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國際禮儀培訓(xùn)范文第1篇

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國際禮儀培訓(xùn)范文第2篇

論文摘要：非學(xué)歷教育是我國教育事業(yè)的重要組成部分，同時也是學(xué)歷教育的有益補充，決定非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)能否在激烈競爭的培訓(xùn)市場立足與發(fā)展的關(guān)鍵就是師資問題。在培訓(xùn)機構(gòu)中，絕大部分的師資都來自于外聘教師，外聘教師是構(gòu)成非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)師資的主體。在當(dāng)下我國的培訓(xùn)機構(gòu)中，對于外聘教師的管理存在著諸多問題，對培訓(xùn)機構(gòu)的進一步可持續(xù)發(fā)展造成了影響和障礙，加強和改善外聘教師的管理對于促進非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)健康可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。

論文關(guān)鍵詞：非學(xué)歷教育；外聘教師；管理

隨著我國非學(xué)歷教育的不斷發(fā)展，非學(xué)歷教育已經(jīng)成為我國教育事業(yè)的一個重要組成部分。非學(xué)歷教育的概念與學(xué)歷教育相對，是指除學(xué)歷教育（指系統(tǒng)的初等教育、中等教育和高等教育）之外的所有形式的教育。非學(xué)歷教育機構(gòu)作為學(xué)校教育的有益補充，對于優(yōu)化教育資源的合理配置、構(gòu)建學(xué)習(xí)型社會等方面發(fā)揮了積極的作用。師資力量關(guān)乎非學(xué)歷教育機構(gòu)的生存和發(fā)展，非學(xué)歷教育機構(gòu)之間的競爭歸根到底就是師資競爭，離開優(yōu)秀的外聘教師，非學(xué)歷機構(gòu)將很難立足和生存。外聘教師在非學(xué)歷教育機構(gòu)中是一個特殊的教育群體，發(fā)揮著重要而且不可替代的作用，他們是機構(gòu)專職教師的有益補充，這部分教師通常教學(xué)經(jīng)驗較豐富，可以起到傳幫帶的作用，他們的加入可以使培訓(xùn)機構(gòu)的師資結(jié)構(gòu)更加合理。由于辦學(xué)體制、辦學(xué)經(jīng)費等方面的限制，教學(xué)很難完全依靠專職教師，因此，建立一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的專職教師和外聘教師相結(jié)合的教師隊伍，加強對外聘教師的有效管理是實現(xiàn)非學(xué)歷教育可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。

一、非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)外聘教師的顯著特點

1.流動性

流動性，或者稱之為不穩(wěn)定性，是外聘教師區(qū)別于專職教師的最顯著的特點。外聘教師與非學(xué)歷教育機構(gòu)之間沒有固定的雇傭關(guān)系，只存在臨時的和短期合同關(guān)系，甚至存在一名教師可能是若干個非學(xué)歷教育機構(gòu)的外聘教師的情況，而對于非學(xué)歷教育機構(gòu)來說，通常也沒有較為完善的教師聘任制度和流程，經(jīng)常出現(xiàn)臨時需要、臨時招聘的情況，這種現(xiàn)象也導(dǎo)致了外聘教師的流動性加強，很難形成一種長效機制。

2.經(jīng)濟性

由于外聘教師屬于非在編教師，很多外聘教師并沒有與培訓(xùn)機構(gòu)簽訂正式合同，只是憑口頭協(xié)議進行工作，學(xué)校按照實際的教學(xué)時間支付報酬，薪水低于固定教師；另外，外聘教師基本不能平等地享受相關(guān)的福利待遇。因此，非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)會出于經(jīng)濟因素考慮，進行教師外聘，目的是利用其經(jīng)濟性，以較少的投入獲得較高的產(chǎn)出。

3.邊緣性

外聘教師由于其身份的特殊性，只需要完成規(guī)定的教學(xué)任務(wù)即可，不必過多關(guān)注學(xué)校和學(xué)生發(fā)展，很少參加受聘學(xué)校的教育科研等活動，使其不能完全融入到所受聘學(xué)校的活動和文化中，在待遇、情感方面缺乏相應(yīng)的主人翁意識和認同感，成為“沒有組織的人”，處于教學(xué)和管理的邊緣地位；而對于受聘學(xué)校來說，相當(dāng)多的學(xué)校把外聘老師當(dāng)成一種招牌，或者說是一種賺錢和宣傳的工具，是一種短期的需要，而沒有真正意識到外聘教師對受聘學(xué)校長遠發(fā)展的作用，這種思維導(dǎo)致了受聘學(xué)校對待外聘教師的態(tài)度的波動性比較大，把外聘教師當(dāng)作“外人”來看待，缺乏必要的關(guān)心和支持，這種把受聘教師邊緣化的做法不利于學(xué)校本身的發(fā)展。

4.抗壓性

外聘教師通常在自己本身的學(xué)校也擔(dān)任部分課程的教學(xué)工作，一些教師還要承擔(dān)部分的管理任務(wù)，任務(wù)已經(jīng)相當(dāng)繁重，而他們既要完成本職工作，同時還要到其他非學(xué)歷教育機構(gòu)進行教學(xué)，工作量大。因此，對于他們來說，在非學(xué)歷教育機構(gòu)代課由于競爭激烈和待遇等因素的影響，其壓力往往比在本校上課大的多。

二、非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)中外聘教師管理中存在的問題分析

1.外聘教師的聘任程序不規(guī)范

非學(xué)歷教育機構(gòu)的教師聘用具有較強的自主性，缺乏一套科學(xué)的教師選聘機制，對于外聘教師的引進缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，存在隨意性和不穩(wěn)定性。通常非學(xué)歷教育機構(gòu)教師的招聘往往最看重兩個方面：第一就是要有相當(dāng)強的號召力，對招生宣傳有利，這與其盈利的目的和初衷有直接關(guān)系；其次才是有較為扎實的教學(xué)基本功和教學(xué)經(jīng)驗，而操作流程往往就是通過試講來完成，這種單一的形式表現(xiàn)出來的往往是表面化的內(nèi)容，因為教學(xué)水平和教學(xué)技能甚至是教學(xué)質(zhì)量往往是連續(xù)性的，是要通過時間和學(xué)生的反饋來表現(xiàn)的，現(xiàn)在很少有機構(gòu)會采用連續(xù)性的招聘措施，往往都是一次性的，因此在招聘的源頭就出現(xiàn)了漏洞。

2.外聘教師的福利待遇低

目前，非學(xué)歷教育機構(gòu)的外聘教師的相關(guān)權(quán)利和地位難以得到保障，教師隊伍人心不穩(wěn)。非學(xué)歷教育機構(gòu)采取民營企業(yè)的經(jīng)營模式，把外聘教師當(dāng)雇員。為節(jié)約辦學(xué)成本，投資者回避教師的福利待遇，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和生育保險等，教師們普遍缺乏安全感和穩(wěn)定感。因個體身體不能適應(yīng)教學(xué)工作，休病假還要扣工資、在寒暑假工資驟減等等，這些苛刻的條件令教師心寒。因此，即使由于就業(yè)壓力而進入輔導(dǎo)機構(gòu)任教的老師也是“騎驢找馬”，普遍存在人心浮動、隊伍不穩(wěn)的現(xiàn)象。教師隊伍不穩(wěn)定，多數(shù)民辦教師以聘任和兼職教師為主，專職教師較少，師資隊伍極不穩(wěn)定。這必然會影響到外聘教師教學(xué)積極性和教學(xué)質(zhì)量的提高。

3.對外聘教師缺乏約束式管理

非學(xué)歷教育機構(gòu)大都是以外聘教師為主、專職教師為輔的師資構(gòu)成，因此存在外聘教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大的現(xiàn)象，很多外聘教師只是把培訓(xùn)機構(gòu)看作是賺錢的場所和工具，根本沒有把自己真正融入到其中。目前，非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)對于外聘教師還沒有建立起一套完整有效的教學(xué)監(jiān)督和評估機制，對于教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程、教學(xué)結(jié)果都缺乏良好的監(jiān)督和評價機制，難以達到預(yù)期教學(xué)效果。另外，由于外聘教師在他們自己的學(xué)校都有授課任務(wù)，因此當(dāng)兩者沖突的時候，教師往往都選擇以本校的利益為重，這樣可能會導(dǎo)致非學(xué)歷教育機構(gòu)課程安排的隨意性，破壞教學(xué)秩序的穩(wěn)定性，使學(xué)生不能迅速適應(yīng)不同教師的教學(xué)風(fēng)格，不利于學(xué)生系統(tǒng)掌握專業(yè)知識。

4.外聘教師專業(yè)化程度不高

很多非學(xué)歷教育機構(gòu)由于規(guī)模問題，只從經(jīng)濟角度考慮，以節(jié)約成本為目的，對于教師的選拔并不是很嚴(yán)格?？梢园l(fā)現(xiàn)一些外聘教師的組成是以在校大學(xué)生和研究生為主，一方面，有些外聘教師甚至沒有取得相關(guān)的教學(xué)資質(zhì)，并沒有接受正規(guī)的授課培訓(xùn)，其專業(yè)水平及教學(xué)能力等方面存在嚴(yán)重問題，對于課程的設(shè)計缺乏整體性，教學(xué)過程缺乏熱情和創(chuàng)造性，將教學(xué)過程簡單化，不能做到因材施教，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，教學(xué)效果無法得到保障。另一方面，非學(xué)歷培訓(xùn)機構(gòu)沒有擺正外聘教師的位置，對于外聘教師存在著“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象，學(xué)校認為外聘教師只是臨時性的，實行“優(yōu)勝劣汰”的選擇機制，因此不將其納入到師資培訓(xùn)計劃中，一旦外聘教師的專業(yè)素養(yǎng)達不到要求時，便可進行處罰和解聘，這更不利于外聘教師的專業(yè)素養(yǎng)的提高，不利于非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)的長遠發(fā)展。 轉(zhuǎn)貼于 　5.外聘教師缺乏自我歸屬感

非學(xué)歷教育機構(gòu)在對外聘教師的管理上，缺乏必要的關(guān)心和幫助，不能很好地將外聘教師與專職教師一視同仁，公平對待，缺乏統(tǒng)一有效的管理體制，從而挫傷了外聘教師的工作積極性。由于聘用性質(zhì)，使得外聘教師沒有充足的機會和學(xué)校的專職教師進行有效的溝通和交流，很少參加除規(guī)定教學(xué)任務(wù)之外的其他活動，得不到充分的心理和情感上的關(guān)心，始終抱著一種打工者的心態(tài)。這導(dǎo)致外聘教師對于受聘學(xué)校缺乏主人翁意識和自我歸屬感，沒有教學(xué)創(chuàng)新的熱情，甚至對于教學(xué)工作敷衍了事，只注重課堂教學(xué)中的“教”，課堂之外的任何事情都與自己無關(guān)，沒有真正把自己當(dāng)成主人翁，這些都影響了教學(xué)質(zhì)量。

三、非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)中外聘教師管理的對策分析

1.完善外聘教師聘任程序

聘任程序是否規(guī)范直接關(guān)系到外聘教師的質(zhì)量，對非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，因此，建立完善的外聘教師聘任程序勢在必行。首先要做到嚴(yán)把教師準(zhǔn)入關(guān)：從源頭上把握和提高受聘教師的基本素質(zhì)，主要體現(xiàn)在受聘教師一定要具有相應(yīng)的教師從業(yè)資格證書，同時還要具備教學(xué)基本知識、基本技能。其次，要擴大教師招聘的途徑，應(yīng)該采取名校名師與有潛力的中青年教師相結(jié)合、相搭配的教師招聘策略。很多非學(xué)歷教育機構(gòu)為了招攬生源，招聘一些名師作為招牌，而名師在非學(xué)歷機構(gòu)的授課時間往往都是很有限的，很難成為某一家非學(xué)歷教育機構(gòu)的常任教師，因此應(yīng)該以有潛力的中青年教師作為專職和外聘教師的主體，而把名師作為有益的補充，形成合理的師資結(jié)構(gòu)。最后，應(yīng)該以必要的合同作為雙方的約束。很多非學(xué)歷教育機構(gòu)把外聘教師看作臨時工，而部分外聘教師也對其工作的機構(gòu)缺乏必要的認同感和歸屬感，也有臨時工的感覺，因此很難全身心投入工作，建議雙方在合同規(guī)定的范圍內(nèi)進行合作，既能在合作權(quán)益上不受侵害，也能保障雙方的利益，起到一種穩(wěn)定器的作用。

2.加強外聘教師管理的制度化建設(shè)

外聘教師隊伍的管理與建設(shè)是穩(wěn)定教學(xué)秩序和促進專業(yè)建設(shè)的基本保證，從而提高非學(xué)歷教育機構(gòu)的教學(xué)質(zhì)量，并且提升在同類學(xué)校中的競爭力。有些非學(xué)歷培訓(xùn)機構(gòu)認為外聘教師只是臨時性，不與其簽訂有效的勞動合同，使得外聘教師缺乏制度上的保障。學(xué)校應(yīng)該與外聘教師簽訂正式的勞動合同，依法為其繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療及失業(yè)保險等費用，減輕外聘教師的后顧之憂，保障其合法權(quán)益，從而建立起和諧的聘用關(guān)系。非學(xué)歷培訓(xùn)機構(gòu)要制定與專職教師管理辦法不同的管理制度，實行對外聘教師管理的制度化，通過公開招聘、試講等形式對應(yīng)聘人員的教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度等教學(xué)能力進行綜合考核，最終擇優(yōu)錄用。對于外聘教師的聘請、使用、考核以及外聘教師教學(xué)效果的督察檢測等過程都應(yīng)有一套詳細完整的制度并且嚴(yán)格按制度執(zhí)行，而且制度應(yīng)該是過程性的，而不是一次性和終結(jié)性的。針對外聘教師建立起多層次、多角度的評價考核機制，對外聘教師給予更合理的評價，有利于激發(fā)外聘教師的教學(xué)熱情和責(zé)任心，使其形成一定的自我管理、自我約束的動力。

3.加強對外聘教師的培養(yǎng)

外聘教師的專業(yè)素養(yǎng)對于非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，因此，非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)必須樹立“用人需育人”的觀念，將外聘教師的培訓(xùn)納入到學(xué)校整體師資隊伍的建設(shè)之中。首先，在外聘教師上崗之前，應(yīng)結(jié)合施教學(xué)科和學(xué)生的特點對其進行崗前培訓(xùn)，使外聘教師對于教育學(xué)、心理學(xué)以及學(xué)生的年齡性格特征有一定的了解，從而能夠更好地將其運用到教學(xué)之中。其次，應(yīng)創(chuàng)造機會，提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)補貼，積極鼓勵外聘教師通過多種途徑提高自身素質(zhì)，促進外聘教師自身的專業(yè)發(fā)展。再次，隨著現(xiàn)代技術(shù)的不斷發(fā)展，應(yīng)加強對外聘教師關(guān)于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的使用培訓(xùn)，為使用靈活多樣的教學(xué)方式，提高教學(xué)質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。非學(xué)歷培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)從長遠利益考慮，加強對外聘教師的培訓(xùn)，這不僅僅有利于外聘教師自身素養(yǎng)的提高，同時對于提高非學(xué)歷培訓(xùn)機構(gòu)的整體師資水平意義重大。

4.建立外聘教師相應(yīng)的激勵機制

需要是人類活動的驅(qū)動力，馬斯洛在《人類激勵理論》中，從高到低依次將人的需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。馬斯洛的需要層次從人的需要研究人的行為，抓住了問題的根本和關(guān)鍵，在一定程度上反映了人類心理與行為的一般規(guī)律，指出了調(diào)動積極性的方向，主張從物質(zhì)和精神方面滿足職工的合理需要，達到激勵目的。③在非學(xué)歷教育機構(gòu)中，外聘教師作為一個特殊群體，其需求包括物質(zhì)需求、精神需求、工作環(huán)境需求、知識儲備需求以及民主權(quán)益需求，因此，非學(xué)歷教育機構(gòu)應(yīng)該正確地運用獎懲機制，對于外聘教師應(yīng)該定期考核，賞罰分明，實行多勞多得，調(diào)動外聘教師的工作積極性和創(chuàng)造性，提高其教學(xué)科研能力。

物質(zhì)激勵是個體生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，實行薪酬激勵、提高福利待遇，改善外聘教師的生活質(zhì)量是對外聘教師進行激勵的最基本、最有效手段。非學(xué)歷教育機構(gòu)應(yīng)該形成科學(xué)合理有效的考核體系，實行按勞分配制度，多勞多得。除去統(tǒng)一課酬外，對于能力強，教學(xué)質(zhì)量高的外聘教師給予額外獎勵，以激發(fā)其敬業(yè)精神；對于考核不合格的外聘教師，可以采取批評教育、扣發(fā)工資的方式激發(fā)其教學(xué)積極性。然而物質(zhì)激勵不是萬能的，存在著邊際效用遞減的規(guī)律，要使外聘教師保持長期的積極性，精神激勵必不可少。非學(xué)歷教育機構(gòu)應(yīng)該和外聘教師簽訂正式合同，以穩(wěn)定外聘教師的心理；營造寬松融洽的工作環(huán)境，對于外聘教師和專職教師一視同仁，創(chuàng)造機會讓外聘教師能夠參加學(xué)校的各項活動，使其充分融入到受聘學(xué)校這個大家庭中，形成歸屬感；要善于聽取和采納外聘教師的合理化意見，并給予贊賞性的評價，增強外聘教師和學(xué)校管理者、專職教師以及學(xué)生之間的感情，更好地融入到專職教師的主流文化之中。非學(xué)歷教育培訓(xùn)機構(gòu)在對外聘教師進行激勵時，要遵循適度原則，雖然激勵強度越大，對于外聘教師的激勵效果越佳，但是受有限性的制約，激勵效果不可能無限制遞增，因此，運用激勵時應(yīng)該把握好分寸。

國際禮儀培訓(xùn)范文第3篇

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)；職工教育；培訓(xùn)評估

在人力資源管理的過程中，需要對員工績效管理予以進一步的創(chuàng)新，這樣才能與現(xiàn)代化的生產(chǎn)建設(shè)有機的聯(lián)系在一起，在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心的物業(yè)管理過程中，進一步加強了對員工的培訓(xùn)工作，因為員工績效與培訓(xùn)的質(zhì)量具有極為密切的聯(lián)系，要想將整體的績效水平提升起來，就需要提供更高品質(zhì)的培訓(xùn)工作，這是閉環(huán)管理中的重要組成部分之一，所以需要采用科學(xué)化的評估來促進培訓(xùn)效果的進一步完善。由此來將內(nèi)部運營的整體水平提升起來。

1 培訓(xùn)效果評估與員工績效管理兩大體系有機結(jié)合

在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心中，有一個獨立進行培訓(xùn)工作的機構(gòu)，這一培訓(xùn)機構(gòu)建立的主要目的就是要促進員工自身能力的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在過去的培訓(xùn)工作中，主要是將重點放在了教學(xué)管理體系上，為了促進其效率以及水平的進一步提升，同時讓管理工作更加客觀到位，因此在現(xiàn)如今的培訓(xùn)工作中，主要是將工作重點放在了建立起培訓(xùn)效果四級評估體系上，在建立起該評估體系以后，培訓(xùn)效率以及水平有了顯著的改善。這一評估體系基本的流程如下。

首先是要建立起一個評估指標(biāo)體系，該體系是以培訓(xùn)內(nèi)容以及成果所體現(xiàn)的形式為主要出發(fā)點，然后再對各項評估數(shù)據(jù)進行采集，在對培訓(xùn)整體效果進行分析的過程中主要采用了統(tǒng)計分析的方式，但是時代在發(fā)展，并且不斷建設(shè)著，以往的培訓(xùn)方式顯然與現(xiàn)代化的建設(shè)水平不一致，所以要想促進這方面工作水平的進一步提升，就需要進行創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)新的主要方式是將培訓(xùn)效果評估與員工績效管理聯(lián)系在了一起，這二者原本是兩個相互獨立的體系，但是在相互結(jié)合以后能夠形成一條主線，將員工、培訓(xùn)機構(gòu)以及客戶有機的聯(lián)系在了一起，這樣一來就能實現(xiàn)以點帶面的發(fā)展，從培訓(xùn)評估方面入手促進整體績效水平的提高。

2 培訓(xùn)效果四級評估指標(biāo)的細化與完善

通過對國內(nèi)外這方面工作的研究，同時又開展了問卷調(diào)查活動，最終設(shè)計了一個完整的四級評估體系，在這一框架中，主要是從專業(yè)調(diào)考、員工以及干訓(xùn)班三個方面開展建立了課程培訓(xùn)效果評估體系，并且完善了相應(yīng)的操作方法，可以說是一項重大的創(chuàng)新。這四級評估體系具體如下：

在第一級評估體系中，主要是對培訓(xùn)中存在的風(fēng)險進行評估與進一步的細化，在以往的培訓(xùn)過程中，在形式方面是比較單一的，并且缺少相應(yīng)的靈活性，通過對一級評估的反饋基礎(chǔ)上加以進一步的細化，然后得到了問卷，這種常用的方式只是有針對性的對指標(biāo)進行了羅列，所以這種專用問卷更適合在關(guān)鍵與核心課程中應(yīng)用，能夠?qū)罄m(xù)的改進工作帶來重要的幫助，這是第一級中對培訓(xùn)反應(yīng)的評估，需要進一步完善評估指標(biāo)以及對其加以細化，這樣才能幫助員工開展培訓(xùn)工作。

在第二級評估體系中，主要是針對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的評估指標(biāo)而言的，應(yīng)該加以進一步的細化和完善，在過去的層級評估過程中所采取的主要方式是課后考試，應(yīng)該從課程的自身特點作為出發(fā)點，將這一級的評估力度加以進一步的強化，通過不同的設(shè)計形式來建立起一個具有對比性的方法，這樣能夠更加全面的將培訓(xùn)結(jié)果反映出來。將專業(yè)調(diào)考培訓(xùn)作為出發(fā)點，在進行培訓(xùn)以后，主要是以統(tǒng)一考試作為評判依據(jù)，而衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)就是考試的通過率，在經(jīng)過分析與研究之后，以此為對照，得出真實的評價效果。所以在二級評價中不但包含了考試成績，同時還包括成績上存在的差異。

第三級是對培訓(xùn)行為的評估指標(biāo)細化與完善。本研究為該層級評估設(shè)計了硬性指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)兩個方面。以新員工培訓(xùn)為例，硬性指標(biāo)是指參訓(xùn)學(xué)員的轉(zhuǎn)正通過率。工作能力和態(tài)度指標(biāo)是指學(xué)員接受培訓(xùn)后，在試用期滿時，其上級主管、所在單位人力資源部對該學(xué)員的反饋評價。權(quán)重為硬性指標(biāo)25%、能力和態(tài)度指標(biāo)75%。轉(zhuǎn)正通過率可直接調(diào)取數(shù)據(jù)，能力和態(tài)度指標(biāo)可以向?qū)W員上級主管領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員所在單位人事部門征求反饋意見。

第四級是對培訓(xùn)結(jié)果的評估指標(biāo)的細化與完善。該層級的評估理論是將對培訓(xùn)結(jié)果的評估上升到組織的高度，判斷培訓(xùn)是否對組織具有具體而直接的貢獻，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，因此評估難度非常大。本研究嘗試性地使用業(yè)內(nèi)常用的投資回報率作為評估指標(biāo)。而對經(jīng)營成果的計算則借鑒平衡計分卡的指標(biāo)庫，根據(jù)每位學(xué)員所分管的不同領(lǐng)域確定具體考察指標(biāo)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，換算成培訓(xùn)收益。

3 培訓(xùn)效果評估的應(yīng)用創(chuàng)新

培訓(xùn)效果評估體系的應(yīng)用有助于企業(yè)員工績效評價的改進。本研究先對“事”即培訓(xùn)本身進行評估，而后將對“事”的評價結(jié)果轉(zhuǎn)化成對“人”即員工績效進行評估，該思路很好地化解了上述難題。以制度的形式將研究成果轉(zhuǎn)化為一個可操作的管理工具。在該辦法中明確了培訓(xùn)評估結(jié)果最終將形成一個員工績效評估得分，該得分將直接作用于參與培訓(xùn)組織管理工作的員工績效評價上。

培訓(xùn)效果評估體系的應(yīng)用有助于建立培訓(xùn)組織者、學(xué)員和學(xué)員所屬單位三者之間的聯(lián)動機制。本研究在設(shè)計培訓(xùn)評估指標(biāo)時，正是基于這一特點考慮的。首先，一個培訓(xùn)成功與否，學(xué)員對培訓(xùn)的認可和投入度非常關(guān)鍵。以往組織管理者往往是被動地督促管理學(xué)員，很難有效地影響到學(xué)員的行為態(tài)度。而如果事先學(xué)員就對培訓(xùn)評估指標(biāo)有所了解，知道在學(xué)成之后培訓(xùn)組織者將會和自己的上級甚至是所在單位人力資源部門進行溝通，將對學(xué)員產(chǎn)生一個正向的觸動，引導(dǎo)學(xué)員更加努力地投入到學(xué)習(xí)當(dāng)中。其次，客戶普遍對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出十分重視，只是缺乏有效的評估手段。本研究也期望與培訓(xùn)需求者一同建立起組織層面的評估體系，使客戶對培訓(xùn)投入有一個更為清楚地認識，優(yōu)化資源配置，提高投入產(chǎn)出。

結(jié)束語

研究加實證的模式，將為全面推行“職工教育培訓(xùn)評估四級體系”提供堅實的科學(xué)理論支持和實際應(yīng)用經(jīng)驗。海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心將此項研究納入到企業(yè)的中長期管理戰(zhàn)略中，通過不斷完善和改進，使之成為一整套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、能夠指導(dǎo)企業(yè)完善自身管理的科學(xué)方法與實用工具，為企業(yè)的發(fā)展提供了更為有利的支持。

參考文獻

國際禮儀培訓(xùn)范文第4篇

（1）高級禮儀培訓(xùn)師：(具備以下條件之一者)

取得本職業(yè)禮儀培訓(xùn)師從業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作三年以上，經(jīng)本職業(yè)高級禮儀培訓(xùn)師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，成績合格。

相關(guān)專業(yè)本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作五年以上。

相關(guān)專業(yè)大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作八年以上。

相關(guān)專業(yè)碩士及以上學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作兩年以上。

（2）禮儀培訓(xùn)師：(具備以下條件之一者)

取得本職業(yè)助理禮儀培訓(xùn)師從業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作兩年以上，經(jīng)本職業(yè)禮儀培訓(xùn)師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，成績合格。

相關(guān)專業(yè)大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作三年以上。

相關(guān)專業(yè)中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作五年以上。

相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作兩年以上。

（3）助理禮儀培訓(xùn)師：(具備以下條件之一者)

從事相關(guān)工作一年以上，經(jīng)本職業(yè)助理禮儀培訓(xùn)師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，成績合格。

相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷，試用期滿。

相關(guān)專業(yè)中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作三年以上。

2、禮儀師、禮儀培訓(xùn)師、司儀考試采取“培訓(xùn)＋考試＋論文評審（案例分析、方案設(shè)計均可）”的模式。凡符合申報條件的報考人員可以在當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)中心報名考試。

3、全國認證辦為該項目考試認證制定了嚴(yán)格的《禮儀師、司儀職業(yè)資格考試規(guī)則》和《禮儀師、司儀職業(yè)資格統(tǒng)考考場情況記錄表》等規(guī)章制度，而且監(jiān)考實行現(xiàn)場監(jiān)督和遠程監(jiān)控結(jié)合的方式。禮儀系列資格認證考試分為禮儀師、禮儀培訓(xùn)師、司儀考試以及高級禮儀師及大司儀論文評審，體現(xiàn)出了國家級考試認證的公正性、嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

4、國際商務(wù)職業(yè)資格認證辦公室在全國設(shè)立多家特許機構(gòu)，逐步形成廣泛的禮儀系列資格認證培訓(xùn)和考試網(wǎng)點，各地培訓(xùn)中心的建立必須由國際商務(wù)職業(yè)資格認證辦公室統(tǒng)一審核和授權(quán)。所有經(jīng)過授權(quán)的培訓(xùn)中心必須按國際商務(wù)職業(yè)資格認證辦公室的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和要求進行培訓(xùn)輔導(dǎo)。

國際禮儀培訓(xùn)范文第5篇

國際商務(wù)活動，顧名思義，會涉及到不同國家的文化碰撞與交流，故在活動過程中商務(wù)禮儀起著舉足輕重的作用，會在不同程度上直接或間接影響商務(wù)活動和交流的順利與否，甚至影響商務(wù)洽談的最終成敗。而手勢，又作為思想和情緒表達的一種身體語言表達方式，也體現(xiàn)了國際商務(wù)禮儀中不同國家的文化習(xí)俗以及企業(yè)與員工的文化層次。在本文中，筆者將對國際商務(wù)禮儀中的手勢進行簡單的闡述及介紹。

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的進一步加快，國際商務(wù)禮儀活動變得越來越頻繁。國際商務(wù)禮儀中涉及的是不同組織、不同國家的人與人之間的交流。所以在交流的過程中會涉及到很多禮儀形式，但從根本上來講還是人與人之間的交流交往，遵循的仍然是文明禮愛的交流方式。從這個角度上來說，商務(wù)禮儀與其說是一種禮儀形式，不如說是一種交往藝術(shù)。對于企業(yè)來講，掌握一定的商務(wù)禮儀不僅可以塑造企業(yè)形象，提高顧客的滿意度和美譽度，還可以完善在合作伙伴和客戶心中的印象，促進企業(yè)間的溝通與合作，最終達到提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益的目的。這就要求企業(yè)和公司要重視員工對商務(wù)禮儀文化的學(xué)習(xí)，使他們了解企并熟悉掌握商務(wù)禮儀手勢的含義，并在國際商務(wù)交往中有效運用。

進行商務(wù)禮儀文化的培訓(xùn)

商務(wù)禮儀是企業(yè)文化、企業(yè)精神的重要內(nèi)容，是企業(yè)形象的主要附著點，所以學(xué)習(xí)商務(wù)禮儀不僅僅是時代潮流，更是提升競爭力的現(xiàn)實所需。

企業(yè)公司應(yīng)當(dāng)真正重視起國際商務(wù)禮儀文化的普及與培訓(xùn)，對新進的員工進行專門的商務(wù)禮儀文化的培訓(xùn)，這不僅僅是企業(yè)文化的一種建設(shè)與開展形式，同時也是獲得國際認證的重要標(biāo)準(zhǔn)。

請專業(yè)人士來給員工進行國際商務(wù)禮儀文化的培訓(xùn)，這不僅可以增強員工的責(zé)任感與凝聚力，也是為之后的商務(wù)活動中員工的交流交往表現(xiàn)提升層次，為公司與顧客及合作方的共贏創(chuàng)造氛圍。

內(nèi)部定期舉行禮儀文化交流或比賽

除了必要的專業(yè)商務(wù)禮儀培訓(xùn)之外，公司還要定期舉行內(nèi)部文化交流，讓新老員工一起交流商務(wù)活動中應(yīng)當(dāng)有的素養(yǎng)和應(yīng)當(dāng)注意的事項。這不僅僅加強了公司員工之間的交流與溝通，為公司有一個優(yōu)良的工作氛圍打下基礎(chǔ)，更讓員工加強對商務(wù)禮儀的掌握，通過模擬國際商務(wù)活動現(xiàn)場可能出現(xiàn)的各種情況而加強自身商務(wù)禮儀素養(yǎng)，以更好應(yīng)對商務(wù)交往活動，為自身和公司建樹良好的形象，為日后的發(fā)展與合作創(chuàng)造良機。

在國際商務(wù)活動中，人的儀容、儀表、說話方式與表情以及舉止等都需要了解和注意，而手勢對于中國人來講，還沒有得到充分的普及和運用。

手勢是通過手和手指活動來傳達信息的形式。不同的手勢表達著不同的意思和信息，相同的手勢在不同的文化領(lǐng)域內(nèi)也可能會有不同的理解。手勢表現(xiàn)的含義非常豐富，表達的感情也微妙復(fù)雜。作為儀態(tài)的重要組成部分，手勢應(yīng)得到正確的使用。但是在商務(wù)活動中還是需要注意一些事項：

手勢不宜多用。在東方，尤其是中國人，對手勢的了解程度都沒有完全普及。所以，對國際商務(wù)禮儀中要盡量避免一些容易產(chǎn)生誤解的手勢交流，即使手勢作為一種交流方式，但是在自己不明確了解并熟悉的情況下，手勢是不建議多使用的，以免造成商務(wù)交流中的不好影響。這不僅會影響商務(wù)交流雙方的心情，而且有可能嚴(yán)重影響交流目的實現(xiàn)。

注意并尊重地域文化差異。一般來說，國際商務(wù)禮儀會涉及到很多不同的國家，這些國家的禮儀文化，由于地域、過渡、習(xí)俗的不同會存在很大的差異。所以，員工在國際商務(wù)活動中，要了解并注意、尊重這些地域文化差異的存在，使用雙方或多方都能接受的恰當(dāng)?shù)氖謩?，才能達到溝通教過，并不至于無事生非。

以上是筆者對公司如何重視和加強商務(wù)禮儀文化的培養(yǎng)以及應(yīng)注意的事項進行的闡述，而下面筆者將詳細介紹一些國際商務(wù)禮儀中常用的手勢及其含義。

鼓掌：頻率恰當(dāng)?shù)墓恼?，往往有贊許、鼓勵、祝賀、歡迎之意。切忌過大聲音或過快頻率拍手的鼓掌形式。這樣不僅達不到鼓掌的預(yù)期效果，而且會給人一種不悅的感覺。

握拳：拇指在四指之外地攥緊拳頭，有進攻、自衛(wèi)等意思，有時也會有憤怒的情緒表達。

用食指指人：在大多數(shù)國家中伸出食指都不雅觀，有指責(zé)人和教訓(xùn)人的意思。

用食指指天：多有引起他人注意的意思。

豎起食指壓唇：提醒他人安靜。

背過手在身后：常常昭示著一種權(quán)威和權(quán)力；也可表示一個人的緊張和不安；若背手在身后的同時低頭踱步，則也表示在思考。

塔尖式手勢：雙手食指相對，其他手指相纏，表示自信：但若身體有后仰，則體現(xiàn)了高傲，不宜多用。

雙手交叉放在胸前：多有敵意的暗示；也有自我放松或袖手旁觀的意思。

伸出大拇指向上：有夸贊和支持之意，在歐美國家也有招呼出租車之意，但澳大利亞人認為這是一種侮辱，使用時需注意對象。

伸出食指和中指：形成一個V的形狀，有欣喜和成功之意。

拇指尖和食指尖相連：其他手指呈舒展?fàn)?，表示OK，有好、順利、平安的意思：這個手勢在日本代表錢，而在南美洲的一些國家里則被看作是下流侮辱性的手勢。

與人握手：見面、告別、慰問、感激乃至表達歉意，都可以用握手的手勢。但要注意的是，地位高的人或者作為客人的人應(yīng)先伸手，地位低的人或者主任后伸手。和人握手時，也只需3-5秒即可。通常，世界慣例都是用右手和人握手。但在一些國家，見面禮不僅僅只是握手，如在日本與韓國、意大利，會并行鞠躬；在法國會擁抱并貼臉頰，荷蘭人會輕吻左右臉頰三次，而中東阿拉伯女士都不參與社交不握手。

擺弄手指：在商務(wù)活動中，切忌擺弄手指，如活動關(guān)節(jié)或用關(guān)節(jié)出聲音等，這種手勢往往會給人一種心不在焉或無聊的感覺。

手插口袋里：切忌手插口袋，這是不尊敬、不盡力的意思。

請：一只手掌心向上擺平向外伸出，或兩只手同時掌心向上并向同一方向伸出，代表著“請坐、請往這邊走”的意思。

傳物遞物：雙手托物，稍微曲臂呈上。如若是有尖利的一方，則要將尖銳的一方面向自己，正面朝上。接物時目視對方，用雙手接過，起身站立，不快速接物。

在商務(wù)辦公桌或餐桌上：身體靠近桌子，盡量挺直上身，將雙手放在桌子上時，可以分開、疊放或相握，但不要將胳膊支起來或是一只手在桌上、一只手在桌子下。

進行商務(wù)展示：可以將物品高舉至雙眼處，也可以將物品舉至不高過眼睛、不低于胸部的區(qū)域，這適用于他人看清展示之物。

招手：向近距離的人打招呼時，可以伸出右手，五指自然并攏，抬起小臂適當(dāng)頻率的揮動；距離較遠時，可適當(dāng)加大揮動幅度。但切忌商務(wù)活動中和上級招手。

交換名片：由卑者遞給尊者名片，由客人遞給主人名片。遞名片要雙手奉上，名片正面朝上。

以上是筆者總結(jié)的一些國際上使用較多的手勢，這些手勢的正確使用，可以提升對方對自己的印象，并為公司建樹良好的企業(yè)形象。由于首因效應(yīng)的存在，對于商務(wù)洽談目的的實現(xiàn)也具有一定的促進作用。但值得強調(diào)的是手勢的不恰當(dāng)使用或過度使用，也可能會顯得浮夸，造成物極必反的效果。所以，為了適宜的使用手勢，提高國際商務(wù)交流的效率與效果。企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)充分熟悉商務(wù)禮儀中手勢的運用，以避免不必要的尷尬場面的出現(xiàn)，并為企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益的提升作出一定的貢獻。