來說，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理仍屬于比較粗放的管理，對(duì)于相關(guān)的激勵(lì)目標(biāo)，實(shí)行的是統(tǒng)一目標(biāo)管理，從而直接的抑制人才的發(fā)展，可以說這種激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)計(jì)、制定都非常的不科學(xué)。因?yàn)槊總€(gè)人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切實(shí)的以及具有針對(duì)性的激勵(lì)目標(biāo)才能夠確保每一個(gè)人都獲得發(fā)展。激勵(lì)目標(biāo)過于統(tǒng)一，就會(huì)使得自身企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，而這種改變是負(fù)面的改變，是不利于國有企業(yè)發(fā)展的改變。

2.3 激勵(lì)藝術(shù)

激勵(lì)不僅僅只是一種嚴(yán)格的制度，更是一門藝術(shù)，比如說激勵(lì)的時(shí)機(jī)、激勵(lì)的語氣以及激勵(lì)的方式，只有藝術(shù)的激勵(lì)才能夠引起人才的共鳴，才能夠促進(jìn)人才的發(fā)展。比如說對(duì)國有企業(yè)的一般員工來說，需要的是企業(yè)的重視，是企業(yè)切實(shí)的物質(zhì)獎(jiǎng)賞，更是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心，所以在面對(duì)國有企業(yè)一般員工的時(shí)候，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該多關(guān)心員工的生活、多理解員工的思想、多尊重員工的意愿，這樣才能夠創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境，讓員工感受到自己是被重視的，是被企業(yè)需要的，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)目的。

3 做好國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度的措施

3.1 開展多途徑的崗位培訓(xùn)

國有企業(yè)對(duì)人才展開的激勵(lì)方式，可以是語言，可以是物質(zhì)，也可以是切實(shí)的行動(dòng)，而崗位培訓(xùn)則是激勵(lì)行動(dòng)的重要體現(xiàn)。通過崗位培訓(xùn)，不僅僅能夠提高國有企業(yè)員工的工作能力，還能夠反作用于企業(yè)自身的發(fā)展，可以說既激勵(lì)了人才，又提高了自身企業(yè)的核心競爭力。而這個(gè)培訓(xùn)，不僅僅只是簡單的深化，而是要具有有針對(duì)性的對(duì)國有企業(yè)每一個(gè)級(jí)別員工實(shí)施的分類性的培訓(xùn)，并且重點(diǎn)是要提高員工的市場適應(yīng)能力以及創(chuàng)新能力，并且提倡員工應(yīng)該終身學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)的正確理念，鼓勵(lì)每一個(gè)員工都得到更好的發(fā)展。

3.2 制定科學(xué)合理的薪酬制度

人才外出工作，除了是想體現(xiàn)出自身的價(jià)值之外，最重要的就是獲得薪酬，因?yàn)樾匠晔侨瞬派畹母拘枰鴩衅髽I(yè)制定合理的、適合的薪酬系統(tǒng)對(duì)于自身的員工有著非常重要的激勵(lì)作用，既能夠體現(xiàn)出員工在國有企業(yè)中的價(jià)值，又能夠促進(jìn)員工的不斷提高。而國有企業(yè)所制定的薪酬制度，必須符合以下三個(gè)要求：第一，就是要將員工的實(shí)際薪酬與企業(yè)的績效有機(jī)的結(jié)合在一起；第二，就是要合理的、適當(dāng)?shù)睦_薪酬的層次，以激發(fā)員工的上進(jìn)心。

3.3 準(zhǔn)確把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)

激勵(lì)的確可以在任何時(shí)候展開，但是國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也必須正確的認(rèn)識(shí)到，不同的實(shí)際所展開的激勵(lì)行為都會(huì)收到不同的效果，比如說國有企業(yè)的員工在通過自己的努力之后完成了任務(wù)，那么他就會(huì)非常希望能夠獲得企業(yè)及時(shí)的肯定以及認(rèn)可，而對(duì)于員工來說，企業(yè)給與的激勵(lì)越及時(shí)，那么所獲得的滿足感就會(huì)越強(qiáng)烈，從而就會(huì)更好的、更積極的投入工作當(dāng)中。正是因?yàn)檫@樣，國有企業(yè)能不能夠把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)并且展開適當(dāng)?shù)?、合理的激?lì)是非常重要的。

3.4 構(gòu)建和諧的工作環(huán)境

工作的環(huán)境，是國有企業(yè)員工每天都無法避免的，而環(huán)境這個(gè)因素會(huì)直接的影響到員工工作的情緒。正是因?yàn)檫@樣，國有企業(yè)必須積極的為員工打造良好的、舒適的工作環(huán)境，關(guān)注員工的需求，使員工能夠全身心的投入到工作中，使員工在企業(yè)中體現(xiàn)自我價(jià)值、加強(qiáng)相互交往，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4 總結(jié)

總而言之，隨著我國加入到wto以后，我國的市場競爭就越加的激烈了，甚至可以說是更加的殘酷了，而企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，說到底就是人才與人才的競爭，這一點(diǎn)對(duì)于國有企業(yè)來說也不例外。由此可以看出，國有企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得可持續(xù)的發(fā)展，就必須加強(qiáng)自身的人力資源管理，而要想促進(jìn)自身員工的提高，就必須及時(shí)的實(shí)施激勵(lì)制度，以完善自身的人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)自身的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡紅衛(wèi).國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[j].中國行政管理，2006.

企業(yè)人力資源管理制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；績效管理；制度缺陷；制度創(chuàng)新

一、目前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

當(dāng)前企業(yè)基本上都是將績效管理作為其戰(zhàn)略發(fā)展的導(dǎo)向和基礎(chǔ)，利用分解目標(biāo)的形式讓企業(yè)的員工與工作人員都能夠保持在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方面的一致，然后再使用相關(guān)方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)其企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，讓員工的績效得到進(jìn)一步提升，進(jìn)而讓員工和企業(yè)管理者都能夠共同發(fā)展。目前已經(jīng)有很多國企都有效運(yùn)用了績效管理制度和績效考核結(jié)果來對(duì)自身企業(yè)的員工和管理者落實(shí)考核責(zé)任，形成一個(gè)完整的考核體系。同時(shí)也能夠建立一個(gè)有著強(qiáng)約束性、高業(yè)績和回報(bào)的激勵(lì)約束機(jī)制，將對(duì)員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制加入到其考核制度當(dāng)中，使得國企內(nèi)的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現(xiàn)象，讓國企的管理水平上升到一個(gè)新的層次，也有利于經(jīng)濟(jì)增長和質(zhì)量的提高，讓國企的內(nèi)在動(dòng)力得到增強(qiáng)，國企的經(jīng)營效益也有了更明顯的上升。

二、國有企業(yè)績效管理存在的制度缺陷

（一）績效考核制度不完善

大多數(shù)的國企管理著都將績效考核當(dāng)成了績效管理的全部，績效管理即績效考核，而績效管理中的很多步驟都被忽略，這是錯(cuò)誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義，讓員工也不再對(duì)績效管理加強(qiáng)重視。其管理者只是簡單認(rèn)為員工的將近、薪酬等獎(jiǎng)懲制度的決定因素看做考核結(jié)果，進(jìn)而就能做好績效管理，而沒有認(rèn)識(shí)到績效考核只是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，遠(yuǎn)非績效管理的全部，績效管理只有通過各環(huán)節(jié)的過程管理才能確保成功實(shí)施。

（二）缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系

績效管理在國企中實(shí)施的考核內(nèi)容不完善，沒有全面性，只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務(wù)的執(zhí)行情況方面，讓企業(yè)總體目標(biāo)與對(duì)員工的考核目標(biāo)指標(biāo)之間沒有較大關(guān)聯(lián)性，沒有詳細(xì)的指標(biāo)和重點(diǎn)，讓企業(yè)的目標(biāo)與員工目標(biāo)之間都缺少聯(lián)系。使得不明確的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致對(duì)其績效考核的衡量尺度不明確，使得其具體的操作較少，沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，自然無法避免實(shí)際考評(píng)過程中的隨意性，難免出現(xiàn)考核中的“人情味”，甚至導(dǎo)致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）績效管理體系中缺乏反饋制度

績效管理中有一個(gè)環(huán)節(jié)是績效反饋，該環(huán)節(jié)是非常重要的，且對(duì)于其企業(yè)管理者而言，幾乎沒人能有效做好該環(huán)節(jié)內(nèi)容，大多數(shù)甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項(xiàng)可有可無工作環(huán)節(jié)。認(rèn)為考核才是其績效管理的主要內(nèi)容，績效反饋只是簡單利用績效溝通方式，讓員工對(duì)考核不是很了解，從而也沒有機(jī)會(huì)去對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)疑或者申辯，也對(duì)自身在工作當(dāng)中所存在的不足與企業(yè)對(duì)自身的期望的具體情況，進(jìn)而不能從根本上找到本質(zhì)不足，也就更談不上從哪改進(jìn)了。

三、國有企業(yè)績效管理制度創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議

（一）建立健全績效考核機(jī)制

國有企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)合理的員工考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機(jī)制，以對(duì)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。把員工的獎(jiǎng)懲制度、用人提人制度等與考核內(nèi)容掛鉤，讓員工認(rèn)識(shí)到工作心理的重要性和其發(fā)揮的作用。員工只有將企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展聯(lián)系起來，才可能出現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

（二）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

績效管理的指標(biāo)必須要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)年經(jīng)營規(guī)劃來開展，由企業(yè)管理者人員來將其指標(biāo)分到企業(yè)各部門，再有部門向下級(jí)一一發(fā)送，直至到個(gè)人。制定的員工考核制度要與員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)、特點(diǎn)以及員工年度工作任務(wù)和目標(biāo)相結(jié)合。必須要注重每一個(gè)在國企中工作的員工的角色以及責(zé)任關(guān)系，讓各級(jí)別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們?cè)诠ぷ髦兴鶝Q定的管理措施和決策的靈活性和正確性進(jìn)行判斷，從結(jié)果方面來對(duì)他們的決策進(jìn)行評(píng)估和考核。對(duì)于基層員工，他們對(duì)結(jié)果的影響主要通過其完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定，因此對(duì)他們應(yīng)更多的采取行為指標(biāo)。

（三）建立健全績效反饋機(jī)制

國企必須將績效反饋制度建立完善，讓企業(yè)中每個(gè)被考核的對(duì)象都能夠?qū)ψ陨淼目冃нM(jìn)行認(rèn)識(shí)和了解，進(jìn)而再改正自己的工作情況和不足之處，從而來完成自己的任務(wù)目標(biāo)，同時(shí)也能夠讓員工的績效和企業(yè)部門的績效有著很大關(guān)聯(lián)性，有助于企業(yè)部門間的績效發(fā)展平衡。如果主管人員能夠利用績效溝通，還可以對(duì)其部門的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行了解，也能夠認(rèn)識(shí)到在任務(wù)進(jìn)行時(shí)所存在的問題，有利于找出問題原因再解決。讓績效管理的計(jì)劃能夠得到改進(jìn)和完善，也有利于企業(yè)的下個(gè)績效管理的目標(biāo)的定制和規(guī)劃。

四、結(jié)語

國企是國家國民經(jīng)濟(jì)內(nèi)的主要支柱，必須要重視其自身的績效管理工作，其是對(duì)國企內(nèi)部人力資源的有效利用，也是國企進(jìn)行長期持續(xù)發(fā)展的前提條件，只有利用績效管理定制自身績效發(fā)展目標(biāo)，將企業(yè)的核心競爭力提高，才能讓企業(yè)得到更長久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 支鈺.績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用研究――以西山支護(hù)器材開發(fā)有限責(zé)任公司為例[J]. 科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力，2010（09）.

企業(yè)人力資源管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度 人力資源管理

一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性

企業(yè)管理歸根結(jié)底最重要的是對(duì)人的管理。人力資源是運(yùn)用和經(jīng)營其他資源的能動(dòng)性資源，尤其是企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者這些優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才和科技人才，更是一種人力資本。人力資源管理應(yīng)尊重人才本身的經(jīng)濟(jì)利益，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營管理者和科技人才的積極性。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理存在問題

1.勞動(dòng)力資源素質(zhì)不高，人力資源管理信息化程度低

我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。大多數(shù)企業(yè)集團(tuán)都建立了規(guī)范的人力資源管理體系。但是在人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)方面，從整體上看，國有企業(yè)集團(tuán)人力資源管理信息化程度還不高。

2.思想觀念因循守舊，阻礙人力資源管理發(fā)展

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)尤其是決策層，不注意科學(xué)地把握人才，不把員工看成組織活動(dòng)的主體，認(rèn)為員工是一種附屬物，從而采取以自我為中心的、非理性化的家族式管理。不能把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。

3.企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接不密切

由于戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)功能。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時(shí)迅速地滿足了企業(yè)需要，實(shí)際上由于缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。當(dāng)前很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)根本不從戰(zhàn)略高度考慮人力資源問題，有的企業(yè)雖然有所謂的人才戰(zhàn)略，但口號(hào)性的空話套話太多，缺少實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，仍未完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的思路和方法。

4.企業(yè)的人才培訓(xùn)重形式而輕效果

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求人們加快對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)，尤其在企業(yè)員工整體素質(zhì)相對(duì)較低的情況下更是如此。有的企業(yè)人才流失嚴(yán)重，害怕培訓(xùn)后的人才遠(yuǎn)走高飛。另外也有一些企業(yè)說自己是如何重視員工的培訓(xùn)，一年花了多少錢，但由于方法欠科學(xué)，實(shí)際效果并不好。

5.企業(yè)人力資源狀況成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵

由于近年來市場競爭激烈，企業(yè)經(jīng)流效益不佳，人才流失嚴(yán)重，成為非國有企業(yè)的人才培訓(xùn)基地。另外有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏長遠(yuǎn)觀點(diǎn)，忽視對(duì)人才的培訓(xùn)，不尊重人才，任人唯親，使人才看不到自己的發(fā)展前途。從總體上講，企業(yè)內(nèi)部人才的數(shù)量少，尤其是高層次的技術(shù)管理人員數(shù)量少；現(xiàn)有的人才知識(shí)結(jié)構(gòu)不盡合理，既懂技術(shù)，又通經(jīng)營管理的復(fù)合型人才少。特別是面臨加入WTO挑戰(zhàn)，企業(yè)懂外語、電子商務(wù)，具有參與國際競爭能力和素質(zhì)的人才更少。

三、現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)人力資源管理的新要求

中國入世后，企業(yè)將真正面臨一個(gè)全球化的商業(yè)環(huán)境，更趨激烈的國際競爭以及人力資源的國際化爭奪，企業(yè)應(yīng)重新審視人力資源的作用，使其成為推動(dòng)企業(yè)未來國際化戰(zhàn)略的重要?jiǎng)恿ΑＴ趪H競爭中，知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競爭規(guī)則。

四、現(xiàn)代企業(yè)制度下有效的人力資源管理

1.樹立人力資源管理構(gòu)新理念

人力資源是一種特殊的資源。企業(yè)要建立以人為本的人力資源管理中心原則，滿足員工追求自身價(jià)值的需要。企業(yè)用人力求在人的最佳年齡、能力勃發(fā)高峰期進(jìn)行及時(shí)的開發(fā)、使用，營造企業(yè)培養(yǎng)人、造就人的良好環(huán)境氛圍，把員工鍛煉成企業(yè)建設(shè)的有用之才，真正發(fā)揮人在生產(chǎn)經(jīng)營中的主動(dòng)性、積極性和專業(yè)技能；同時(shí)，企業(yè)要深化市場競爭就是人才競爭的意識(shí)。在日趨激烈的國際環(huán)境中，人力資源開發(fā)成為競爭的制高點(diǎn)，而人才就是這個(gè)制高點(diǎn)的聚焦，人才維系著企業(yè)的興衰成敗。企業(yè)的決策者和人力資源部門要時(shí)刻保持清醒的頭腦，強(qiáng)化市場競爭就是人才競爭的意識(shí)。

2.健全人力資源管理機(jī)制，營造人才成長的環(huán)境

按照人力資源管理的職能要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的企業(yè)人力資源管理部，克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀人員充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍?？梢圆扇∥嗷蚬膭?lì)自學(xué)等方式提高現(xiàn)有人力資源管理人員的管理水平。

3.應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)：3P模式

國有企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)注意并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)－3P模式。

4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作

由于科技快速更新、競爭者的壓力、工作團(tuán)隊(duì)的發(fā)展、員工的參與性加強(qiáng)、工作場所的復(fù)雜性等原因，培訓(xùn)顯得如此重要。美國聯(lián)邦快遞公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn)，占公司總開支的3%。成功的企業(yè)基本上都將抓好培訓(xùn)視為企業(yè)成功的重要因素。

5.塑造良好的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)管理思想、價(jià)值觀念的拓展和升華，它凝結(jié)為一種企業(yè)精神。建設(shè)積極向上的企業(yè)文化是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心。

參考文獻(xiàn)：